【正文】 gement 面試的類型 非結(jié)構化面試 ? 是指在面試中事先沒有固定框架結(jié)構（指沒有預先確定測評要素等），也不對被試者使用有確定答案的固定問題的一種面試。 ? ——“你剛才講過你們小組最終未能在規(guī)定的時間內(nèi)完成任務，是什么原因造成這種結(jié)果的？” ? ——“你已經(jīng)講了 ……，那么接下去發(fā)生了什么？” Human Resource Management 5）假設性問題 ? 提供給被面試者一個與未來的工作情境相關的假設情境，讓被面試者回答他們在這種情境中會怎樣做。 M：幻想性。 Q2：獨立性。 Human Resource Management ? 一、招聘評估的作用 ? ? ? 和依據(jù) Human Resource Management ? 二、招聘評估的流程 ? ? 收集各類招聘過程記錄 ? ? 、職稱、身份證 ? ? ? ? ? ? ? ? Human Resource Management 二 招聘的財力資源評估 （一）成本效益評估 招聘成本由以下幾個方面構成： ?（ 1）招募成本 ?（ 2）選拔成本 ?（ 3）錄用成本 ?（ 4）安置成本 ? 招聘單位成本 =招聘總成本 /錄用人數(shù) ? 招聘收益成本比 =新員工為組織創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本 Human Resource Management （二）錄用人員評估 ? 錄用人員數(shù)量評估 ? 錄用比 =錄用人數(shù) /應聘人數(shù) ? 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù) ? 應聘比 =應聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù) ? 錄用人員質(zhì)量評估 ? 錄用人員質(zhì)量評估可以通過對錄用者在工作崗位上的工作表現(xiàn)、實際工作業(yè)績以及發(fā)展?jié)摿M一步評估其與工作崗位的匹配程度。 Human Resource Management 招聘總結(jié) ? 一、招聘工作階段性總結(jié) ? ? ? ? 、下一步打算以及工作中的困難等進行評估。 ? ，我常常為種種不安而不能再入睡 – （ A）常常如此； – （ B）有時如此； – （ C）極少如此。 Q1：實驗性。 L：懷疑性。 ? ——“你認為比較理想的領導（同事、下屬、合作者、工作環(huán)境）是怎樣的？” ? ——“在你所做過的工作中，你覺得最得意的是什么？” ? ——“你是怎樣對待那些你不感興趣的課程的？” Human Resource Management 3）封閉性問題 ? 要求被面試者用非常簡短的語言，甚至是“是”或“否”來回答的問題。 —— 智聯(lián)招聘人力資源總監(jiān)張勇 Human Resource Management 簡歷 篩選 初試 復試 試用期考察 Human Resource Management 簡歷篩選 ? 過濾不符合條件的 ? 信息的求證 ? 信息的挖掘 第一次篩選 ? 發(fā)現(xiàn)問題與亮點 ? 分類：基本與重點 ? 排序 第二次篩選 Human Resource Management 簡歷篩選 1987年 1月 1993年 2月 HR經(jīng)理，負責人事合同管理 1995年 3月 1996年 4月 生產(chǎn)經(jīng)理助理，領導 6個人小組，負責生產(chǎn)計劃制定與安全檢查 1996年 4月 今 客戶代表，為石油系統(tǒng)大客戶服務與管理 ? 與客戶溝通經(jīng)驗 ? Human Resource Management 面試 行為描述面試 了解應聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。 （ 2） 初步面試、筆試 —— 淘汰知識素質(zhì)達不到要求和基本素質(zhì)明顯不合格者。 ? 針對性較強。 ? 后來在那人的幫助下，以及我們對候選人的承諾： 3個月之內(nèi)，如果候選人對新公司不滿意，免費為其尋覓其他同等級公司（目前看來這種承諾實現(xiàn)起來非常困難，因此我們現(xiàn)在已經(jīng)不再進行這樣的承諾，而是更加認真地為候選人判斷機會是否合適，同時提醒候選人跳槽的風險），我們終于將此人成功獵頭。我們不得不尋訪其他人選，但沒有找到更合適的，看來我們必須將這個難啃的骨頭找出解決方案。 ? soho制 是最近最新的一種模式，此種模式特點是：員工可以在家辦公，公司設有寫字間、會議室，有需要即到公司辦公。不僅醫(yī)院的人員需求得到滿足，大大節(jié)約了招聘的成本。 (請在信封上注明應聘 字樣。 ? 根據(jù)公司的規(guī)章和政策進行本地的財政管理。最好使用單位的標識、網(wǎng)址。招聘成本與招聘人才的層次和專業(yè)性密切聯(lián)系，也和招聘周期長短相關。 地點策略 ?招聘范圍的確定：根據(jù)計劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。雙向選擇能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。Human Resource Management 第五章 人員招聘與甄選 Human Resource Management Human Resource Management 本章重點： ?第一節(jié)員工招聘概述 ?第二節(jié)招聘渠道選擇 ?第三節(jié)員工甄選與錄用 ?第四節(jié)招聘評估 Human Resource Management Human Resource Management 一、 招聘的含義 招聘： 是指組織依據(jù)崗位需求，通過科學的測評與選拔獲取人力資源的過程。企業(yè)要選擇能夠勝任某崗位工作，為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工，而個人則是在尋找一份報酬公平，能夠體現(xiàn)其個人價值的工作。 Human Resource Management 用人部門產(chǎn)生人員增補需要 工作分析 制定招聘計劃 主管部門審批 發(fā)布招聘信息 接待應聘者、收集求職資料 招 募 資格審查、初選 不 同 意 應聘者申請 同意 Human Resource Management 資格審查、初選 筆試、面試 體檢、背景調(diào)查 適應性培訓 試用 正式錄用 招聘評估 選拔 錄用 運用各種 測評方法 招聘流程圖 Human Resource Management 招聘與甄選管理 招不招 招多少 合理的 人力規(guī)劃 招聘什么 樣的人 科學的 資格分析 如何吸引 應聘者 靈活的 招聘策略 怎么選擇 合格的人 有效的 面談考核 Human Resource Management 招錄流程與職責 人員招聘錄用一般流程 提出用 人申請 定編 審核 NO 審批 招聘計劃 費用預算 發(fā)布招 聘信息 收集簡歷 組織面試 專業(yè)面試 YES 審批 復核 YES 安排體檢 簽定勞 動合同 開始試用 用人部門 人力部門 總經(jīng)理 YES YES Human Resource Management 招聘計劃 招聘計劃 001 人員需求清單 002 招聘渠道選擇 003 招聘甄選時間計劃 004 招聘團人選 005 甄選流程 006 招聘預算 Human Resource Management 招聘計劃中的責任分擔 ? 高級管理層： ? 部門經(jīng)理層： ? 人力資源部： Human Resource Management ?審核和批準就業(yè)計劃以及崗位分析 ?確定招聘雇傭的標準 ?設立雇員的起始薪資水平 ?提供本部門空缺崗位信息 ?直線經(jīng)理參與甄選工作 ?