【正文】 申請表和他們的簡歷，將不清楚的地方，和申請者的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)標(biāo)出來。 67 ? 以結(jié)構(gòu)式面談的設(shè)計(jì)為例 結(jié)構(gòu)式的情景面談是最能夠有效地預(yù)測未來工作績效的面談。我們已經(jīng)將您的有關(guān)資料存案，并會保留半年，如果有了新的空缺，我們會優(yōu)先考慮您。 我們很希望您能在 月 日之前答復(fù)我們。 因此，錄用過程是招聘過程的一個總結(jié)，是給招聘工作劃上的一個階段性句號，是企業(yè)人力資源形成和配置過程的一個重要部分。 篩選決策涉及兩個方面：一是要選擇預(yù)期表現(xiàn)會最佳的申請者；二是要用最低的成本來完成這種決策。評估就是對招聘過程的每個環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)部招聘有幾個重要的渠道，包括崗位公告、崗位投標(biāo)、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。 招聘策略，包括招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時(shí)間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評價(jià)和招聘的掃尾工作安排等等。 50 確定招聘的投入 —— 產(chǎn)出率 這是將招聘看成是一個投入 —— 產(chǎn)出的過程。這種方法對你所觀察到的事情有真實(shí)感。在招聘過程中，崗位說明書能幫助人力資源部門做出決定：即對特定的崗位，應(yīng)招聘什么類型的人；應(yīng)挑選什么樣的人。通過崗位的名稱、任職者的數(shù)量、編號、位置等辨別出該崗位。（分別對每一個雇員進(jìn)行的訪問調(diào)查；對從事相同工作的雇員群體進(jìn)行群體訪問調(diào)查；對了解被分析的崗位的一個或幾個主管進(jìn)行訪問調(diào)查。目的是用于對工作行為準(zhǔn)則的研究。又被稱為動作分析。 ? 崗位分析的步驟 39 崗位分析方法有兩種基本類型：一種是以考察工作為中心的崗位分析；一種是以考察雇員為中心的崗位分析。 完成工作所需要的機(jī)器、工具、設(shè)備和助手等 操作標(biāo)準(zhǔn)和工作績效的考察 崗位環(huán)境。 ? 對崗位的定義包括三個方面的內(nèi)容： ? 崗位的內(nèi)容： 責(zé)任、任務(wù)、行為、功能和義務(wù)； ? 崗位的資格： 技能、能力、經(jīng)歷和教育； ? 崗位的報(bào)酬和獎勵：工資、晉升和內(nèi)在滿足。 ? 人力資源需求預(yù)測的評價(jià) 25 四、企業(yè)人力資源的供給預(yù)測及方法 企業(yè)人力資源的供給分析集中在下列問題上：企業(yè)當(dāng)前有多少人？這些人有什么資格和興趣？在未來，有多少人仍可留在企業(yè)服務(wù)？ 企業(yè)人力資源供給有兩個來源：內(nèi)部資源（企業(yè)內(nèi)部人）和外部資源（勞動力和人才市場等）。 ? 人力資源需求預(yù)測的具體方法 .... . 24 ? 在許多對人力資源需求的預(yù)測進(jìn)行評價(jià)的研究中，人們關(guān)注的焦點(diǎn)是預(yù)測的準(zhǔn)確性。 定義： 是在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)上，從數(shù)量和質(zhì)量上確定企業(yè)的人力資源需要，將這種需要與現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行比較，從而決定需要招聘的員工的數(shù)目和種類的過程。 .... . 14 六、招聘中出現(xiàn)的新趨勢 在當(dāng)今的人力資源管理實(shí)踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在： 在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。 招聘主體： 一是招聘者，一是應(yīng)聘者。1 招聘與選拔 趙曙明 博士 中國南京大學(xué)商學(xué)院院長、教授、博導(dǎo) 美國南加州大學(xué)兼職教授 澳門科技大學(xué)研究生院院長 2 人力資源管理工作的職能之一 人員招聘 ? 招聘的概述 ? 人力資源規(guī)劃 ? 崗位分析 ? 招聘程序 ? 篩選與錄用 ? 招聘面談 ? 招聘測試 3 I：招聘概述 一、 招聘的目的、定義和意義 二、 招聘工作的基礎(chǔ) 三、 招聘的過程和步驟 四、 招聘的理念 五、 招聘的影響因素 六、 招聘中出現(xiàn)的新趨勢 4 一、招聘的目的、定義和意義 ? 目的：招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。 .... . 6 三、招聘的過程和步驟 企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個主體，分為六個步驟。不要使整個招聘過程看起來雜亂無章。這是招聘活動的基礎(chǔ)，可以更有效地利用人力資源，讓員工發(fā)揮更大的作用。通過預(yù)測未來的生產(chǎn)率或銷售額，來計(jì)算未來整個企業(yè)的人力資源需求； 趨勢分析法； 比率分析法； 散點(diǎn)坐標(biāo)分析法； 雇員和計(jì)算機(jī)預(yù)測法等 質(zhì)量預(yù)測技術(shù)：其運(yùn)用得更廣，主要有管理者判斷法和雇員預(yù)測法。 ? 客戶和產(chǎn)品質(zhì)量因素，在人力資源需求預(yù)測中越來越重要。 ? “崗位 ”是人力資源管理中的一個關(guān)鍵性概念。 行為。 步驟六：進(jìn)行崗位描述的最后說明。 ? 方法分析。特點(diǎn)是側(cè)重于對人員本身的一系列特征進(jìn)行分析和研究。 42 ? 訪問調(diào)查。 典型的崗位描述應(yīng)該包括三個部分的內(nèi)容： 辨別崗位。 四、崗位描述和崗位說明書 44 崗位說明書：總結(jié)完成一項(xiàng)工作對這一崗位的承擔(dān)所需要的人文特征。請工作人員描述一下他們所從事的工作。 確定招聘的投入 —— 產(chǎn)出率 確定招聘類型 招聘計(jì)劃在企業(yè)的不同管理層次上，需要完成的任務(wù)是不同的。 53 招聘策略階段 招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。 55 ? 招聘來源和渠道的認(rèn)識 內(nèi)部來源和渠道：內(nèi)部招聘對于企業(yè)的管理職們是最重要的來源，如在美國，有 90%的管理崗位是由內(nèi)部招聘來填補(bǔ)的。 58 招聘工作的檢查評估階段 這是招聘工作的最后一道工序。在完成了申請表的填寫，即建立起了被招聘者蓄水池，之后就是針對招聘工作的需要從蓄水池中挑選最好、最適合的人。 四）篩選的一般方法，（主要包括簡歷審查、面談和測試為主） 61 二、錄用過程 篩選過程是從建立起來的被招聘者蓄水池中，通過不同的方法挑選合格的求職者，錄用就是最終決定雇傭的應(yīng)聘者，及分配給他們崗位的過程。我們會為您提供較好的發(fā)展機(jī)會、良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的報(bào)酬。但由于我們名額有限，這次只能割愛。在安排座位時(shí)，應(yīng)該淡化雙方的地位差異。 第五步，指定面談小組。 71 面談總結(jié)表 應(yīng)聘者 日期 申請崗位 談話人 工作要素（根據(jù)崗位說明書的要求）： 應(yīng)聘者背景 責(zé)任和義務(wù) 所需技能 文化程度（包括專業(yè)、學(xué)習(xí)成績） 工作經(jīng)歷 職業(yè)發(fā)展目標(biāo) 個人素質(zhì)（包括外貌、動力、應(yīng)變能力、穩(wěn)定性、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)造性等） 機(jī)敏程度 精力狀況 交流技巧 自信程度 評語 應(yīng)聘者的優(yōu)勢和局限 應(yīng)聘者是否被雇傭 [ ]是：培訓(xùn)建議 [ ]否 理由： 72 ：招聘測試 測試：為了從個人處獲得關(guān)于特殊興趣、特征、知識、能力或者行為的信息而設(shè)計(jì)的一種客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量方法。包括個人的需要、動機(jī)、愛好、興趣、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系等各種與社會行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。 78 謝謝各位！ .... .