【正文】 成 與 否直接影 響組織 成果 (部 門 /科室的主要 課題 ) 一般性 業(yè)務(wù) : 作 為運轉(zhuǎn)組織 的一般性 課題 ， 對組織 的成果不 產(chǎn) 生 多大影 響 。 7) 組織 的 貢獻 (向上等 ) 15 / 26 把業(yè)務(wù)履行過程當(dāng)中發(fā)生的內(nèi)、外環(huán)境變化作為目標達成加 (+)、減 ()要因，及時反映到目標里。為了縮小與個 人的能力或者為達成目標所投入的努力無關(guān)所產(chǎn)生的個人別目標達成度差距，使個人的能力或者目標 履行過程中所付出的努力度能夠反映到業(yè)務(wù)目標達成度評價里，在業(yè)務(wù)目標達成度評價中還實行“依據(jù) 條件變化的業(yè)務(wù)加減分評價”制度。 1分 : 跟年初目標合議時所預(yù)想的不同，發(fā)生急劇的內(nèi)外環(huán)境條件變化，對目標達成影響很大。 : 跟年初目標合議時所預(yù)想的不同，發(fā)生內(nèi)外環(huán)境條件變化，對目標達成產(chǎn)生影響。 0分 : 幾乎沒有發(fā)生對目標達成產(chǎn)生影響的內(nèi)外環(huán)境條件變化。 評 價 項 目 別評 價基準以前面 說 明的「共同 評 價尺度」 為 基 礎(chǔ) ，具體的 詳細 評 價基準 則 根據(jù)各部 門 的 職務(wù) 特性等自行完善、 實 施。 ２１ ? 員 工 評 價 制 度 精品資料網(wǎng) ※ 能力 評 價 項 目 ※ 戰(zhàn) 略 設(shè) 定能力 /管理 統(tǒng)帥 力 : 科 長 及以上者能力 評 價要素 評價項目 定義 著眼點 職務(wù)知識 為圓滿執(zhí)行所擔(dān)任的職務(wù)，具備必需的專業(yè)知識和一般性知識的程度。 ①是否正確理解和消化 業(yè)務(wù) 指示或方向 ? ②是否正確地掌握部 門 或上司的方 針 ， 并 準確地 反映到 業(yè)務(wù) 履行 當(dāng) 中 ? ③ 認識并 分析 問題 的原因 時 ，具 備 多少 邏輯 性和 科 學(xué) 性 ? 判斷力 根據(jù)對問題或狀況的正確認識 , 能夠總結(jié)出符合現(xiàn)實之結(jié)論的能力。 ①是否具 備 在 開 展 業(yè)務(wù) 中，探 討 各 種對 策、 預(yù)測 結(jié) 果， 從 而系 統(tǒng) 地提出 達 成目 標 的方法、程序及 手段之能力 ? ②活用所收集的情 報 ，能否提出解 決問題 的具體 方案 ? 業(yè)務(wù)促進力 迅速決定目標達成可行性方向 ,使用最佳方法 ,在規(guī)定期限內(nèi)達成目標的能力。 ①能否用口 頭 或 書 面方式正確地 傳達 自己的意愿和 想法 并說 服他人 ? ②能否 從 外部或其他部 門獲 得適 當(dāng) 的 協(xié) 助 ,有效地 處 理 業(yè)務(wù) ? 戰(zhàn)略設(shè)定能力 通過掌握環(huán)境和現(xiàn)象，樹立組織的目標及戰(zhàn)略，提出解決方案的能力。 ①是否正確地告知部 門 成 員 的目 標并領(lǐng)導(dǎo) 之 ? ②是否考 慮 部下的能力和欲望， 進 行合理的 組織 化和 業(yè)務(wù) 分配 ? ③是否通 過賦 予每 個構(gòu) 成 員動 力，使 組織 富有 生命力， 領(lǐng)導(dǎo) 完美的 ? ２２ ? 員 工 評 價 制 度 精品資料網(wǎng) 階層別職務(wù)履行能力判斷準則 ( ) 階層別 (作用 ) 公司要求和期待的職務(wù)履行能力水準 (B等級 ) 階層別職能水準 業(yè)務(wù) 特性 評語 職務(wù) 知 識 ,解 決課題 能力 : 與 部 長 相同 有效地 組織 本部 門 人 員 ，有效地 達 成 賦 予 組織 的目 標 。 廣泛具 備 相 關(guān)職 能部 門業(yè)務(wù)專業(yè) 知 識 ， 并 以此 為 基 礎(chǔ) ，能 夠 (指 導(dǎo) 及建 議 )社 內(nèi) 外 業(yè)務(wù) 。 無 論 什 么課題 （ 業(yè)務(wù) ）都能 獨 立、完整地履行， 而且能 夠 作出中 長 期 預(yù)測 和 樹 立、 實 施 戰(zhàn) 略。 具 備 部 門內(nèi) 所有 業(yè)務(wù)職務(wù)經(jīng)驗 和 職務(wù) 知 識 ， 無 論 什 么課題 （ 業(yè)務(wù) ）都能 獨 立、完整地履行。 擁 有大部分 獨 立 決 定 權(quán) 。 擁有部分獨立決定權(quán)。 具 備 擔(dān) 當(dāng)業(yè)務(wù)領(lǐng) 域所需的基本知 識 。 沒 有 獨 立 決 定 權(quán) 。 ①是否以肯定的思想 為 基 礎(chǔ) ，充 實 地投入到 業(yè)務(wù) 履行 當(dāng) 中 ? ② 懷 有多少 熱 情投入 業(yè)務(wù) ? ◆ (安全 /遵守 紀 律意 識 ) . 優(yōu) 先考 慮 公司的 紀 律和安全的 態(tài) 度 ①是否一向遵守公司的所有 規(guī) 定 ?(遵守保安 /上下班 /時間 等 ) ②在工作 場 所是否依據(jù)安全方 針 行事 ? (遵守安全帽的佩戴 /禁煙 /程序及 順 序等 ) ◆ (共同體意 識 ) . 為 了部 門 和 組織 ， 協(xié) 作的意志和 態(tài) 度 ①不只作自己的 業(yè)務(wù) ，是否能和同事、上司一起相互 幫 助 執(zhí) 行 業(yè)務(wù) ? ②公司 業(yè)務(wù) 是否 優(yōu) 先于自己的工作去履行 ? ◆ (顧 客精神 ) . 業(yè)務(wù)計劃 和履行上一向站在 對 方 (顧 客 )的立 場 思考 并 行 動 的 態(tài) 度 ①在作 業(yè)務(wù)計劃 及履行 時 考 慮對 方立 場 的程度 ? ② 為 了 滿 足 內(nèi) 外 顧 客作了多少努力 ? ◆ (道德 /倫 理意 識 ) . 道德品行要端正的意志和 態(tài) 度 ①是否 嚴 格遵守工作 時間 ? ②在工作 時間 里是否 熱 衷于工作 ? ③是否有 隱瞞 或歪曲事 實 行 為 ? 3. 態(tài) 度 評 價 作為執(zhí)行工作的姿態(tài)（態(tài)度）評價 ,以 「 」為基準評價。 下 屬 培育度 評 價適用于科 長 及以上人 員 ， 為對 育成部下的努力程度和成果 進 行的 評 價。 ①是否正確地掌握每 個 部下的育成必要點， 從 而 樹 立系 統(tǒng) 的 實 行 計劃積極 地 實 行 ? ②部下育成 計劃 是否 進 行得很好 并 取得了成果 ? ③是否以持 續(xù) 的 關(guān) 心和 愛護 ， 對 部下的 業(yè)務(wù) 履行 給 予適 當(dāng) 的指 導(dǎo) 、支援和 賦 予 動 力， 從 而有效地 進 行育成和士 氣 管理？ 姓名 部下育成目標 詳細實行方法和 推進日程 成果及評價意見 自我評價 (科長以上 ) 直屬上級 000科 長 市場營銷專業(yè)知識培養(yǎng) 受社外市場營銷教育 (7月 ) 通過賦予市場調(diào)查業(yè)務(wù)的整體知識培養(yǎng)。 以多種方法 關(guān)心部下的 育成并付諸 于行動。 000社 員 職務(wù)履行能力向上 獲取作為新入社員應(yīng)該具備的基本債權(quán)、會計處理事項。 可以進行基本的業(yè)務(wù)處理。 ◆ 由 個 人和直接上 級 根據(jù) 個 人的目 標 和 議書 和 實際 完成 情 況 ， 評 價出 個 人的最 終 得分，確定排名序列，然后 對 照部 門內(nèi)個 人 別 的最 終評 價等 級 依照排名序列確定最 終 的 個 人 評 價等 級 。 ? 個 人最 終評 價等 級 : S, A, B, C, D 5等 級 個 人 別 絕 對 評 價 ２６ 21 21 ? 員 工 評 價 制 度 精品資料網(wǎng) 部門內(nèi) 個人別 絕對評價 自我評價和直接上級評價 組織評價 (最 終評 價 ) 確定最 終 個 人 別 評 價等 級 (最 終評 價 ) 副科 長 及以下 : 各部 門 人才 開發(fā) 小委 員會 科 長 及以上 : 人才 開發(fā) 委 員會 ? 對 比被 評 價者 個 人目 標 ， 對達 成 度 進 行 絕對評 價。 ２８ 自定 自定 60% 25% 15% 5% 自定 15 5% 60% % % 10% 60% 20% 10% 自定 60 % 15% 60% 15% 5% S A B C D ? 員 工 評 價 制 度 精品資料網(wǎng) 價活用 ※ 成果主 義 人事 : “ ” 綜合 評價 相對 評價 基本工資 獎金 晉級 人才育成 選 拔 及 業(yè)務(wù) 分配 育 訓(xùn)練 等 業(yè)績評價 能力評價 態(tài)度評價 下屬培育度 評價 根據(jù)最 終評 價等 級 升 號 俸。 人事科 相關(guān) 評價調(diào)整 委員會 個人評價 等級確定 通報給本人 ① 異議 申請 Feed Back ② 異議 申請 重審 邀請 價 異議 申 請 及 調(diào) 整程序 ?副科長及以下 :部門人才開發(fā)小委員會 ?科長及以上 :人才開發(fā)委員會 ２９ 根據(jù)最終評價等級， 確定年終獎金。 ※ 評 價 結(jié) 果活用于工 資 、 獎 金、晉 級 、 教 育、育成等多 種補償 和待遇方面，請慎 重 填寫 。 ◆ 由 個 人和直接上 級 根據(jù) 個 人的目 標 和 議書 和 實際 完成 情 況 ， 評 價出 個 人的最 終 得分，確定排名序列，然后 對 照部 門內(nèi)個 人 別 的最 終評 價等 級 依照排名序列確定最 終 的 個 人 評 價等 級 。 ? 個 人最 終評 價等 級 : S, A, B, C, D 5等 級 個 人 別 絕 對 評 價 ３１ 21 21 詳細評價程序 評價尺度采用 5分制 （ 1） ? 員 工 評 價 制 度 精品資料網(wǎng) 注 基本目標 : 年初跟直接上級合議的目標 追加目標 : 基本目標以外，在評價期間出現(xiàn)指示事項及其他值得取得的成果時， 按發(fā)生時點補充到目標里進行評價。 ３４ ? 員 工 評 價 制 度 精品資料網(wǎng) 易度及 對組織貢獻 度 評 價 項 目 ◆目 標難 易度 評 價 (50%) 評 價 基 準 ○ 對 比相 關(guān)職級 所要求的一般性能力水準， 賦 予的 目 標業(yè)務(wù) 水準如何？ (是任何人都可以充分 達 成的目 標 ， 還 是不易 達 成的挑 戰(zhàn) 性目 標 ?) ※ 與競爭 者的 競爭關(guān) 系 ,營業(yè) 商 權(quán) 及 負責(zé) 的商品等 業(yè)務(wù) 履行的革新性等 直屬上級評價（ 40%） 次上級評價（ 60%） 評 價 意 見 評 價 意 見 得分① 得分② ◆ 對組織 成果的 貢獻 度 評 價 (50%) 評 價 基 準 ○ 業(yè)務(wù) 履行 過 程或者 結(jié) 果 對組織 目 標達 成的直、 間 接 貢獻 度是多少 ? (在 與組織 成果的 聯(lián) 系性、被 評 價者的 職級 、投入的 成本方面， 對組織 成果的 達 成所 貢獻 的程度等 ) 自我評價（ 40%） 直屬上級評價（ 60%） 評 價 意 見 評 價 意 見 得分③ 得分④ 業(yè)務(wù)難易度 /貢獻度評價 ｛ ① + ② ｝ +｛ ③ + ④ ｝ 得分： ３５ ? 員 工 評 價 制 度 精品資料網(wǎng) 直屬上級評價 次上級評價 成果及 評 價意 見 評分 (加減分 ) 評價意見 評分 (加減分 ) 小計 ∑( 評分 *比重 ) (A) 小計 ∑( 評分 *比重 ) (B) ① 業(yè)績 加 減 分合 計 ｛ (A) ｝ + ｛ (B) ｝ (加分 : +1分 或者 ) (減 分 : 1分 或者 – ) 得分： ３６ ? 員 工 評 價 制 度 精品資料網(wǎng) 評 價 評價項目 定義 著眼點 職務(wù)知識 為圓滿執(zhí)行所擔(dān)任的職務(wù)，具備必需的專業(yè)知識和一般性知識的程度。 ①是否正確理解和消化 業(yè)務(wù) 指示或方向 ? ②是否正確地掌握部 門 或上司的方 針 ， 并 準確地反映到 業(yè)務(wù) 履行 當(dāng) 中 ? ③ 認識并 分析 問題 的原因 時 ，具 備 多少 邏輯 性和科 學(xué) 性 ? 判斷力 根據(jù)對問題或狀況的正確認識 , 能夠總結(jié)出符合現(xiàn)實之結(jié)論的能力。 ①是否具 備 在 開 展 業(yè)務(wù) 中，探 討 各 種對策、 預(yù)測結(jié) 果， 從 而系 統(tǒng) 地提出 達 成目 標 的方法、程序及手段之能力 ? ②活用所收集的情 報 ，能否提出解 決問題 的具體方案 ? 業(yè)務(wù)促進力 迅速決定目標達成可行性方向 ,使用最佳方法 ,在規(guī)定期限內(nèi)達成目標的能力。 ①能否用口 頭 或 書 面方式正確地 傳達 自己的意愿和想法 并說 服他人 ? ②能否 從 外部或其他部 門獲 得適 當(dāng)