【正文】 期 ? 3035人 ? 110/年 ? 形式 : 第一個月 7天面授 亞洲 ? 第二個月 8天 美國 ? 第三個月 6天 歐洲 ? 文化培訓 培訓 ? 第一階段 破冰 ? 第二階段 戰(zhàn)略規(guī)劃 學員參與制定規(guī)劃 ? 模擬訓練 ? 第三階段 領導組織變革 ? 360度評估 (能力評估 ) ? 文化分析 ? 個人計劃 ? 小組討論 ,改進計劃 ,落實支持 (幾個月后評估 ) 選擇和有效管理培訓師 ? 優(yōu)秀教師 :理論與了解企業(yè) 專業(yè) \經(jīng)歷與公司遠景 ? 培訓師 參加討論 內(nèi)容聯(lián)系 案例銜接 ? 準備和調(diào)整資料 ? 參加學習團隊 行動力學習 ? 新知識轉(zhuǎn)化行動 ? 培訓嵌入到具體環(huán)境 反思 新知識 再反思 ? 團隊“經(jīng)營挑戰(zhàn)項目”設計 ? 團隊組成來自不同地區(qū) 部門 ? 項目不是自己推薦 ,而是總經(jīng)理決定的 (總經(jīng)理召開項目啟動會 ,培訓成員的主管也要參加 ,減少 GOLD項目中的優(yōu)先問題 ) ? 培訓后“經(jīng)營挑戰(zhàn)項目”繼續(xù) ,幾個月后交成果 行動力學習 案例 ? 發(fā)現(xiàn) \分析和評價地區(qū)成本增加的因素 ,制定具體戰(zhàn)略與行動方案 \及時降低成本 . ? 設計并樹立一個具有滲透性的品牌形象 ,統(tǒng)領中國市場 ? 難度 :不了解 跨區(qū)域 本職工作外時間 ? 資源尋找 數(shù)據(jù)挖掘平臺 ? 職位輪換 國際派遣 跨部門工作 晉升 全方位評價 ? 培訓中 后 遷移評價和作用評價 ? 中 后 評價 ? 每天對授課優(yōu)缺點評價 ,及時調(diào)整 ? 相關(guān)性 活動有效性 學習目標完成 ? 48小時向培訓師 設計團隊 CEO提交分析報告 ? 設計團隊與提出問題個人后續(xù)談話和改進 ? 培訓結(jié)束 2個月后 ,全面評價 ? 評價 :模塊關(guān)系 人際關(guān)系 支持力度 工具與使用 遷移評價 ? 領導角色應用了學習技能 ? ? GOLD 是一個過程措施 不是培訓措施 ? 培訓結(jié)束 :團隊行動計劃 (負責人時間 地點 會議 ) ? 3個后聯(lián)系團隊 (面談 電話等 ),應用 ,動態(tài) ,問題 遷移評價 ? 年度評價 ? 評價等級 : 1. 放棄項目 ,團隊解散 1 2. 項目停滯 6 3. 正進行 8 4. 完成并解散團隊 4 5. 完成 ,又啟動新項目 5 9個完成挑戰(zhàn) ? 遷移評價 ? 每 6個月遷移評估 ? 75%實現(xiàn)了行動計劃 ? 1/3認為 經(jīng)營挑戰(zhàn)項目與培訓同等重要 ? 團隊組成關(guān)鍵 ? 數(shù)據(jù)表明 :GOLD 的經(jīng)理經(jīng)常被輪換和外派 作用評價 ? 2年半后 ? 組織影響是長期的 經(jīng)驗與教訓 ? 高層參與 ? 理解是開發(fā)不是簡單培訓 ? 及時反饋 ? 全面評估 ? 取得支持 ,借助評估 ,明確經(jīng)營與績效問題 ,了解未來設想 ? 與關(guān)鍵經(jīng)營問題結(jié)合 ? 創(chuàng)新方法 :基于關(guān)鍵問題 ,不是傳統(tǒng)模型 ? 逐步追加投資 .表現(xiàn)價值追加投資 ? 建立穩(wěn)固的培訓師隊伍 ? 持續(xù)評價 ,有價值的信息 小結(jié) ? 不是計劃 是過程 ? 半導體 ? 主管 ? 財富 100強合作開發(fā) ? 最佳實踐研究 匯總 GOLD流程 選拔 領導開發(fā) 對企業(yè) 對個人 培訓 領導組織 全球化 變革 跨職能 團隊 跨地區(qū) 經(jīng)營挑戰(zhàn) 經(jīng)典案例介紹 2 (技術(shù)人員開發(fā) ) AE Develop Program Fundamental Skill Core Competence I SPC core II/DOE Independent Tasks English Training/CET4 SE Develop Program Administrative Capability Project Management Papers/Patent Professional Associate English Training/CET6 Seminar EG Develop Program Core Competence II Leadership Advance DOE English Training/CET5 Papers Course Design and delivery Engineer Training Path Bachelor and Equal Qualification Doctor and Equal Qualification Master and Equal Qualification E04 Ass. Egr. E06 E05 E08 Staff Egr. E07 Sn. Egr. Technical Staff Growth Path E08 E04 G05 G01 Technical Specialist Senior Staff Engineer Black Belt E06 E09 G03 Technical Operator Lead Operator Vocational School Training Program E10 Continuous Education(Opr.) Continuous Education(Tech.) University Training Program Technical Symposium SPC Training Program Professional Association Technician 某公司案例 3 06年年度培訓計劃 — 任務分工 06年年度培訓計劃 — 課程設計使用表格 部門： 負責人： 員工數(shù)： 要求： 該表必須由部門負責人填寫； 每個崗位 06年度課程每項課程（企業(yè)文化課、營運課程、專業(yè)課程）不能超過 4項； 該表做完后必須由分管領導確認簽字后交人力資源開發(fā)部 06年年度培訓計劃 — 計劃擬訂流程 流程圖 部門 人力資源開發(fā)部 各部門負責人 總經(jīng)理 開始 提供培訓 計劃指引表 填寫計劃指引 召開總經(jīng)理參加的培訓計劃專題會 課程設計 課程設計 制作計劃四表 審批通過 結(jié)束 注：召開培訓計劃會注意事項 主持 ：總經(jīng)理 參加人 ：各部門負責人、培訓經(jīng)理 資料準備 ：人力資源開發(fā)部培訓體系、 課程設置表格等 附錄 能力案例 4 能力模型介紹 能力模型介紹 能力模型介紹 什么是“能力模型”？ 企業(yè)的能力模型是企業(yè)核心競爭力的具體表現(xiàn)。 通過個人能力模型實現(xiàn)人力資源的集成化管理 明確企業(yè)使命和核心競爭力 明確企業(yè)使命和核心競爭力 明確企業(yè)使命和核心競爭力 愿景 使命 價值觀 市場識別 /核心競爭力 戰(zhàn)略目標 主要流程 /方案 明確企業(yè)使命和核心競爭力 XX事業(yè)部的使命： 成為中國電訊及金融行業(yè)最優(yōu)秀的應用軟件和解決方案提供商 XX事業(yè)部的核心競爭力 高效的應用軟件和專業(yè)化的服務。所有的工作必須據(jù)此展開。 例如，項目管理能力對項目組員，項目經(jīng)理和技術(shù)總監(jiān)來說，含義各不相同： 項目組員 ? 按優(yōu)先次序，系統(tǒng)化地組織任務?！? ? 《 為了未來的競爭 》 ， Gary Hamel 和 . Prahalad, 哈佛商學院出版社， 1994年 能力模型介紹 如何設計、運用能力模型？ 168。 首先 ， 與參訓員工訪談 。 *製造處無需任何訓練： 製造處主管認為出貨等事務已讓他們忙得不可開交，故並無時間可以停工上課，會使整個產(chǎn)線停 擺。其狀況如下： 培訓個案研討 4：年度培訓計劃前的需求調(diào)查困難 (2) *所有教育訓練相關(guān)工作皆由管理部負責： 據(jù)了解該公司行政部人員共計 3人，其職責涵蓋所有人事、行政培訓、總務等，工作壓力沈重。 諸如此類的共識營中，休息活動時間和課程時間的比例分配是否有一適當之答案？ 問題分析： 對策建議 培訓個案研討 4：年度培訓計劃前的需求調(diào)查困難 (1) 個案描述： Ａ公司成立二年，為一研發(fā)、生產(chǎn)、銷售電腦週邊產(chǎn)品之高科技公司。 在不景氣面臨困境如下： ?年資 3~5年人員留不住，造成業(yè)務推動有阻礙。 得到這樣的回答，身為培訓負責人的我想當務之急，應是儘快建立企業(yè)教育訓練體系，並導入 ISO系統(tǒng)。 教育訓練體系 與 訓練藍圖 整合培訓需求總表。 關(guān)鍵問題分析 168。 以終為始 培訓的結(jié)果與過程管理 Training for Result ? 徐斌 — 項目總監(jiān) ， 人力資源管理咨詢首席顧問；中國政府（ 國務院體改辦 ） 人力資源國際項目 5位特聘專家之一 、 京城十大咨詢與培訓講師 。 培訓目標設定 168。 。因為，我知道公司員工均有一個共同目標，希望公司能蓬勃發(fā)展，創(chuàng)造利潤，分享員工 。 ?經(jīng)驗傳承斷層。員工共計 126人。 故無法如期執(zhí)行回收工作 (跟催動 作 )。況且製造處已實施師徒制， 足公應付工作上需求，甚至更有效率。 設計的訪談表應該包括 : ? 針對您的行動計劃，您有哪些具體實施 ? ? 比較您參加培訓前后的技能差別， 在您實施的過程中，您感覺課程中所學的東西對您有多大程度的幫助 ? ? 您有哪些成功的應用案例 ? ? 您希望此門培訓有哪些可改進的地方 ? 部門經(jīng)理的訪談應包括 : ? 您覺得您的員工在培訓結(jié)束后有哪些具體應用 ? ? 比較他參加培訓前后的技能差別，這些應用對他本人的工作或您部門的工作有多大程度的幫助 ? ? 您覺得他有哪些成功的應用案例可以與別人分享的 ? ? 在他應用的過程中，您為他提供了哪些指導 ? 您希望此門培訓有哪些可改進的地方 ? 年底培訓審核 ? 年底培訓審核：連同工作目標 。 闡明企業(yè)的使命 168。理解負責的任務在整個項目中的位置 項目經(jīng)理 ? 傳遞適當?shù)木o迫感，促使問題結(jié)論的達成 項目經(jīng)理 ? 及時確定并溝通資源需求 技術(shù)總監(jiān) ? 有效處理障礙，確保項目的順利進行 通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢 通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢 通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢 在基于能力模型的企業(yè)，人力資源管理是戰(zhàn)略性的。人力資源管理的核心是成功實施企業(yè)戰(zhàn)略所必需的知識，技術(shù)和能力。 在全公司范圍內(nèi)，設計支持企業(yè)核心競爭力的個人能力模型，即個人行為，技能和知識的組合 168。 三個循環(huán)往復的過程： ?針對反饋表的三天內(nèi)改進 ?針對行動計劃的兩個月內(nèi)的改進 ?針對年底審核的年度改進 針對反饋表的三天內(nèi)改進 ? 課程結(jié)束后 3天內(nèi)，針對課程反饋表，培訓主管、人力資源經(jīng)理、培訓教師組成 3人質(zhì)量改進小組，針對其中得分較低的部分，分析原因，提出改進辦法 課程名稱 培訓教師 培訓時間 參加人數(shù) 總體評分 培訓中存在的問題 導致問題的原因 改進措施 負責人 開始時間 結(jié)束時間 通過何種途徑 所需資源