【正文】 重違反規(guī)定和操作要求的行為要在月度績效工資進行相應(yīng)的扣減。 （生產(chǎn)部有權(quán)制定生產(chǎn)部內(nèi)部的薪酬分配細則，但是必須報人力資源部審核、公司批準(zhǔn)） 第三十八條 工時定額標(biāo)準(zhǔn)的編制 工時定額標(biāo)準(zhǔn)由企劃部負責(zé)牽頭組織編制，相關(guān)部門參加。范圍包括名優(yōu)院校優(yōu)秀畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。如為年薪制，應(yīng)以 簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)；如為結(jié)構(gòu)工資制，應(yīng)根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各類工資制的規(guī)定發(fā)放。 北京 xxx科技發(fā)展 有限公司薪酬福利管理制度 18 第十章 協(xié)議工資制（二） 第四十六條 適用范圍 以完全市場化的人才為主，所從事崗位為簡單勞動，不需要特殊的專門技能技巧，只需要經(jīng)過簡單的培訓(xùn)即可上崗的工作，如生產(chǎn)車間工人等。 第四十九條 工資的發(fā)放形式 采用協(xié)議工資制的人員工資根據(jù)談判確定發(fā)放形式。 第五十一條 實行此協(xié)議工資制的工資總額由公司經(jīng)理辦公會確定。 （三） 倒數(shù)第 3 級：這是對勝任崗位職責(zé)并具有優(yōu)秀業(yè)績水平的現(xiàn)任員工的付薪水平。 第五十四條 薪酬調(diào)整 薪酬調(diào)整包括整體調(diào)整和個別調(diào)整，個別調(diào)整分為自然調(diào)整和崗位變動調(diào)整。 （二） 崗位薪酬的調(diào)整 根據(jù)公司年度經(jīng)營狀況和經(jīng)濟效益對崗位薪酬水平進行調(diào)整，調(diào)整方法是重新確北京 xxx科技發(fā)展 有限公司薪酬福利管理制度 20 定崗位薪 酬基數(shù)，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與本發(fā)展情況決定。 （二） 見習(xí)期間工資表：（單位：元） 學(xué)歷 中專及以下 大專 大學(xué)本科 碩士 博士 技術(shù)類見習(xí)期工資 1500 2020 2500 4500 6000 非技術(shù)類見習(xí)期工資 1500 2020 2500 3500 5000 中專包括技校、職高畢業(yè)生（非操作類）。 （三） 見習(xí)期滿后按照所聘崗位享受本崗位薪酬系列。試用期間，不享受津貼。 北京 xxx科技發(fā)展 有限公司薪酬福利管理制度 22 第十三章 附則 第六十一條 本 制度的擬訂和修改 由 公司人力資源部負責(zé)，經(jīng)經(jīng)理辦公會審核，董事會或其授權(quán)的薪酬委員會 批準(zhǔn)后執(zhí)行。 北京 xxx 科技發(fā)展有限公司 附件 2：崗位等級表 （見附表） 北京 xxx科技發(fā)展 有限公司薪酬福利管理制度 25 附件 3：崗位職系表 （見附表） 北京 xxx 科技發(fā)展有限公司 附件 4：崗位系數(shù)分布表 （見附表） 北京 xxx 科技發(fā)展有限公司 附件 5：固定比例、浮動比例參照表 人員類別 固定比例 浮動比例 合計 高 層管理人員 100% 0 100% 中層管理人員 50% 50% 100% 管理職系一般人員 60% 40% 100% 技術(shù)職系 45% 55% 100% 操作職系中維修工、實驗員、司機、貨運司機、錄入員 60% 40% 100% 操作職系檢驗人員、包裝搬運人員、物料員 30% 70% 100%。 第六十三條 本制度自公布之日起實施。 第五十九條 下列人員參照公司相關(guān)規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放辦法執(zhí)行： 1. 工傷及病、事 假休息三個月以上的人員； 2. 非生產(chǎn)出勤的產(chǎn)假、節(jié)育假人員； 3. 自行聯(lián)系脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的人員； 4. 待崗培訓(xùn)人員； 5. 其他不在崗人員。 第五十八條 新招員工試用期工資標(biāo)準(zhǔn) （一） 新招員工不包括應(yīng)屆畢業(yè)生。碩士畢業(yè)生的見習(xí)期為六個月。 （二） 崗位變動調(diào)整 1. 員工職務(wù)晉升或平調(diào)，崗位薪酬依據(jù)“就近就高”原則調(diào)整，即若原崗位薪酬已高于新職務(wù)所在職系職檔對應(yīng)的最低職級的崗位薪酬，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級；若低于，則按新職務(wù)所在的職檔對應(yīng)的最低職級調(diào)整薪酬等級； 2. 員工降職，崗位薪酬依據(jù)“就近就低”原則調(diào)整，即若原崗位薪酬已高于新職務(wù)所在職系職檔對應(yīng)的最高職級的崗位薪酬 ，則按新職務(wù)所在的職檔對應(yīng)的最高職級調(diào)整薪酬等級；若低于，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級； 3. 職系間的崗位變動，按新的任職資格確定其在新職系中的職級和薪酬水平，今后在新職系中晉升。 薪酬的整體調(diào)整形式分為學(xué)歷工資、年功工資、其他工資和崗位薪酬的調(diào)整。 （四） 對承擔(dān)額外工作責(zé)任和工作任務(wù)的人員，可在原級別的基礎(chǔ)上，上調(diào)一至二級，但需要經(jīng)過公司主管領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)。 第五十三條 薪酬等級的確定原則 （一） 倒數(shù)第 1 級： 主要針對沒有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工，這些員工具有最低任職資格所需的教育與技能水平，但需要經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)和工作鍛煉，才能完全勝任。 第五十條 協(xié)議此工資制人才的退出 （一） 針對采用協(xié)議工資制的人才，年底根據(jù)勞動合同進行年度考核。 第四十七條 設(shè)立此協(xié)議工資的目的 設(shè)立此協(xié)議工資目的是為了降低公司的人力資源成本，降低公司的經(jīng)營風(fēng)險，提高公司的核心競爭力。 （二） 有以下情況者自動退出人才特區(qū)： 1． 考核評分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)； 2． 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。 第四十二條 設(shè)立原則 （一） 談判原則：以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定； （二） 保密原則：為保障工資特區(qū)的員工順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探； （三） 限額原則：工資特區(qū)的人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。 第三十九條 單位工件的工資含量的確定 單位工件的工資含量由人力資源部根據(jù)近期公司效益狀況、下一年或下半年的生產(chǎn)計劃、生產(chǎn)部工資總額情況，于每年年底或每半年確定下年或下半年的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。 其中除此之外，各工序組長每月有 150 元的崗位補貼，是對本工序管理工作的補償和激勵。 第三十六條 生產(chǎn)工人、班組長月度績效工資是按照完成的工件數(shù)量與單位工件的工資含量計算得到的收入。 北京 xxx科技發(fā)展 有限公司薪酬福利管理制度 15 第八章 計件工資制 第三十三條 適用范圍 適用于生產(chǎn)部工人、班組長等人員。 月度績效工資 = 績效工資基數(shù) 個人月度最終考核系數(shù)產(chǎn)量調(diào)整系數(shù) 其中產(chǎn)量調(diào)整系數(shù)＝當(dāng)月實際完成的產(chǎn)量／公司的產(chǎn)能。 （二） 崗位薪酬工資的確定 1. 根據(jù)崗位評價的結(jié)果，確定崗位績效工資制人員的崗位系數(shù)， 參見“附件xx：崗位系數(shù)表”。