【正文】 勞動者可以約定。第二，如果員工在工作過程中，履行了一段時期的服務期后，提前解除勞動合同，或者是在服務期內離開企業(yè)，企業(yè)要讓他支付違約金，那么該如何支付呢？應該把這個員工已經(jīng)履行的部分所應分攤的違約金扣除，余下的部分企業(yè)才可以要求他支付。《勞動合同法》第二十三條規(guī)定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。當然有的企業(yè)為了讓員工好好保密，就給員工一點保密費，這當然是好事，法律當然也不會禁止。十八、與競業(yè)限制相關的問題第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。為什么一定要企業(yè)支付員工競業(yè)限制補償呢？道理是這樣的，一個員工離開任何一個企業(yè)，都有一個完整的擇業(yè)權，即他可以到任何招聘單位去找工作，無論是不是同行業(yè)。但是有的企業(yè)就擔心核心員工接觸了企業(yè)的商業(yè)秘密，然后離開企業(yè)。那么這就涉及了一個員工的擇業(yè)權。而且如果員工的技能只能用在同行業(yè)里，企業(yè)把他在同行業(yè)找工作的擇業(yè)權給剝奪了，員工怎么生存呢？所以，企業(yè)既然要限制員工在同行業(yè)找工作，就必須給員工補償。有一些合同履行完了以后，一些善后的事情，雙方有互相協(xié)助的義務。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存兩年備查。勞動者的合同后義務勞動者的合同和義務是這樣規(guī)定的：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。這是什么意思呢？就是當勞動合同解除或終止的時候，如果企業(yè)要付員工補償金，員工的工作交接還沒有完成，企業(yè)可以暫時不付，等員工什么時候交接工作完成了，企業(yè)再付補償金也是可以的。二十、 勞動合同的特別規(guī)定集體合同（1）集體合同的定義所謂集體合同，是指用人單位與本單位職工，根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作條件、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，在平等協(xié)商的基礎上，通過集體協(xié)商，簽訂的一種書面協(xié)議。A 制定集體合同草案。一般情況下，各個企業(yè)應當成立集體合同起草委員會或者起草小組，主持起草集體合同。將集體合同草案文本提交職工大會或職工代表大會審議。C 簽字。D 登記備案。勞動行政部門有審查集體合同內容是否合法的責任，如果發(fā)現(xiàn)集體合同中的項目與條款有違法、失實等情況，可不予登記或暫緩登記，讓企業(yè)對集體合同進行修正。E 公布。集體合同更多地反映了企業(yè)內部職工的群體利益，集體合同里約定的內容，主要是職工權益，而不是職工義務，更多的是企業(yè)的義務，而不是企業(yè)的權利。（3）集體合同與勞動合同的區(qū)別集體合同和勞動合同很容易混淆，很多人都搞不清楚兩者的區(qū)別。勞動合同的當事人是由單個的勞動者和企業(yè)組成的，而集體合同的當事人是由全體職工和企業(yè)組成的，全體職工是由工會或職工代表代表職工，來跟企業(yè)的代表一起協(xié)商簽署集體合同，所以兩者的當事人不同。勞動者個人和企業(yè)簽訂的勞動合同，主要約定的是企業(yè)和員工之間的權利與義務，而集體合同里主要約定的是職工權利與企業(yè)義務。而集體合同反映的是企業(yè)里所有的勞動者享受哪些最基本的福利待遇，有哪些最基本的保障條件，所以集體合同反映的是共性的問題，而不是個性的東西。勞動合同的作用是在企業(yè)與員工之間建立起勞動關系，約定雙方當事人在履行勞動合同過程中的各自的權利與義務，以及合同解除與終止的時間和條件。而集體合同更多的作用是約束企業(yè)給予職工哪些最基本的待遇，在集體合同里，對于約定的企業(yè)的義務，企業(yè)必須執(zhí)行；對于約定的員工的義務，基本上是道義上的。所以勞動合同與集體合同的作用是不一樣的。勞動合同是雙方當事人一旦建立勞動關系，就必須簽署的。所以，簽署集體合同與勞動合同的時間是不一樣的。而集體合同是雙方當事人雖然在平等自愿的基礎上，達成了共識，但是還不能簽署。E 集體合同與勞動合同發(fā)生法律效力的時間不同。而職工代表或者工會，即使和企業(yè)簽署了集體合同，也不能馬上產(chǎn)生法律效力。在法律規(guī)定的一段時間內，如果勞動行政部門沒有對集體合同提出異議，或者沒有給企業(yè)任何回復，那么在過了法律規(guī)定的時間后，集體合同就自然具有法律效力。勞動合同有三種期限，即有固定期的、沒有固定期的，和以完成一定工作任務為期限的。（4）勞動合同約定的工資不能低于集體合同 《勞動合同法》第五十五條規(guī)定，集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中，勞動報酬和勞動條件等不得低于集體合同規(guī)定的標準。有的企業(yè)，由于管理混亂，在出現(xiàn)特殊情況的時候，針對某一個具體的問題，在企業(yè)規(guī)章制度里，制定了具體的有針對性的處理辦法規(guī)定，然后在集體合同里，也有一個處理辦法規(guī)定，同樣，勞動合同里也有一個處理辦法規(guī)定，結果三個規(guī)定都不一樣，那么在處理具體問題的時候，應該按照哪個規(guī)定執(zhí)行呢？當然應該按照集體合同里的規(guī)定。換句話說，也就是員工和企業(yè)訂立的勞動合同，不可以有與集體合同相抵觸的內容，企業(yè)規(guī)章制度里的內容，不能夠與勞動合同、集體合同的內容發(fā)生沖突，如果發(fā)生了沖突，那么就要按照法律規(guī)格高的去執(zhí)行。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。第五十二條 企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。第五十四條 集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。A 勞務派遣的概念。B 勞務派遣三方當事人的法律關系。這種法律關系通過兩個合同鏈接起來：一個合同是勞務派遣單位和勞動者簽署的勞動合同，另外一個合同是勞務派遣單位和實際用工單位簽署的派遣協(xié)議，或者叫派遣合同。勞務派遣單位和勞動者簽訂了勞動合同以后，依據(jù)和實際用工單位簽署的派遣合同，或者派遣協(xié)議，將這個勞動者派到實際用工單位去工作。這是比較典型的勞務派遣運作方式。第一，勞務派遣的法律關系，要比勞動合同的法律關系復雜得多。（2）法律對勞務派遣單位的基本要求在我國，由于勞務派遣處于初級發(fā)展階段，而且對勞務派遣的管理也比較落后，因此目前還沒有對勞務派遣單獨立法，只是把它放在《勞動合同法》里，作為一節(jié)來處理?！秳趧雍贤ā返谖迨藯l規(guī)定：勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務?！秳趧雍贤ā返谖迨藯l還規(guī)定：勞務派遣單位應當與被派遣的勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。（4）對用工單位使用勞動派遣員工的要求《勞動合同法》不僅規(guī)定了勞務派遣公司對員工的義務，而且對實際用工單位如何使用派遣員工也有一些要求。B 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。C 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同。第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。非全日制用工（1）非全日制用工的定義與特點《勞動合同法》對非全日制用工做了一些原則性的規(guī)定?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：從事非全日制用工的勞動者，可與一個或者一個以上的用人單位簽訂勞動合同，但是后訂立的勞動合同，不得影響先前訂立的勞動合同的履行。（2）與非全日制用工的相關問題關于非全日制用工，《勞動合同法》還有幾個具體的規(guī)定。B 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。（3）非全日制用工的利與弊非全日制用工，對企業(yè)來說有利有弊。第一，按照現(xiàn)行有關法律的規(guī)定，對于非全日制用工的員工，企業(yè)只需要給員工繳納工傷保險費用，其他的費用自然就包含在他的工資里了，所以從這個角度來講，非全日制用工的成本比全日制用工要低廉一些，可以為企業(yè)節(jié)約一部分人力成本。第三，企業(yè)可以隨時終止非全日制用工，不需要有任何條件和理由，而且還不用支付補償金，這一點對企業(yè)很有吸引力，因此這種用工方式受到了企業(yè)的認可與贊同。非全日制用工盡管有幾大優(yōu)點，即用工低廉和用工靈活性高的優(yōu)點。第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。 二十一、建筑企業(yè)如何應對勞動合同法如何設定簽訂勞動合同的用人單位主體根據(jù)《勞動合同法》第二條“中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法”的規(guī)定。但眾所周知，建筑企業(yè)機構上存在多重性，包括總公司、分公司、項目部、施工處等等，那么建筑企業(yè)在實際簽定勞動合同的時，究竟應當以哪個機構為合同當事人呢？ 這個問題，對于一般建筑企業(yè)而言比較容易解決，因為這類建筑企業(yè)在很多情況下工程項目有一定的范圍，比如一個城市或一個省份，而且機構設置中也只有一個總公司，并無其他分支機構，那么直接與勞動者簽定勞動合同即可，不需要太多繁雜的簽訂流程，企業(yè)往往也能對用工作出系統(tǒng)的審查，比較容易控制用工成本和風險。建筑企業(yè)簽訂合同的主體可以有以下一些做法： （1）若建筑企業(yè)無其他分支機構，建制相對單一，工程項目工地比較集中，便于人事管理，那么以總公司名義與勞動者簽定勞動合同是最好的作法。 （3）若以分支機構名義與勞動者簽定勞動合同時，總公司應當根據(jù)不同的情況對分支機構簽署勞動合同的權利作一定的授權或限制，以預防法律風險。 基于建筑企業(yè)自身用工特點，建筑企業(yè)的勞動者一般分為公司辦公室人員和現(xiàn)場施工人員，公司辦公室人員處理公司日常事務，建筑企業(yè)應與其簽定勞動合同，對這兩類人員，要區(qū)分其不同性質區(qū)別對待：（1）公司的辦公室人員，屬于管理人員，一般與公司之間均形成勞動合同關系，應當簽訂勞動合同。因此必須審慎對待，對其中屬于建筑企業(yè)自身職工但派駐工地的外派人員，建筑企業(yè)應當于其簽定勞動合同；而現(xiàn)場施工人員中的其他相關人員，比如施工班組組長、施工班組成員，是否與之簽署勞動合同，要視具體情況而定，如果上述人員確屬建筑企業(yè)員工，那就應當簽定勞動合同，建立勞動關系，如果并非建筑企業(yè)內部員工，而是由施工分包所形成的勞務合作關系，不屬于勞動關系，就無須簽定勞動合同，但基于勞務合作關系這樣一個事實，建筑企業(yè)應當與分包單位簽署相應的協(xié)議予以明確，防范非勞動關系被認定為勞動關系所帶來的法律風險。不簽定勞動合同要承擔什么責任？ 根據(jù)勞動合同法第八十二條“用人單位自用工超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。此外，根據(jù)勞動法第十四條“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的規(guī)定，建筑企業(yè)如果自勞動者開始工作一年后，仍然未與勞動者簽定勞動合同，那么雙方之間的勞動合同形式就是無固定期限的勞動合同