【正文】 薪酬成本 人力資源開發(fā)成本 一、 培訓(xùn) 需求 分析 二、培訓(xùn)成本的核算 做 培訓(xùn) 需求 分析 一般從以下三個方面入手： a從公司組織上 分析 ，根據(jù)各部門的工作職責(zé)和實際情況等因素來確定需求內(nèi)容； b從工作 職業(yè) 上分析 ，做職位 分析 時看該職位需要什么技能然后用員工現(xiàn)有的技能狀況進行對比，中間的差距就是 培訓(xùn) 需求； c員工的自我分析，有員工自己決定今年有哪些 培訓(xùn) 需求，差距在何處。培訓(xùn)成本是指場地，教師，設(shè)備等在培訓(xùn)活動中所需的費用，以及學(xué)員培訓(xùn)期間的工資和潛在的 機會 成本的損失。 在培訓(xùn)場地，教師，設(shè)備和培訓(xùn)渠道的選擇上要根據(jù)培訓(xùn)對象，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)成本的具體情況進行分析。而從長遠看，一旦公司業(yè)務(wù)再次轉(zhuǎn)暖，較之企業(yè)主將要花在重新招募員工上的費用，所節(jié)省的成本就太遜色了。在裁員風(fēng)暴平息之前，員工的工作效率將偏低。 二、忠誠度降低： 優(yōu)質(zhì)人力流失：新世代員工對于企業(yè)的忠誠度原本就薄弱，此舉將更使其堅信：當他們?nèi)π钠髽I(yè)若遭逢另一波景氣低潮沖擊時，下一批遭企業(yè)舍棄的，可能就是自己。 ：為能留住優(yōu)質(zhì)人力資源，企業(yè)必須耗費相當?shù)臅r間、精力，透過額外的福利或承諾方案以求喚回離散的心，此亦為裁員的潛在成本之一。 銀行融資成本：裁員的大動作，將引起銀行團的注意，除了進一步更詳細地稽核企業(yè)的財務(wù)狀況與償債能力外，尚可能為了確保銀行債權(quán)，要求減少放款成數(shù)或提高利率，將造成營運成本的提高。人是根本，企業(yè)離開了人，就好比 “企 ”字去掉頭上的 “人 ”變成了 “止 ”。有效的激勵制度正是針對人的這種特性產(chǎn)生的。所以，要轉(zhuǎn)變企業(yè)以財務(wù)成本為核心的傳統(tǒng)觀念，從非經(jīng)濟激勵成本控制這個全新的角度重新審視企業(yè)的成本控制。這種激勵方式要求企業(yè)從人與成本管理的角度，感性的來思考激勵的方式，畢竟物質(zhì)需求只是一個較低層次的需求。中國作為世界最大的制造加工生產(chǎn)地，經(jīng)濟正處于飛速發(fā)展中，人民的生活水平日益提高，單純的物質(zhì)激勵已不能滿足員工的各種要求。 ，充分認識到時代背景的獨特性，大膽創(chuàng)新，分析員工的需求結(jié)構(gòu)和個性特征，合理制定激勵目標和考察標準，賦予員工參與決策的權(quán)利并充分發(fā)揮員工的參與積極性，科學(xué)制定一個公平合理的激勵框架，在用好經(jīng)濟激勵這一基本需求結(jié)構(gòu)的同時，極大發(fā)揮非經(jīng)濟激勵的多樣性和靈活性以及普適性的優(yōu)勢，使員工在工作中付出最大的努力，把員工的潛力激發(fā)出來，實現(xiàn)成本管理控制中的雙贏結(jié)局。在此，我們提出一些人力資源管理方面的低成本，高產(chǎn)出的途徑。 (2)文化激勵的典型案例 海爾集團的發(fā)展是有目共睹的。 “什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干 ”，這就是海爾企業(yè)文化的內(nèi)容。海爾文化和理念，是用各種生動活潑的方式，進入每個海爾員工心中的。 “我是海爾，我微笑 ”這樣的標語隨處可見，海爾人的微笑更是讓人感到親切和溫暖。其一：當裁判不當伯樂，賽馬不相馬。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與其當伯樂相馬，不如建立一個公開、公平、公正的賽馬機制，讓一匹匹千里馬脫穎而出。每個月人力資源中心公布一次空崗情況和招聘條件，經(jīng)嚴格的實際考核、筆試和面試，使每個人都有機會找到最大限度發(fā)揮自己特長、實現(xiàn)自身價值的位置。我用你，同時也懷疑你、監(jiān)督你，這才是對干部的愛護。對此，張瑞敏認為：能滿足每個員工最深層、也是最本質(zhì)需求的，不是金錢、物質(zhì)，而是自我價值的發(fā)現(xiàn)和實現(xiàn)。海爾的每一步發(fā)展，都是全體員工創(chuàng)造性勞動的結(jié)果，而這結(jié)果反過來又給予他們自豪感和優(yōu)越感，激勵他們進一步發(fā)揮潛力。 細節(jié)并不意味著不重要的、可以忽略不計的事。企業(yè)的長久之計在于以小見大，在細節(jié)上給員工以關(guān)懷，給員工家的感覺，這不僅使員工有歸屬感，促使員工自覺主動的付出，更是企業(yè)展現(xiàn)給顧客的形象。這時最好的辦法就是門戶開放政策，來去自由，不要給予員工過多的責(zé)難和限制，對員工表示肯定和欣賞，承諾如果有一天員工回心轉(zhuǎn)意，會隨時歡迎他回來。 (2) 內(nèi)部晉升激勵 正確運用晉升這一重要的激勵措施，盡可能減少只有少數(shù)人能晉升所帶來的消極影響，在無法提供更多的晉升機會的情況下，使大多數(shù)很不錯的員工繼續(xù)努力工作保持敬業(yè)精神，是企業(yè)管理中不容忽視的問題。優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造持續(xù)不斷的機會讓員工學(xué)習(xí)和成長，為高級管理人員、行政人員及新員工和見習(xí)生制定了不同的必修課程培訓(xùn)計劃，以提升他們的管理水平和工作技能。 (3) 融洽的氛圍 ——信任第一 要獎勵員工，就要在積極的團體價值基礎(chǔ)上建立信任。首先要做到的是正直，誠懇和公正，再加上對群體的關(guān)照，員工把這些看作是信任的基石，永遠不要破壞這四項原則，這樣才會受到員工崇敬。建立信任需要一段時間，而毀掉它只需要幾秒鐘。作為領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠識別，至少當你和你的員工能夠感受到彼此信任的時候，你應(yīng)明白信任確實存在。員工如果能感受到來自上層管理者的關(guān)心，心里定會感到自豪和溫暖，也會心存感激，知恩圖報，在工作上更加勤奮。成功的領(lǐng)導(dǎo)者不但要學(xué)會與下屬 “共苦 ”，分擔(dān)失敗與挫折，共擔(dān)風(fēng)險，共度難關(guān)；還應(yīng)當學(xué)會與下屬分享成功和榮譽，讓員工感受成功的喜悅和事業(yè)的成就感。 （一 ）樹立正確的人才觀 許多企業(yè)抱怨缺乏人才，總是不得已到社會上高薪聘請人才，但實際上人才就在企業(yè)內(nèi)部。還有許多企業(yè)一提人才就是高精尖人才，但實際上大多數(shù)企業(yè)大量需要的是適用人才。只要符合崗位規(guī)范（崗位描述）的要求，能勝任工作崗位的需要并具有創(chuàng)新能力，就是適用性人才。企業(yè)在選拔人才上要重能力而不是重學(xué)歷，學(xué)歷在一定程度上反映了一個專業(yè)知識上的能力，但不能代表整體素質(zhì)。其二、加強培養(yǎng)人才觀念外來的和尚好念經(jīng)是多數(shù)企業(yè)的通病。 第二、從其他方面進行人力成本控制 一是要防止人才超高使用。而高學(xué)歷者必然希望高工資，這勢必造成人力資源的浪費和人力成本的無謂增加。 其二要防人才湊合使用。 (二 )調(diào)動員工的能動性 企業(yè)要降低人力資源成本固然需要盡量減少員工的數(shù)量，但是最重要的是提升員工的素質(zhì)，增大知識型和技能型員工的比例，使員工的素質(zhì)與其崗位相匹配，提高工作效率。其一是培養(yǎng)員工有端正的態(tài)度，具有敬業(yè)精神和價值理念；二是要加強知識學(xué)習(xí)和技能的提高。 (三 )實施有效的培訓(xùn) 要提高企業(yè)員工的素質(zhì)，調(diào)動其能動性，企業(yè)的培訓(xùn)是關(guān)鍵因素。那么使企業(yè)的員工都能不斷的持續(xù)進行知識補充是不可缺少的，這就要求我們企業(yè)要為員工提供不斷學(xué)習(xí)的機會即企業(yè)要實施有效的培訓(xùn)。擁有優(yōu)秀人才是公司立足于世的支點，順利成章的 ?培育優(yōu)秀人才 ?就是企業(yè)至高無上的使命。當然，企業(yè)培訓(xùn)要嚴格制定培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)計劃不是由公司的領(lǐng)導(dǎo)或人事部門拍拍腦袋 “敲定 ”，而應(yīng)在廣泛征集需求信息的基礎(chǔ)上綜合編制而成，這樣可以為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費用的支出。但是人們依舊有一些疑問，比如為什么一些其他廠家同規(guī)格的產(chǎn)品價格更低可依舊還可以賺錢，而在海爾卻變成虧損了呢？難道是海爾的管理，成本控制方面依舊存在著問題，又或者是其他一些企業(yè)在生產(chǎn)上偷工減料？ 在一些觀察者眼中，海爾的成本控制方面可能的確存在著相當?shù)膯栴}，這反映在很多方面。因為內(nèi)部管理的問題，海爾成熟的技術(shù)人員大量流失，而留下來的相當大部分都是剛剛畢業(yè)的年輕人，這使得海爾的許多研發(fā)機構(gòu)只能擔(dān)當一個技術(shù)培訓(xùn)學(xué)校的角色，稍微成熟一點的可能很快便飛走了。 三、人力成本控制的一些建議 海爾公司在人力成本控制方面的一些缺陷，有待進一步改善 演講完畢，謝謝觀看！