【正文】 客觀、統(tǒng)一的條件。 ? 一些普通的職位通過網(wǎng)上接受簡歷，網(wǎng)上洽談就能基本確定人選，這對許多公司的人事經(jīng)理來說，無疑是省時省力的好辦法。于是我們就通過特別制造的機會與那人認識，并交成很好的朋友，以自己真誠直率的處世態(tài)度獲得良好的信任。 通過大量的尋訪工作終于將目標鎖定在一個 海外歸來的博士，他目前擔任一家集團公司的副總裁，同時兼任網(wǎng)絡公司的總經(jīng)理，對行業(yè)精通，非常符合客戶的需求。 ? 合伙人制 即是每個加入的員工，都在符合一定條件后，成為公司的合伙人，初級合伙人到中級合伙人，再到高級、頂級合伙人，這些級別所對應的權限是一樣的，每個人都視自己為老板，所不同的就是每年的利潤分配不一樣，越高等級的合伙人，所得越多。首次的集會在醫(yī)院的自助食堂舉行，雇員們一面享受著棕黃色的酒、海島風情的甜點和免費的午餐，一面聆聽著這項計劃。 ? 你可以進入 xxxx查找信息。（截止日期） Human Resource Management ?： ? 為吸引更多的求職者的關注，招聘廣告應滿足“ AIDA” 原則。 廣告招聘可以迅速地傳達企業(yè)的招聘信息 ， 還可以幫助企業(yè)建立良好的企業(yè)形象 。比如網(wǎng)絡招聘方式，針對的群體是有一定知識和技能的年輕群體、白領階層 。 ? 評估 —— 對整個招聘活動的過程及結(jié)果進行評價并總結(jié)的過程。 ? （三）平等競爭原則 ?對所有應聘者應一視同仁，不徇私舞弊，科學而客觀的考核方法，以嚴格的標準，科學的考核方法對候選人進行測評，根據(jù)測評結(jié)果確定人選 三、招聘的原則 Human Resource Management 三、招聘的原則 ? （四）雙向選擇原則 ?招聘是一個雙向選擇的過程。 ?組織需要招聘人員的原因： ?成立新的組織 ?因業(yè)務發(fā)展而出現(xiàn)人力資源短缺 ?現(xiàn)有人員不稱職 ?內(nèi)部員工流失 Human Resource Management ?組織哪些崗位需要招人？需要招多少人？ ?人力資源規(guī)劃 —— 招聘工作量的前提 ?組織需要招什么樣的人？擬招聘崗位對任職者的素質(zhì)有哪些要求？ ?工作分析 —— 招聘工作質(zhì)的前提 招聘工作的前提 招聘的目的 ?確保組織的空缺職位獲得合適的任職者 。 ? （五）效益最佳原則 ?招聘的效益是指投入與產(chǎn)出的關系。 ?成本的考慮：比較不同招聘地點所需成本 渠道策略 ? 媒體發(fā)布 ? 人才招聘會 ? 職業(yè)中介 ? 獵頭公司 ? 校園招聘 ? 員工推薦 Human Resource Management 本章重點： ?第一節(jié)員工招聘概述 ?第二節(jié)招聘渠道選擇 ?第三節(jié)員工甄選與錄用 ?第四節(jié)招聘評估 Human Resource Management Human Resource Management 好的招聘渠道應具備三個特征 快 ——招聘渠道的時效性 ? 招聘渠道首先要解決信息不對稱問題，要讓求職者了解公司需求，同時公司也能了解求職者情況。 ? 一般來說，招聘周期較短，可選擇招聘會或員工推薦的形式，能滿足普通人才和中級人才的招聘，費用相對低廉 。 ? 職位情況介紹，職位名稱、所屬部門、主要工作職責等。 ? 要求： ? 大學及以上，金融專業(yè)。 )謝絕私訪或電話。以前的招聘方案每雇傭一個人要花費2400美元，而 “ 肯塔基藍色 ” 項目，每招聘一個人只花837美元，總共節(jié)省了 67000多美元，為醫(yī)院贏得了競爭優(yōu)勢。員工自由度很高，主要以提成制來約束員工，沒有社保、低薪高提成、管理輕松、不怕金融危機，隨時擴大，隨時縮小，自成一派。于是我們通過各種渠道（包括使用私家偵探的方式）對此人進行全面的調(diào)查和了解，得到的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，此人年薪已比較高，老總對他也不錯，公司的前景也比較好，而且他也不是特別看重金錢的人，沒有跳槽的欲望。 ” Human Resource Management 五 .校園招聘 ? 優(yōu)勢： ?能夠找到數(shù)量較多 ， 素質(zhì)較高的申請者 ?畢業(yè)生可塑性強 ， 工作熱情高 ?對于第一份工作有較強的敬業(yè)精神 ? 劣勢： ?畢業(yè)生對工作和職位容易產(chǎn)生不切實際的期望 ?應聘者缺乏工作經(jīng)驗 ， 培訓時間長 ?招聘成本較高 ?招聘時間周期長 Human Resource Management ?校園招聘需要注意的問題： ?了解學校招聘的時間和工作程序 ?與學校畢業(yè)生就業(yè)工作部門保持較好的關系 ?針對畢業(yè)生的特點設計選拔的流程和選拔方法 Human Resource Management HR在校園招聘中要抓好的幾個關鍵點 ? 一、選擇合適的時機和學校 ? 二、組建優(yōu)秀的招聘團隊 ? 三、精心準備筆試與面試試題 ? 四、一定要對招聘團隊進行考核 Human Resource Management 六 .網(wǎng)絡招聘 （ Online Recruiting） ?隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及 ， 在線招聘因其不受地域和時間的限制 ， 且高效 、 快捷 、 費用低 ，信息傳播廣泛等優(yōu)勢 ， 成為目前企業(yè)普遍采用的招聘方法 。 ? 網(wǎng)絡招聘雖然是被動式的招聘渠道，但人才層次和行業(yè)分類都比較細致，尤其上網(wǎng)的群體都必須具備基本的計算機操作水平或者外語等專業(yè)知識，省去了公司對人才基本技能的考核過程。 （ 3） 心理和能力測試 —— 設定一定的淘汰比例，淘汰測試低分者，或按面試名額限制擇優(yōu)進入下一階段的選拔。 情景模擬面試 了解應聘者根據(jù)過去的工作經(jīng)驗，判斷他可遷移能力，預測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。 ? ——“你期望的工資是多少？” ? ——“你是更喜歡獨自工作還是與他們一起工作？” ? ——“你是否贊成加班？” Human Resource Management 4）探索性問題 ? 在面試者希望進一步挖掘某些信息時使用，一般是在其他類型的問題后面做繼續(xù)追問。 B：聰慧性。 G：有恒性。 Human Resource Management 四、評價中心 定義 模擬管理系統(tǒng)或工作場景 多種評價技術和手段 觀察分析行為和心理 測量 管理能力和潛能 Human Resource Management 特點 ? 可信度高 ? 效度高 ? 信息量大 ? 客觀公正 ? 針對性強 Human Resource Management 管理游戲 角色扮演 無領導小組討論 公文筐處理 真實管理環(huán)境 各類公文 公文處理 報告 臨時工作小組 討論復雜問題 自發(fā) 領導者 人際關系環(huán)境 處理矛盾沖突 個性情境 吻合度 實際工作任務 合作完成 實際管理 能力 Human Resource Management 第六章 人力資源獲取后的錄用 具體方法 Human Resource Management 本章重點： ?第一節(jié)員工招聘概述 ?第二節(jié)招聘渠道選擇 ?第三節(jié)員工甄選與錄用 ?第四節(jié)招聘評估 Human Resource Management Human Resource Management 招聘評估 ?招聘評估 是在完成招聘流程中各階段工作的基礎上，對整個招聘活動的過程及結(jié)果進行評價并進行總結(jié)，檢查是否達到預期的招聘目的，以便于不斷改進招聘工作和提高招聘水平。 Human Resource Management ? 二、招聘工作總結(jié)主要內(nèi)容： ? ? ? ? ? ? Human Resource Management thank you! Human Resource Management 演講完畢，謝謝觀看！