【正文】 第六十二條 本 制度由公司人力資源部 負(fù)責(zé)解釋 。套入原則為：本科以下人員為本崗位最低檔，碩士畢業(yè)生為倒數(shù)第三檔，博士畢業(yè)生為倒數(shù)第五檔。 第五十六條 個(gè)別調(diào)整 （一） 自然調(diào)整 薪酬的自然調(diào)整是指員工因個(gè)人努力程度不同在本職系的崗位薪酬晉級通道內(nèi)崗位薪酬向上或向下調(diào)整。但需得到公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。如為年薪制，應(yīng)以簽訂的勞動合同 中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)；如為結(jié)構(gòu)工資制，應(yīng)根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各類工資制的規(guī)定發(fā)放。 第四十四條 協(xié)議工資制人才的退出 （一） 針對采用協(xié)議工資制的人才，年底根據(jù)勞動合同進(jìn)行年度考核。 隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動生產(chǎn)率的提高，工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)須定期修訂，保證先進(jìn)合理性。 生產(chǎn)部工人和輔助管理人員的工資總額應(yīng)不大于生產(chǎn)部的工資總額，生產(chǎn)部有權(quán)進(jìn)行一定比例的賬面提留，以豐補(bǔ)欠，但必須在人力資源部備案。屬于崗位績效工資制和計(jì) 件工資制的有機(jī)結(jié)合，個(gè) 人月度最終考核系數(shù)的計(jì)算參見《北京 xxx 科技發(fā)展 有限公司績效考核管理制度》。每年年度考核結(jié)束后，經(jīng)理辦公會根據(jù)對固定工資制人員的考核結(jié)果提出對固定工資制人 員的崗位工資總額進(jìn)行調(diào)整的建議，董事會或其授權(quán)的薪酬考核委員會批準(zhǔn)： （一） 年度考核結(jié)果為 A，崗位系數(shù)上調(diào)一級； （二） 年度考核結(jié)果為 B，崗位系數(shù)保持不變； （三） 連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為 C，崗位系數(shù)下調(diào)一級； （四） 連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為 D，視情況可降職降級。 第六章 固定工資制 第二十條 適用范圍 適用于 公司的高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、首席設(shè)計(jì)師、總經(jīng)理助理、副總工。 公司日 常勞保用品每半年發(fā)放一次，標(biāo)準(zhǔn)為 240元 /人。具體看公司 經(jīng)營狀況來確定繳納額度。臨時(shí)工、非正式員工等人員的有關(guān)待遇及福利按其他相關(guān)制度執(zhí)行 第十八條 福利項(xiàng)： 公司給員工提供的福利主要包括項(xiàng)目有：社會醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、健康體檢、勞保用品、防暑降溫費(fèi)、獨(dú)生子女費(fèi)、集體旅游、員工宿舍、免費(fèi)工作餐等。 3. 評比標(biāo)準(zhǔn)：個(gè)人、團(tuán)隊(duì)做出了特殊的貢獻(xiàn)，如為公司發(fā)展提出了重要建議、其行為挽救了重大損失、其行為使得公司某一業(yè)務(wù)單元效益大幅增長等。獎勵(lì)金額在 2020～ 20200 元。 （一） 崗位薪酬的計(jì)算方法： 崗位薪酬 = 崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù) 1. 崗位薪酬基數(shù)：根 據(jù)公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場薪酬水平，確定不同職系、不同類型人員的崗位薪酬基數(shù)。 第九條 公司 薪酬總額的增長速度應(yīng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均薪酬的增長應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長。 第五條 特征 （一） 可計(jì)量性：將與員工薪酬相關(guān)的影響因素 量化為工資數(shù)額，薪酬與績效考核掛鉤。 第三條 原則 薪酬作為價(jià)值分配形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則 ： （一） 公平 性原則 ： 薪酬以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。建立合理的價(jià)值評價(jià)機(jī)制，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。 （二） 可預(yù)見性：除單項(xiàng)獎、公司特別獎外，員工根據(jù)其所在崗位、技能水平、工作努力程度和工作業(yè)績，可以預(yù)期到個(gè)人的年度總收入。 為了加強(qiáng)對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源管理部門應(yīng)于每月初將上月公司實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào)。公司可以通過對崗位薪酬基數(shù)北京 xxx科技發(fā)展 有限公司薪酬福利管理制度 7 的調(diào)整實(shí)現(xiàn)薪酬水平的整體調(diào)整； 2. 崗位系數(shù)：在崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上 確定，參見“附件 4：崗位系數(shù)分布表”。 2. 優(yōu)秀建議獎 對大豪公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納，或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)執(zhí)委會評審后給予一次性獎勵(lì)并計(jì)入考核檔案。由公司 執(zhí)委會 討論評比出最優(yōu)結(jié)果，一次性核定獎勵(lì)額度，在下年初支付。 （一） 社會醫(yī)療保險(xiǎn)： 1. 公司為正式員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保 險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)四項(xiàng)社會保險(xiǎn)。 （三） 住房公積金 1. 公司為正式員工及檔案調(diào)入公司的人員建立住房公積金制度，外地戶口人員暫不建立住房公積金。 （七） 防暑降溫費(fèi)： 公司每年夏季發(fā)放防暑降溫費(fèi)或防暑降溫用品，標(biāo)準(zhǔn)為 200元； 發(fā)放時(shí)間為每年 5月～ 10月間。 其 特征是以年度為周期 對 經(jīng)營 、管理 業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬 。 年度考核結(jié)果的確定參見《北京 xxx 科技發(fā)展 有限公司績效考核管理制度》。 月度績效工資 = 績效工資基數(shù) 個(gè)人月度最終考核系數(shù)產(chǎn)量調(diào)整系數(shù) 其中產(chǎn)量調(diào)整系數(shù)＝當(dāng)月實(shí)際完成的產(chǎn)量／公司的產(chǎn)能。 第三十六條 生產(chǎn)工人、班組長月度績效工資是按照完成的工件數(shù)量與單位工件的工資含量計(jì)算得到的收入。 第三十九條 單位工件的工資含量的確定 單位工件的工資含量由人力資源部根據(jù)近期公司效益狀況、下一年或下半年的生產(chǎn)計(jì)劃、生產(chǎn)部工資總額情況，于每年年底或每半年確定下年或下半年的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。 （二） 有以下情況者自動退出人才特區(qū)： 1． 考核評分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)； 2． 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。 第五十條 協(xié)議此工資制人才的退出 （一） 針對采用協(xié)議工資制的人才，年底根據(jù)勞動合同進(jìn)行年度考核。 （四） 對承擔(dān)額外工作責(zé)任和工作任務(wù)的人員，可在原級別的基礎(chǔ)上，上調(diào)一至二級，但需要經(jīng)過公司主管領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)。 （二） 崗位變動調(diào)整 1. 員工職務(wù)晉升或平調(diào)，崗位薪酬依據(jù)“就近就高”原則調(diào)整，即若原崗位薪酬已高于新職務(wù)所在職系職檔對應(yīng)的最低職級的崗位薪酬，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級；若低于，則按新職務(wù)所在的職檔對應(yīng)的最低職級調(diào)整薪酬等級； 2. 員工降職，崗位薪酬依據(jù)“就近就低”原則調(diào)整，即若原崗位薪酬已高于新職務(wù)所在職系職檔對應(yīng)的最高職級的崗位薪酬 ，則按新職務(wù)所在的職檔對應(yīng)的最高職級調(diào)整薪酬等級；若低于，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級； 3. 職系間的崗位變動，按新的任職資格確定其在新職系中的職級和薪酬水平，今后在新職系中晉升。 第五十八條 新招員工試用期工資標(biāo)準(zhǔn) （一） 新招員工不包括應(yīng)屆畢業(yè)生。 第六十三條 本制度自公布之日起實(shí)施。 北京 xxx科技發(fā)展 有限公司薪酬福利管理制度 22 第十三章 附則 第六十一條 本 制度的擬訂和修改 由 公司人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)經(jīng)理辦公會審核，董事會或其授權(quán)的薪酬委員會 批準(zhǔn)后執(zhí)行。