【正文】 此外，根據(jù)勞動法第十四條“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的規(guī)定，建筑企業(yè)如果自勞動者開始工作一年后，仍然未與勞動者簽定勞動合同，那么雙方之間的勞動合同形式就是無固定期限的勞動合同。因此必須審慎對待，對其中屬于建筑企業(yè)自身職工但派駐工地的外派人員，建筑企業(yè)應(yīng)當(dāng)于其簽定勞動合同；而現(xiàn)場施工人員中的其他相關(guān)人員，比如施工班組組長、施工班組成員，是否與之簽署勞動合同，要視具體情況而定，如果上述人員確屬建筑企業(yè)員工，那就應(yīng)當(dāng)簽定勞動合同，建立勞動關(guān)系，如果并非建筑企業(yè)內(nèi)部員工，而是由施工分包所形成的勞務(wù)合作關(guān)系，不屬于勞動關(guān)系，就無須簽定勞動合同，但基于勞務(wù)合作關(guān)系這樣一個事實，建筑企業(yè)應(yīng)當(dāng)與分包單位簽署相應(yīng)的協(xié)議予以明確，防范非勞動關(guān)系被認定為勞動關(guān)系所帶來的法律風(fēng)險。 （1）若建筑企業(yè)無其他分支機構(gòu)，建制相對單一，工程項目工地比較集中，便于人事管理，那么以總公司名義與勞動者簽定勞動合同是最好的作法。建筑企業(yè)簽訂合同的主體可以有以下一些做法： 二十一、建筑企業(yè)如何應(yīng)對勞動合同法如何設(shè)定簽訂勞動合同的用人單位主體根據(jù)《勞動合同法》第二條“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法”的規(guī)定。第七十一條 非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。第三，企業(yè)可以隨時終止非全日制用工，不需要有任何條件和理由，而且還不用支付補償金，這一點對企業(yè)很有吸引力，因此這種用工方式受到了企業(yè)的認可與贊同。（3）非全日制用工的利與弊非全日制用工，對企業(yè)來說有利有弊。（2）與非全日制用工的相關(guān)問題關(guān)于非全日制用工，《勞動合同法》還有幾個具體的規(guī)定。非全日制用工（1）非全日制用工的定義與特點《勞動合同法》對非全日制用工做了一些原則性的規(guī)定。第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。B 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任?！秳趧雍贤ā返谖迨藯l規(guī)定：勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。第一，勞務(wù)派遣的法律關(guān)系，要比勞動合同的法律關(guān)系復(fù)雜得多。勞務(wù)派遣單位和勞動者簽訂了勞動合同以后，依據(jù)和實際用工單位簽署的派遣合同，或者派遣協(xié)議，將這個勞動者派到實際用工單位去工作。B 勞務(wù)派遣三方當(dāng)事人的法律關(guān)系。第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。第五十四條 集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。有的企業(yè)，由于管理混亂，在出現(xiàn)特殊情況的時候，針對某一個具體的問題，在企業(yè)規(guī)章制度里，制定了具體的有針對性的處理辦法規(guī)定，然后在集體合同里，也有一個處理辦法規(guī)定，同樣，勞動合同里也有一個處理辦法規(guī)定，結(jié)果三個規(guī)定都不一樣，那么在處理具體問題的時候，應(yīng)該按照哪個規(guī)定執(zhí)行呢？當(dāng)然應(yīng)該按照集體合同里的規(guī)定。勞動合同有三種期限，即有固定期的、沒有固定期的，和以完成一定工作任務(wù)為期限的。而職工代表或者工會，即使和企業(yè)簽署了集體合同，也不能馬上產(chǎn)生法律效力。而集體合同是雙方當(dāng)事人雖然在平等自愿的基礎(chǔ)上，達成了共識，但是還不能簽署。勞動合同是雙方當(dāng)事人一旦建立勞動關(guān)系，就必須簽署的。而集體合同更多的作用是約束企業(yè)給予職工哪些最基本的待遇，在集體合同里，對于約定的企業(yè)的義務(wù)，企業(yè)必須執(zhí)行；對于約定的員工的義務(wù)，基本上是道義上的。而集體合同反映的是企業(yè)里所有的勞動者享受哪些最基本的福利待遇，有哪些最基本的保障條件，所以集體合同反映的是共性的問題，而不是個性的東西。勞動合同的當(dāng)事人是由單個的勞動者和企業(yè)組成的，而集體合同的當(dāng)事人是由全體職工和企業(yè)組成的，全體職工是由工會或職工代表代表職工，來跟企業(yè)的代表一起協(xié)商簽署集體合同，所以兩者的當(dāng)事人不同。集體合同更多地反映了企業(yè)內(nèi)部職工的群體利益，集體合同里約定的內(nèi)容，主要是職工權(quán)益，而不是職工義務(wù)，更多的是企業(yè)的義務(wù)，而不是企業(yè)的權(quán)利。勞動行政部門有審查集體合同內(nèi)容是否合法的責(zé)任，如果發(fā)現(xiàn)集體合同中的項目與條款有違法、失實等情況，可不予登記或暫緩登記，讓企業(yè)對集體合同進行修正。C 簽字。一般情況下，各個企業(yè)應(yīng)當(dāng)成立集體合同起草委員會或者起草小組，主持起草集體合同。二十、 勞動合同的特別規(guī)定集體合同（1）集體合同的定義所謂集體合同，是指用人單位與本單位職工，根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作條件、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，通過集體協(xié)商，簽訂的一種書面協(xié)議。勞動者的合同后義務(wù)勞動者的合同和義務(wù)是這樣規(guī)定的：勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。有一些合同履行完了以后，一些善后的事情，雙方有互相協(xié)助的義務(wù)。那么這就涉及了一個員工的擇業(yè)權(quán)。為什么一定要企業(yè)支付員工競業(yè)限制補償呢？道理是這樣的，一個員工離開任何一個企業(yè)，都有一個完整的擇業(yè)權(quán)，即他可以到任何招聘單位去找工作，無論是不是同行業(yè)。十八、與競業(yè)限制相關(guān)的問題第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員?！秳趧雍贤ā返诙龡l規(guī)定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對于違約金的數(shù)目，企業(yè)和勞動者可以約定?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 勞動合同終止方面的保護 第四十五條　勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。十五、對弱勢群體的特殊保護條款勞動合同解除方面的保護《勞動法》第二十九條規(guī)定了有三種人屬于弱勢群體，這三種人分別是患職業(yè)病，或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。但是《勞動合同法》出臺以后，在勞動合同終止這個問題上，對于某些具體的情況，用人單位就得支付補償金了。比如說企業(yè)給員工繳納保險的時候，都是按照員工上一年的平均工資作為今年的繳費基數(shù)的，結(jié)果企業(yè)算錯了，在每年4月份調(diào)整社保基數(shù)的時候，企業(yè)按照算錯基數(shù)繳納保險后，員工私下一算，發(fā)現(xiàn)有錯，又沒有錯多少，那員工就可以隨時解除合同，還要企業(yè)付補償金。這是一個新的規(guī)定，在《勞動法》里沒有涉及。有很多企業(yè)不為員工繳納保險，有的即使繳了保險，但繳費基數(shù)不對，仍屬于未依法繳納保險。這些條款在一定程度上促使企業(yè)實行規(guī)范化管理，否則員工會馬上離開，不給企業(yè)任何準備的時間，導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營受到影響。摘自《勞動合同法》《勞動法》規(guī)定，用人單位以暴力脅迫，或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的，都嚴重侵犯了員工的經(jīng)濟利益或者人身利益。摘自《勞動合同法》不要以為這兩部法律規(guī)定的內(nèi)容大同小異，其實完全不一樣：《勞動法》第三十一條規(guī)定的條款，并沒有體現(xiàn)出勞動者的單方解除合同權(quán)，只是說勞動者要想解除合同，必須履行一個提前三十天通知企業(yè)的程序上的義務(wù)，這是一個義務(wù)條款，并不意味著勞動者提前三十天通知企業(yè)，就可以解除合同了。（1）預(yù)告解除關(guān)于勞動者的預(yù)告解除,《勞動法》與《勞動合同法》的條款內(nèi)容并不一致。第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。其第四十一條規(guī)定，企業(yè)出現(xiàn)上述情況，需要裁減二十人以上，或者是裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，企業(yè)要提前三十天向工會或全體員工說明情況。裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。以上這些變化都屬于員工在訂立勞動合同時，發(fā)生了客觀情況的重大變化，或者說企業(yè)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生了重大變化。對于這些富余人員，企業(yè)不可以直接裁員，首先要看轉(zhuǎn)產(chǎn)后，有沒有新的崗位可以提供給他們，如果他們適合做而且他們本人又同意的話，就不能裁員。但是《勞動合同法》又增加了兩種情況：一種情況是企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新，或者經(jīng)營方式調(diào)整，變更勞動合同后，仍需裁減人員?！秳趧雍贤ā返谒氖粭l基本上把《勞動法》規(guī)定的兩種可以裁員的情況，原封不動地保留下來：第一，依照《企業(yè)破產(chǎn)法》進行重整的。（2）裁員《勞動法》規(guī)定，有兩種情況出現(xiàn)時，企業(yè)可以裁員：第一種情況是用人單位瀕臨破產(chǎn)，進行法定整頓；第二種情況是生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，確實需要裁員的?！秳趧雍贤ā返牡谒氖畻l基本上把《勞動法》第二十六條規(guī)定的三種非過錯性解除合同的情況照搬了過來，只有一處發(fā)生了變化，即《勞動合同法》規(guī)定：勞動者出現(xiàn)了這三種非過錯性解除勞動合同情況中的任何一種時，企業(yè)都可以解除合同，但要提前三十天通知。這種情況本來就是因為客觀情況發(fā)生重大變化而引起的，所以不能說是哪一方在主觀上有什么過錯，企業(yè)可以解除這種合同，但也要提前三十天通知員工，而且必須支付補償金。員工能力不行，企業(yè)當(dāng)然可以解除勞動合同，其他國家都是如此操作的。第二，用人單位要向勞動者支付解除合同的經(jīng)濟補償金。在醫(yī)療期滿和醫(yī)療期滿之前，會發(fā)生雙方的權(quán)力轉(zhuǎn)換，醫(yī)療期滿之前是勞動者的權(quán)力，用人單位不可以解除合同，但是醫(yī)療期滿以后，如果勞動者還不能從事工作，那就轉(zhuǎn)換成用人單位企業(yè)的權(quán)力，也就是說用人單位可以解除合同了。非過錯性解除合同有三種情況：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。這個條款中有兩點需要注意：一是對本企業(yè)的工作任務(wù)造成嚴重影響；二是經(jīng)用人單位提出拒不改正的。何謂嚴重影響，法律并沒有明確說明。其中第一種情況是屬于違反《勞動法》的情形。這幾種情況，都是員工主觀上犯有比較重大的過錯，或者說有比較嚴重的違法亂紀行為，《勞動法》準許企業(yè)在這種情況下解除合同，就相當(dāng)于對這些違法亂紀員工的一種懲罰。用人單位單方解除勞動合同權(quán)（1）過錯性解除用人單位有三種單方解除合同權(quán)，第一種是過錯性解除權(quán)，就是《勞動法》第二十五條和《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的內(nèi)容。對于企業(yè)在試用期間單方解除合同權(quán)，《勞動法》與《勞動合同法》的規(guī)定是一致的，即在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除合同，但是要注意，這里有一個前提條件即要證明勞動者不符合錄用條件。反過來，如果員工首先提出解除勞動合同，用人單位同意以后解除的，用人單位就不用支付經(jīng)濟補償金。其特點是，勞動者本人主觀上沒有任何過錯，但是由于一些客觀原因，導(dǎo)致用人單位和勞動者如果繼續(xù)維系勞動關(guān)系的話，用人單位使用勞動力的目的根本無法實現(xiàn)，因此這種合同沒有繼續(xù)維系的必要。這種做法容易引起糾紛。尤其是有些用人單位會根據(jù)自己的需要，擅自變更勞動者的崗位，這其實是侵犯勞動者合法權(quán)益的行為。一般說來，三年不給員工漲工資，就相當(dāng)于給員工降一級工資。第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。安排勞動者加班的話，要支付相應(yīng)的加班費。申請書應(yīng)當(dāng)寫明請求給付金錢或者有價證券的數(shù)量和所根據(jù)的事實、證據(jù)。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！秳趧雍贤ā?