【正文】 二、 面試 Human Resource Management （二）面試的類型 按面試的結構分 非結構化面試 結構化面試 半結構化面試 按面試的目的分 壓力面試 非壓力面試 Human Resource Management Human Resource Management 面試的類型 非結構化面試 ? 是指在面試中事先沒有固定框架結構（指沒有預先確定測評要素等），也不對被試者使用有確定答案的固定問題的一種面試。 Human Resource Management 申請表 篩選 初步 面試 考核 測試 背景 調(diào)查 體檢與 復試 錄 用 淘汰的候選人 Human Resource Management ? ? 招聘甄選的評價報告： ? 應聘者基本情況描述：個人基本信息、測評過程中的總體表現(xiàn) ? 測評指標得分與相關測評活動評價描述 ? 優(yōu)缺點總結：說明應聘者的優(yōu)勢和不足 ? 發(fā)展建議：根據(jù)崗位特點提出發(fā)展建議 Human Resource Management 五、甄選人才應該注意的問題 ? ? ，而是選最合適的 ? ? ? ，不要被某一方面的光環(huán)迷惑 ? ，重視背景調(diào)查 Human Resource Management ? 企業(yè)選擇應聘者，即使他符合職位要求的能力等條件，但該選擇依然存在著雙方適配的風險。 （ 4） 面試 —— 是整個選拔過程的關鍵步驟，在前三個步驟的基礎上，進行綜合素質(zhì)的考察，選定最優(yōu)候選人。 Human Resource Management ? ? 確定甄選指標體系 ? 選拔人員時的依據(jù)，完成職位要求工作的客觀、統(tǒng)一的條件。 Human Resource Management 常用招聘網(wǎng)站 Human Resource Management Human Resource Management Human Resource Management Human Resource Management 本章重點： ?第一節(jié)員工招聘概述 ?第二節(jié)招聘渠道選擇 ?第三節(jié)員工甄選與錄用 ?第四節(jié)招聘評估 ?面試的種類及應規(guī)避的錯誤 Human Resource Management Human Resource Management 一、人員甄選的內(nèi)涵 ? 人員甄選 ： 運用人才選拔的技術方法 ， 對所有的應聘者進行識別與比較 ， 挑選出與企業(yè)需求相匹配的人員 。 ? 一些普通的職位通過網(wǎng)上接受簡歷，網(wǎng)上洽談就能基本確定人選，這對許多公司的人事經(jīng)理來說，無疑是省時省力的好辦法。 Human Resource Management 網(wǎng)絡招聘優(yōu)勢 ? 招聘成本較低廉，信息量巨大。于是我們就通過特別制造的機會與那人認識，并交成很好的朋友，以自己真誠直率的處世態(tài)度獲得良好的信任。 Human Resource Management ? 經(jīng)過分析后制定了更加可行的物質(zhì)條件和個人發(fā)展空間， 年薪在百萬級 ， 同時贈送一定的股權和股票期權；對個人未來也進行了明確的規(guī)劃等等 。 通過大量的尋訪工作終于將目標鎖定在一個 海外歸來的博士，他目前擔任一家集團公司的副總裁，同時兼任網(wǎng)絡公司的總經(jīng)理，對行業(yè)精通，非常符合客戶的需求。大部分兩三人的小獵頭公司均是此類型。 ? 合伙人制 即是每個加入的員工，都在符合一定條件后，成為公司的合伙人，初級合伙人到中級合伙人，再到高級、頂級合伙人，這些級別所對應的權限是一樣的，每個人都視自己為老板，所不同的就是每年的利潤分配不一樣，越高等級的合伙人，所得越多。 Human Resource Management ? 員工推薦的優(yōu)勢： ?節(jié)省招聘廣告的費用或職業(yè)介紹機構的中介費 ?更好地了解應聘者，招聘成功率較高 ?鼓勵員工關注和參與組織的發(fā)展 ? 員工推薦的劣勢： ?如推薦過程如受到 “ 徇私 ” 、 “ 任人唯親 ” 等不良因素的干擾，會影響招聘的公平性。首次的集會在醫(yī)院的自助食堂舉行，雇員們一面享受著棕黃色的酒、海島風情的甜點和免費的午餐，一面聆聽著這項計劃。 ? 地址：重慶渝中區(qū)，廣場大樓， 1607室，郵政編碼 400100。 ? 你可以進入 xxxx查找信息。 ? 良好的英語和計算機技能。（截止日期） Human Resource Management ?： ? 為吸引更多的求職者的關注，招聘廣告應滿足“ AIDA” 原則。（參考職位說明書） ? 任職資格要求。 廣告招聘可以迅速地傳達企業(yè)的招聘信息 ， 還可以幫助企業(yè)建立良好的企業(yè)形象 。通過專門的職業(yè)中介或獵頭公司來招聘，雖然費用相對要高，但重要崗位和常年有招聘需求的崗位不妨采用這種形式。比如網(wǎng)絡招聘方式，針對的群體是有一定知識和技能的年輕群體、白領階層 。因此從時效性來看，好的招聘渠道既要能在短時間內(nèi)建立公司和求職者的相互了解，又要保證雙方溝通足夠便利。 ? 評估 —— 對整個招聘活動的過程及結果進行評價并總結的過程。所謂效益最佳原則是指投入最少的招聘成本獲取適合職位的最佳人選。 ? （三）平等競爭原則 ?對所有應聘者應一視同仁，不徇私舞弊，科學而客觀的考核方法，以嚴格的標準，科學的考核方法對候選人進行測評，根據(jù)測評結果確定人選 三、招聘的原則 Human Resource Management 三、招聘的原則 ? （四）雙向選擇原則 ?招聘是一個雙向選擇的過程。 招聘的宗旨 ?以最低的投入招到最合適的人 ， 實現(xiàn)組織最佳的人崗匹配 。 ?組織需要招聘人員的原因： ?成立新的組織 ?因業(yè)務發(fā)展而出現(xiàn)人力資源短缺 ?現(xiàn)有人員不稱職 ?內(nèi)部員工流失 Human Resource Management ?組織哪些崗位需要招人？需要招多少人？ ?人力資源規(guī)劃 —— 招聘工作量的前提 ?組織需要招什么樣的人？擬招聘崗位對任職者的素質(zhì)有哪些要求？ ?工作分析 —— 招聘工作質(zhì)的前提 招聘工作的前提 招聘的目的 ?確保組織的空缺職位獲得合適的任職者 。 Human Resource Management ? （二）信息公開原則 ? 需要公開的招聘信息通常包括：空缺職位名稱、入職要求、選拔程序、薪酬待遇等。 ? （五）效益最佳原則 ?招聘的效益是指投入與產(chǎn)出的關系。 ? 錄用 —— 包括與企業(yè)選中的人員協(xié)商用工條件、簽訂勞動合同、安排入職培訓以及正式安排工作崗位等工作。 ?成本的考慮：比較不同招聘地點所需成本 渠道策略 ? 媒體發(fā)布 ? 人才招聘會 ? 職業(yè)中介 ? 獵頭公司 ? 校園招聘 ? 員工推薦 Human Resource Management 本章重點： ?第一節(jié)員工招聘概述 ?第二節(jié)招聘渠道選擇 ?第三節(jié)員工甄選與錄用 ?第四節(jié)招聘評估 Human Resource Management Human Resource Management 好的招聘渠道應具備三個特征 快 ——招聘渠道的時效性 ? 招聘渠道首先要解決信息不對稱問題，要讓求職者了解公司需求，同時公司也能了解求職者情況。 Human Resource Management Human Resource Management 好的招聘渠道應具備三個特征 ? 準 ——招聘渠道的針對性 ? 不同的招聘渠道應該適用于不同類型的人才招聘，因此在選擇招聘渠道時，要結合崗位需求，確定理想的人才群體，有的放矢。 ? 一般來說，招聘周期較短，可選擇招聘會或員工推薦的形式，能滿