【正文】 章 崗位績(jī)效工資制 第二十五條 適用范圍 管理職系中公司所有中層管理人員和一般員工； 技術(shù)職系所有員工（現(xiàn)階段除公司高層領(lǐng)導(dǎo)之外的所有員工）； 操作職系中除直接生產(chǎn)線上的生產(chǎn)工人之外的所有員工。 第二十七條 崗位薪酬的確定 （一） 原則 在綜合考慮市場(chǎng)薪酬水平、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、任務(wù)目標(biāo)、個(gè)人能力等因素的基礎(chǔ)上，確定個(gè)人績(jī)效工資水平。 2. 崗位薪酬＝崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù) 第二十八條 崗位薪酬的構(gòu)成 崗位薪酬＝崗位固定工資＋績(jī)效工資基數(shù) 其中， 崗位固定工資＝崗位薪酬工資固定比例，按月固定發(fā)放 績(jī)效工資基數(shù)＝崗位薪酬工資績(jī)效工資比例 績(jī) 效工資屬于浮動(dòng)部分，固定與浮動(dòng)部分比例參見(jiàn)“ 附件五：固定比例、浮動(dòng)比例參照表 ”。屬于崗位績(jī)效工資制和計(jì) 件工資制的有機(jī)結(jié)合，個(gè) 人月度最終考核系數(shù)的計(jì)算參見(jiàn)《北京 xxx 科技發(fā)展 有限公司績(jī)效考核管理制度》。 第三十一條 年終獎(jiǎng)金 年終獎(jiǎng)金跟公司整體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果直接掛鉤。 第三十二條 崗位績(jī)效工資制人員的薪酬調(diào)整 根據(jù)崗位績(jī)效工 資制人員的月度考核和年度考核結(jié)果及其他表現(xiàn)，達(dá)到晉級(jí)或降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的，進(jìn)行相應(yīng)的薪酬調(diào)整，具體內(nèi)容參見(jiàn)《北京 xxx 科技發(fā)展 有限公司績(jī)效考核管理制度》。 第三十四條 薪酬結(jié)構(gòu) 生產(chǎn)工人薪酬結(jié)構(gòu) = 基本工資 + 北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn) + 績(jī)效工資 + 其他 班組長(zhǎng)薪酬結(jié)構(gòu) = 基本工資 + 北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn) + 績(jī)效工資 + 組長(zhǎng)崗位補(bǔ)貼 +其他 績(jī)效工資是根據(jù)工作量來(lái)確定，基本工資和津貼補(bǔ)貼等由人力資源部核算，北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行國(guó)家有關(guān)規(guī)定。 生產(chǎn)部工人和輔助管理人員的工資總額應(yīng)不大于生產(chǎn)部的工資總額，生產(chǎn)部有權(quán)進(jìn)行一定比例的賬面提留，以豐補(bǔ)欠，但必須在人力資源部備案?？山Y(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量（一次合格率、廢品率等）、成本定額、員工態(tài)度等指標(biāo)的考核進(jìn)行調(diào)整。具體情況見(jiàn)公司有關(guān)規(guī)定。 第三十七條 生產(chǎn)部?jī)?nèi)部員工工資的發(fā)放 北京 xxx科技發(fā)展 有限公司薪酬福利管理制度 16 每月考核結(jié)束后，由生產(chǎn)部負(fù)責(zé)內(nèi)部的核算分配工作，并將分配方案報(bào)人力資源部審核備案。 隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)須定期修訂，保證先進(jìn)合理性。 北京 xxx科技發(fā)展 有限公司薪酬福利管理制度 17 第九章 協(xié)議 工資制（一） 第四十條 適用范圍 以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。 第四十一條 設(shè)立協(xié)議工資的目的 設(shè)立協(xié) 議工資這種工資特區(qū)薪酬，向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場(chǎng)接軌，提高公司對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。 第四十三條 工資的發(fā)放形式 采用協(xié)議工資制的人員工資根據(jù)雙方談判確定發(fā)放形式。 第四十四條 協(xié)議工資制人才的退出 （一） 針對(duì)采用協(xié)議工資制的人才，年底根據(jù)勞動(dòng)合同進(jìn)行年度考核。 第四十五條 實(shí)行協(xié)議工資制的工資總額由公司經(jīng)理辦公會(huì)確定。人 員來(lái)源主要為勞務(wù)公司。 第四十八條 設(shè)立原則 （一） 談判原則：以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，與勞務(wù)公司談判確定，不直接與個(gè)人談判； （二） 保密原則：為保障這部分員工順利工作，對(duì)工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探； （三） 限額原則：為保證公司的穩(wěn)定性，要根據(jù)公司的實(shí)際情況，逐步采用勞務(wù)公司輸出員工的形式，采取限額措施，不易一步全部采用協(xié)議工資制。如為年薪制，應(yīng)以簽訂的勞動(dòng)合同 中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)；如為結(jié)構(gòu)工資制，應(yīng)根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各類工資制的規(guī)定發(fā)放。 （二） 有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)： 1． 考核評(píng)分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)； 2． 人才供求關(guān)系變化，成本并不比公司正式員工低。 北京 xxx科技發(fā)展 有限公司薪酬福利管理制度 19 第十一章 薪酬定級(jí)與薪酬調(diào)整 第五十二條 薪酬定級(jí)的原則 綜合考慮員工的任職資格、工作經(jīng)驗(yàn)、技能水平、業(yè)績(jī)情況、歷史薪酬水平，確定員工初始薪酬等級(jí)。 （二） 倒數(shù)第 2 級(jí)：這是對(duì)勝任或基本勝任崗位職責(zé)的現(xiàn)任員工的付薪水平，或者對(duì)來(lái)自類似背景，具有直接適用經(jīng)驗(yàn)的新員工的付薪水平。但需得到公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。 （五） 新錄用的有經(jīng)驗(yàn)同行業(yè)員工，參考公司同崗位人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)并考慮 其在原單位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)或談判價(jià)格確定薪酬等級(jí)，不受以上級(jí)別的限制。 第五十五條 整體調(diào)整 薪酬的整體調(diào)整是指各薪酬單元全體員工的薪酬總額向上或向下調(diào)整。 （一） 學(xué)歷工資、年功工資、其他工資的調(diào)整 根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平、人才市場(chǎng)供給狀況以及企業(yè)的實(shí)際情況而作出相應(yīng)的調(diào)整。 第五十六條 個(gè)別調(diào)整 （一） 自然調(diào)整 薪酬的自然調(diào)整是指員工因個(gè)人努力程度不同在本職系的崗位薪酬晉級(jí)通道內(nèi)崗位薪酬向上或向下調(diào)整。 北京 xxx科技發(fā)展 有限公司薪酬福利管理制度 21 第十二章 其他 第五十七條 應(yīng)屆畢業(yè)生見(jiàn)習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn) （一） 應(yīng)屆畢業(yè)生在見(jiàn)習(xí)期內(nèi)，按下表享受見(jiàn)習(xí)期工資，無(wú)崗位工資和津貼補(bǔ)貼。 大學(xué)本科及以下人員的見(jiàn)習(xí)期為一年。博士畢業(yè)生的見(jiàn)習(xí)期為三個(gè)月。套入原則為：本科以下人員為本崗位最低檔，碩士畢業(yè)生為倒數(shù)第三檔，博士畢業(yè)生為倒數(shù)第五檔。新招員工在試用期內(nèi)，按所在崗位的崗位工資 80%計(jì)發(fā)。 （二） 試用期滿后按照所在崗位享受本崗位薪酬系列。 第六十條 工資計(jì)算期間從當(dāng)月第一天起至當(dāng)月最后一天止，并于 下月 10 日之前發(fā)放工資。 第六十二條 本 制度由公司人力資源部 負(fù)責(zé)解釋 。 北京 xxx科技發(fā)展 有限公司薪酬福利管理制度 23 附件 1：津貼補(bǔ)貼一覽表 崗位系數(shù) 住房補(bǔ)貼 交通補(bǔ)貼 駐外補(bǔ)貼 15 以上 1000 150 元／月 30 元／天 10～ 15 800 150 元 ／月 30 元／天 7～ 10 600 150 元／月 30 元／天 5～ 7 500 150 元／月 30 元／天 4～ 5 400 150 元／月 30 元／天 3～ 4 300 150 元／月 30 元／天 2～ 3 200 150 元／月 30 元／天 1～ 2 100 150 元／月 30 元／天 班組長(zhǎng)補(bǔ)貼和項(xiàng)目經(jīng)理補(bǔ)貼另