【正文】 Human Resource Management ? 設(shè)計甄選實施方案 ? 一般遵循：成本最低、時間最短、用人最少、效果最好的原則 ? 開發(fā)試測甄選試題 ? 培訓考官團隊 Human Resource Management ? ? 進行測評的說明 ? 進行測評的實施 Human Resource Management （ 1） 初步篩選 —— 淘汰求職材料不實者和明顯不合格者。 （ 3） 心理和能力測試 —— 設(shè)定一定的淘汰比例，淘汰測試低分者，或按面試名額限制擇優(yōu)進入下一階段的選拔。 （ 5） 背景調(diào)查 —— 核實候選人的背景資料，淘汰資料不實者。 （ 7） 錄用 —— 根據(jù)招聘崗位的性質(zhì)在不同的決策層進行錄用決策。但通過雇主品牌，向潛在的應聘者有效傳遞企業(yè)價值觀、文化等全方位的信息，能夠吸引更為認同企業(yè)的應聘者，屏蔽價值觀不一致的候選人，減少適配風險。 情景模擬面試 了解應聘者根據(jù)過去的工作經(jīng)驗，判斷他可遷移能力，預測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。 ? 主試可以根據(jù)被試人的具體情況與面試的需要隨機提出問題，并且可以根據(jù)被試人的回答的某一方面進行深入、徹底地多層次的了解。 ? 結(jié)構(gòu)化面試中，事先準備好一份問題的清單，這些問題系統(tǒng)全面地概括了所要了解的情況，面試嚴格按該清單上所列的問題按部就班地發(fā)問，然后按標準格式記下應聘者的回答。 Human Resource Management （三）面試的常見題型 行為性問題 開放性問題 封閉性問題 探索性問題 假設(shè)性問題 Human Resource Management 1）行為性問題 ? 著眼過去的行為描述式問題（ STAR追問法） ? 情景（ Situation） ? 任務（ Task） ? 行為措施（ Action） ? 行為結(jié)果（ Result） Human Resource Management 2）開放性問題 ? 讓被面試者在回答中提供較多信息。 ? ——“你期望的工資是多少？” ? ——“你是更喜歡獨自工作還是與他們一起工作？” ? ——“你是否贊成加班？” Human Resource Management 4）探索性問題 ? 在面試者希望進一步挖掘某些信息時使用，一般是在其他類型的問題后面做繼續(xù)追問。 ? ——“假如你的一個員工經(jīng)常上班遲到，你會怎樣處理這件事情呢？” ? ——“假如你作為一個團隊成員，你對團隊領(lǐng)導的某些工作方法有不同意見，你會怎樣做呢？” Human Resource Management (四 ) 常見的面試要素 ? 度 ? 驗 ? ? ? ? 識 ? ? ? ? Human Resource Management （五）、面試的考官 ? 面試主考官 ? 考官小組的組成及培訓 ? 面試考官必須規(guī)避的錯誤 Human Resource Management 面試主考官 人力資源管理理論實踐知識 較深的人生閱歷 廣博的知識修養(yǎng)和文化底蘊 愛才惜才之心 駕馭宏觀的能力 公正正直、品德高尚 去偽存真、去虛存實的洞察力 Human Resource Management 考官小組的組成及培訓 ?組成 ? 57人 ?人力資源專家、董事會代表、公司分管領(lǐng)導、部門主管、工會代表 ?培訓 ?考評指標設(shè)定原因、評分標準、評分方法、如何觀察評價應聘者、如何規(guī)避可能發(fā)生的錯誤 Human Resource Management 面試考官必須規(guī)避的錯誤 首因效應 : 先入為主 暈輪效應：以點概全 投射效應： 個體認知他人時把自己的特性歸屬到他人身上 歸因效應（內(nèi)在歸因與外在歸因） 反差效應 誘導效應 Human Resource Management 首因效應 ? 心理學家曾對兩組人做過一個實驗：看相片。 ? 結(jié)果，回答截然不同 ? A 組說，深陷的眼睛隱藏著險惡，高聳的額頭表明死不悔改的決心 ? B組說，深沉的目光表明他思想深刻，高聳的額頭表明他在探索科學的道路上堅不可摧的意志。 ? 智力測驗 一般認知能力 《 瑞文智力測驗 》 ? 個性測驗 性格特征 《 16PF測驗 》 ? 職業(yè)興趣測驗 職業(yè)興趣愛好 《職業(yè)興趣量表》 ? 職業(yè)能力測驗 職業(yè)活動效率 行政職業(yè)能力測驗 Human Resource Management 心理測驗 ——16PF測試 卡特爾精選出的 16種特性 A：樂群性。 B：聰慧性。 C：穩(wěn)定性。 E：興奮性。 F：恃強性。 G：有恒性。 H：敢為性。 I： 敏感性。 Human Resource Management 16PF測試 例題 ? ，我愿意： – （ A）到一個繁華的城市去旅行； – （ B）介于（ A）、（ C）之間； – （ C）游覽清靜的山區(qū)。 Human Resource Management 四、評價中心 定義 模擬管理系統(tǒng)或工作場景 多種評價技術(shù)和手段 觀察分析行為和心理 測量 管理能力和潛能 Human Resource Management 特點 ? 可信度高 ? 效度高 ? 信息量大 ? 客觀公正 ? 針對性強 Human Resource Management 管理游戲 角色扮演 無領(lǐng)導小組討論 公文筐處理 真實管理環(huán)境 各類公文 公文處理 報告 臨時工作小組 討論復雜問題 自發(fā) 領(lǐng)導者 人際關(guān)系環(huán)境 處理矛盾沖突 個性情境 吻合度 實際工作任務 合作完成 實際管理 能力 Human Resource Management 第六章 人力資源獲取后的錄用 具體方法 Human Resource Management 本章重點： ?第一節(jié)員工招聘概述 ?第二節(jié)招聘渠道選擇 ?第三節(jié)員工甄選與錄用 ?第四節(jié)招聘評估 Human Resource Management Human Resource Management 招聘評估 ?招聘評估 是在完成招聘流程中各階段工作的基礎(chǔ)上，對整個招聘活動的過程及結(jié)果進行評價并進行總結(jié)，檢查是否達到預期的招聘目的，以便于不斷改進招聘工作和提高招聘水平。 Human Resource Management （三）人員測評方法的效果評估 測評方法的信度評估 ? 信度指的是可靠性程度，測評方法的信度具體指通過某項測試所得的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。 Human Resource Management ? 測評方法的效度評估 ? 效度指的是有效性或正確性。有效測試的結(jié)果應能夠正確地預計應聘者將來的工作績效，即測試結(jié)果與被測者的實際工作績效之間的相關(guān)性越大，說明測評方法的效度越高。 Human Resource Management ? 二、招聘工作總結(jié)主要內(nèi)容： ? ? ? ? ? ? Human Resource Management thank you! Human Resource Management 演講完畢，謝謝觀看！