【正文】 不同程度的差別。 在這種情況下，公司管理者也充分意識到有必要重建公司的薪酬方案，一方面新的薪酬要能適應(yīng)市場的需求，滿足公司現(xiàn)階段發(fā)展的需要；另一方1 概 述 5 面新 的薪酬必須能吸引和留住公司所需要的人才。四月份參加了公司受 X 省移動公司委托的構(gòu)建人力資源管理體系項目組，參與了薪酬方案設(shè)計全過程。 本文采用理論分析與實證應(yīng)用相結(jié)合的研究方法。 如何設(shè)計出符合公司需要，操作性強的薪酬方案，首先要求該方案有一定的理論依據(jù)為指導(dǎo)，在深入分析公司實際情況的基礎(chǔ)上，找出滿足公司、員工、股東意愿的薪酬決定因素，并選擇合理的薪酬結(jié)構(gòu)和組合，采用科學(xué)的薪酬設(shè)計工具和方法來進行設(shè)計。本文最后建立一套適合 X 公司的，基于“ 3P”的薪酬體系，即以崗位付酬（ Pay for Position）、以個人能力付酬（ Pay for Person）、以績效付酬（ Pay for Performance）相結(jié)合。 X 公司薪酬方案設(shè)計研究 6 2 薪酬設(shè)計的理論基礎(chǔ) 薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)理論 薪酬歷來都是一個倍受關(guān)注的問題 ,它不僅僅關(guān)系到個人利益 ,更關(guān)系到整個組織 ,整個社會 ,乃至整個國家的社會經(jīng)濟發(fā)展?？紤]到本文強調(diào)的實際運用性 ,這里主要評價兩種基本薪酬理論 ,即工資決定理論和激勵理論。許多理論研究者都從不同的角度提出了各種理論，這些理論各有長短但對今天我們研究和制定現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度具有十分重要的指導(dǎo)意義。馬克思主義工資理論可以分為兩大部分。他認(rèn)為工資是資本主義社會特有的經(jīng)濟現(xiàn)象，是勞動力價值或價格的轉(zhuǎn)化形態(tài)，是在勞動力市場上根據(jù)勞動力生產(chǎn)費用和勞動供求關(guān)系而形成的。真正的社會主義工資理論及其管理理論是在“十月革命”勝利后，新誕生的社會主義國家運用 馬克思主義按勞分配學(xué)說的理論在實踐中創(chuàng)立的。隨著社會主義市場經(jīng)濟的建立，經(jīng)濟體制和分配方式都發(fā)生了重大變化，國家已不再是工資的分配主體，但是按勞分配仍是現(xiàn)階段我國企業(yè)薪酬分配和管理的重要原則，所以，社會主義工資理論對今天研究和設(shè)計企業(yè)薪酬體系仍具有重要的指導(dǎo)意義。在早期的西方經(jīng)濟學(xué)著作中，已經(jīng)開始論述到有關(guān)工資的一 些問題，雖然還未形成一個完整的理論體系，但是為以后工資理論研究奠定了基礎(chǔ)。他認(rèn)為工資是財產(chǎn)所有者與勞動者相分離的情況下，作為非財產(chǎn)所有者的勞動者的報酬。他認(rèn)為造成工資差別的主要原因有兩大類，第一是由于各種不同職業(yè)的勞動者心理、學(xué)習(xí)成本、安全程度、責(zé)任程度和職業(yè)風(fēng)險等五個方面的差異造成了不同性質(zhì)的職業(yè)的工資差別。盡管亞當(dāng)尤其是他對工資差別理論的解釋對現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理仍具有一定的指導(dǎo)意義。威廉其基本觀點是，把工資和生活資料的價值聯(lián)系起來，認(rèn)為工資具有自然價格和市場價格。維持生存工資理論是政府宏觀工資調(diào)節(jié)和企業(yè)微觀工資管理的主要依據(jù)之一。 ②現(xiàn)代西方經(jīng)濟學(xué)的工資理論 。克拉克等人提出的，一直被現(xiàn)代西方經(jīng)濟學(xué)家所推崇。這一理論以勞動力市場完全競爭和勞動力自由流動的假設(shè)為前提，而現(xiàn)實情況的各種復(fù)雜因素則使工人的邊際勞動生產(chǎn)力難以計算。該理論立足于企業(yè)和廠商層次的微 觀分析，建立起工資和生產(chǎn)力之間的本質(zhì)聯(lián)系，開創(chuàng)了工資問題研究的新時代。由美國的約翰該理論認(rèn)為，工資決定于勞動力市場上勞資雙方力量的對比，是雙方在工資談判中交涉力量抗衡的結(jié)果。 。舒爾茨正式提出人力資本理論，后來加里該理論認(rèn)為，人力資本是通過人力資本投資形成的。此外還包括為補償勞動力消耗，在衣食住行等方面的支出，但人的生理需要所必需的經(jīng)常性支出一般不計算在內(nèi)。該理論可以很好地解釋現(xiàn)實中雇員工資之間的差異和變動。 1984 年馬丁他提出把傳統(tǒng)的固定工資制度改為分享工資制度，將工人的工資與雇主的利潤聯(lián)系起來，主張以分享基金作為工資的來源，它與利潤掛鉤，分享利潤比例由雙方事先達成協(xié)議而 定。 （ 3）現(xiàn)代工資理論 我國早期對工資理論的研究一直是沿襲馬克思的剩余價值學(xué)說，但在逐步實行社會主義市場經(jīng)濟過程中不斷吸收和引進了西方的工資理論，并逐步建立和形成了以工資決定多因素理論、按價值分配與按勞分配相結(jié)合理論、等為代表的社會主義市場經(jīng)濟的工資理論體系。 華中科技大學(xué)廖建橋教授提出的現(xiàn)代工資理論認(rèn)為 3，市場經(jīng)濟中合理的工資體系是一個以人力為一個極端，以人才為另 一個極端的兩極工資體系。所謂人才是通過自己的知識和才能來為企業(yè)做貢獻，所謂人力是通過體力（時間）的消耗來為企業(yè)做貢獻。 2 薪酬設(shè)計的理論基礎(chǔ) 9 a. 在市場經(jīng)濟中，工資在本質(zhì)上由供求關(guān)系決定的。 c. 在市場交換中，屬于人才范疇的工資是高水平的，這主要 是由人才的 投資較高和其對企業(yè)的邊際貢獻較高決定的。 d. 隨著知識經(jīng)濟的到來，工資兩極分化現(xiàn)象會越來越明顯。由于現(xiàn)代工資理論對當(dāng)前企業(yè)制定薪酬方案有很強的指導(dǎo)意義，所以也是本文在 X 公司薪酬方案設(shè)計過程中采用的主要理論依據(jù)。激勵也是薪酬眾多功能中最重要的功能之一，薪酬方案的設(shè) 計及其管理機制應(yīng)該與激勵之間形成一個良性的互動，有效的薪酬機制必然激勵員工以更高的數(shù)量和質(zhì)量完成工作，而更高數(shù)量和質(zhì)量的工作必然帶來更高的薪酬。美國行為科學(xué)家馬斯洛的需求層次論認(rèn)為每個人都有五種層次的需求，從下到上依次為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。因此要激勵某個人，必須知道他目前所處的需求層次，然后有針對性地實行激勵。 （ 2）雙因素理論。激勵因素有滿意和沒有滿意之分，保健因素有不滿意和沒有不滿意之分。在我們目前的實踐中應(yīng)該注意的是，由于地區(qū)經(jīng)濟X 公司薪酬方案設(shè)計研究 10 發(fā)展水平的不同，雙因素的兩方面因素不能夠絕對化，因為在一些國家和地區(qū)認(rèn)為屬于保健因素的 東西，在另一些國家和地區(qū)可能是具有很強激勵作用的激勵因素。弗洛姆的期望理論認(rèn)為：人們從事任何工作的激勵將取決于經(jīng)其努力后取得的成果的價值（不論正負(fù)），乘以其努力后將在心里有助于達成目標(biāo)的信念。該理論運用理論和量化分析的方法對激勵過程中的各種因素之間的聯(lián)系進行全面的解釋，對現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理仍具有十分重要的意義。美 國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出：激勵中的一個重要因素是個人對報酬結(jié)構(gòu)是否覺得公平。 公平理論的模式為： Qp/Ip=Qo/Io 式中： Qp代表一個人對他所獲得報酬的感覺； Ip代表一個人對他所做投入的感覺； Qo代表這個人對某比較對象所獲報酬的感覺； Io代表這個人對比較對象所做投入的感覺。 相關(guān)的激勵理論還有 X 理論和 Y理論、 ERG 理論和強化理論等。比如期望理論中的努力 —— 績效和績效 —— 獎勵兩種關(guān)系中，實際上存在著強化關(guān)系，即努力取得高績效會強化努力程度，而高績效導(dǎo)致高獎勵又會產(chǎn)生追求高績效和高獎勵的雙重強化。還有，在公平理論中，個人獲得了公平感，實際上只是消除 了雙因素理論中的保健因素。 2 薪酬設(shè)計的理論基礎(chǔ) 11 激勵理論對于本文的啟示在于，設(shè)計一套合理科學(xué)的薪酬方案，必須充分考慮員工的不同需要和對方案本身的認(rèn)同感，以達到激勵員工提高績效的目的。 薪酬（ Compensation）， 廣義地理解，指員工從企業(yè)得到的一切“好處”，包括直接的和間接的、內(nèi)在的和外在的、貨幣的和非貨幣的所有形態(tài)的個人收益；從市場角度來看，薪酬是人力資源價值的市場形式，或稱“人力資源價格”；從分配角度看，薪酬是企業(yè)對員工人力資源要素貢獻的回報，一般稱作“勞動報酬”。對企業(yè)來說，薪酬不只是對員工貢獻的承認(rèn)和回報，它還是一套把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化為 具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程。 薪酬的構(gòu)成 理論界對薪酬的分類存在多種看法，目前比較流行的是，根據(jù) 80 年代中期起源于美國的全面薪酬概念，將薪酬項目分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩大類。其特點是比較容易定性并進行定量分析，可以在不同個人、工種和組織之間比較進行。因此，在目前所 有的激勵手段中，外在薪酬無疑是最重要也是最直接的激X 公司薪酬方案設(shè)計研究 12 勵因素。其特點是難以給出明確的定義，也不容易進行定量分析和比較，沒有固定標(biāo)準(zhǔn)，操作難度也比較大，需要較高水平的管理藝術(shù)，而且對于內(nèi)在薪酬的不滿是難以通過加薪來獲得最終解決的。 4 資料來源：李寶元著《戰(zhàn)略性激勵 —— 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要》第 181頁，北京：經(jīng)濟科學(xué)出版社， 2020 年 8 月第一版