【正文】 發(fā)展與自我完善的需要l （２） ERG理論與需要層次理論的關(guān)系與區(qū)別l A . ERG理論不強(qiáng)調(diào)人的需要的嚴(yán)格順序。l 他運用問卷法調(diào)查了 1844個案例，分析職工最滿l 意和最不滿意的因素是什么，提出上述理論。 保健因素 —— 工資、福利、工作條件、管理制度、安全保障、人際關(guān)系等。177。 激勵因素 —— 指工作的挑戰(zhàn)性、成就感、上下級的信任、業(yè)務(wù)的發(fā)展和職務(wù)上的晉升等，這 177。l 即 沒有滿意 非常滿意l （ 2） 雙因素理論的主要作用l A . 運用雙因素理論改進(jìn)工作設(shè)計，實現(xiàn)工作 的擴(kuò)大化和豐富化以及彈性工時 l B . 雙因素理論進(jìn)一步引發(fā)學(xué)者對內(nèi)在激勵問題 的重視l 成就需要理論 l 該理論由美國哈佛大學(xué)麥克利蘭（ Mclelland） 教授提出。 權(quán)力的需要 表現(xiàn)為強(qiáng)烈的影響和控制他人的欲望，對政治感興趣，謀求獲得領(lǐng)導(dǎo)地位171。 在社交中尋求滿足。 成就的需要 發(fā)揮自身能力，追求在事業(yè)上的成就。l（ 2）成就需要理論的現(xiàn)實意義amp。 組織中起著導(dǎo)向作用，能導(dǎo)致高成就組織的amp。管理者的責(zé)任就是要培養(yǎng)和塑造出富amp。amp。組amp。? 二 、 過程型激勵理論l 這類激勵理論側(cè)重研究對激勵理論的認(rèn)知過程。l 1 期望理論 l 1964年由弗魯姆（ Vroom） 在工作與激勵一書中提出。 效價 —— 指個人對某種結(jié)果效用的價值210。 正值對人才有意義。 工具性 —— 個人對工作結(jié)果的預(yù)期回報 。 括對工作結(jié)果的預(yù)期 （一階結(jié)果）和對工作結(jié)果的預(yù)期回報（二階結(jié)果）。 期望 —— 達(dá)到某種結(jié)果的可能性，它是一種主觀概率，取值在 0~1之間。 （ 1 ） 期望理論的基本公式 229。 （ 2） 期望理論個現(xiàn)實意義 該理論啟發(fā)人們在管229。 2 強(qiáng)化理論 229。229。 斯金納認(rèn)為，對人的強(qiáng)化（心理改造）有四229。 令人愉快的心理發(fā)生 —— 表揚、獎勵 —— 行162。 令人愉快的心理發(fā)生 —— 輕視、不予理睬162。 令人不快的心理發(fā)生 —— 強(qiáng)制、威脅、懲162。 令人不快的心理發(fā)生 —— 警告、否定 —— 為162。 （ 2） 強(qiáng)化理論的意義229。 B . 重視強(qiáng)化工作的及時性、客觀性（以事實為229。 C . 交替運用各種強(qiáng)化程序，如：229。 可變時間間隔強(qiáng)化（獎金）229。 可變比率間隔強(qiáng)化（不等額計件）229。 由美國學(xué)者亞當(dāng)斯（ Adams） 1967年提出，理229。229。 公平分配 —— 按勞分配，即根據(jù)投入量及182。 高經(jīng)濟(jì)效益。 平等分配 —— 無差別分配，簡便易行，能使184。 的發(fā)展與幸福，符合人道主義原則。（ 2） 亞當(dāng)斯的公平理論229。 Ox/Ix=Oy/Iy229。 Oy Iy —— 比較對象所得報酬及投入量229。 前項 后項 負(fù)疚感229。 根源229。 良感應(yīng)。 最主要的是消極怠工，尋求第二職業(yè)。 也采取發(fā)牢騷和自我心理調(diào)整的方法。 （ 3）管理工作中，如何克服職工的不公平感171。 必要的思想教育與思想工作；171。 三、關(guān)于激勵理論的綜合模型229。 在綜合內(nèi)容型和過程型激勵理論的基礎(chǔ)上，提出229。如下圖：報酬對個人的價值 能力與素質(zhì)努力程度對角色的感知 工作條件工作成果對報酬的公平感內(nèi)在報酬 內(nèi)在報酬滿意感個人對獲得報酬的期望值229。成果績效、報酬和滿意感之間的有機(jī)聯(lián)系。個激勵過程（特別是期望理論和公平理論）聯(lián)結(jié)229。229。 理性人格，認(rèn)知風(fēng)格，個性如何分 229。 二、 什么是氣質(zhì)？氣質(zhì)如何分類？氣質(zhì)229。 三、 什么是能力？能力形成的因素是什229。 為什么？本章復(fù)習(xí)思考題229。 擇性取決于哪些因素？229。 區(qū)別是什么？229。 與失敗歸因理論的基本要點。 七、常見的社會知覺偏見有哪些？管理229。 見。 八、知覺與管理是什么關(guān)系？229。 分是什么？229。 工的滿意度？229。 何正確運用宣傳手段改變?nèi)说膽B(tài)229。 十二、什么是激勵？激勵對管理工作有229。 十三、什么是需要、動機(jī)和心理？三者229。 十四、人的外在性、內(nèi)在性需要有什么229。 滿足內(nèi)在性需要對管理工作有什229。 十五、簡述需要層次理論， ERG理論，229。229。 么補(bǔ)充與發(fā)展？229。雙因素229。 十七、期望理論中，人的激勵取決于哪229。 績效與獎勵，獎勵與滿足個人需229。 十八、簡述公平理論的要點。 如何處理職工的不公平感的問題？229。 型。第三章 群體心理二、群體的分類2．按發(fā)展水平分：(1)松散群體 ── 群體發(fā)展的初期階段。(2)聯(lián)合群體 ── 群體發(fā)展的中級階段。(3)集體群體 ── 群體法哈的高級階段。： 大、中、小群體 。群體與個人聯(lián)系程度促進(jìn)社會發(fā)展阻礙社會發(fā)展發(fā) 展 趨 向AB①②③⑤④(1)先進(jìn)集體型(2)一般集體型(3)中間型(4)一般反社會團(tuán)伙型(5)黑社會團(tuán)伙型若將群體分類按三個維度劃分，如下圖：⑴ 正式群體 。4．按群體的構(gòu)成原則分：⑵ 非正式群體 。指群體成員在年齡、知識、能力、專業(yè)與個性上的相同或接近。指群體成員在年齡、知識、能力、專業(yè)與個性上存在著較大的差異。：(1)假設(shè)群體 。(2)實際群體 。：(1)參照群體 。設(shè)立參照群體在現(xiàn)實生活中對精神文明的發(fā)展有一定的作用。一、群體動力的概念 群體動力 是由德國心理學(xué)家勒溫首先提出的，他運用物理學(xué)中的 “ 場 ” 理論，分析研究群體內(nèi)部成員之間相互作用的影響（即公式 B（ 群體心理） =f（ P、 E）） 群體動力理論涉及到群體活動的基本規(guī)律，規(guī)范的形式以及對群體成員心理的影響，是群體研究的重要內(nèi)容。它有以下特征：(1)它是在暗示、模仿、順從的基礎(chǔ)上所形成的一致性，規(guī)范不同于規(guī)章，更強(qiáng)調(diào)自律與默契。三、群體的壓力與從眾 由于群體規(guī)范的影響，當(dāng)個體心理與群體發(fā)生矛盾時，就會感受到來自群體的 “壓力 ”，迫使人們產(chǎn)生順從群體的心理。(1)壓力下的屈從與順從。(2)集體主義的自覺。(1)地位與角色期待(2)群體的性質(zhì)(3)環(huán)境和傳統(tǒng)的影響緊密型、專制型群體從眾心理尤為普遍四、群體的社會助長和社會抑制作用 ◆ 滿足心理需要，增長勇氣信心； ◆ 消除單調(diào)疲勞，強(qiáng)化個體心理。即體現(xiàn)在： ◆ 增加緊張情緒，干擾正常思路； ◆ 引導(dǎo)失誤發(fā)生，降低心理效率。第三節(jié) 群體的內(nèi)聚力（凝聚力）和沖突(1)群體的領(lǐng)導(dǎo)方式（民主式、專制式、放任式）與心理特征(2)成員的同質(zhì)性 （即目標(biāo)、價值、信仰、興趣、愛好等方面的一致性）(3)信息的交流方式和渠道，獎勵方式(4)外部的威脅程度(5)規(guī)模與地位，加入群體的難度(6)空間與時間上的接近程度 心理學(xué)家沙赫特（ schachter） 研究證明，僅僅靠群體的內(nèi)聚力，不一定提高生產(chǎn)效率，只有加上積極的誘導(dǎo)，才能有助于生產(chǎn)效率的提高。(1)按沖突的形式分： —— 目標(biāo)與方向上的不一致（一般由工作性質(zhì)、地位和利益不同而引發(fā)）。 —— 各方面感情與態(tài)度的不一致。 —— 矛盾加劇，造成組織的混亂，給生產(chǎn)造成極大的破壞作用。(2)對群體間的影響◆ 孤立主義與排外觀念，減少相互間的溝通◆ 對其他群體增加認(rèn)知上的偏見（暈輪效應(yīng)、定型作用）◆ 競爭方式 堅持斗爭，維護(hù)己方利益，寸步不讓，一般認(rèn)為自己完全正確，道義上，實力上占有絕對優(yōu)勢時，采用此種方式。一般在認(rèn)為沖突本身是枝節(jié)問題，或者認(rèn)為徹底解決沖突會造成嚴(yán)重破壞時使用?！?合作型方式 滿足雙方利益，相互吸引對方合理化的建議，強(qiáng)調(diào)建設(shè)型的處理方式方法。◆ 妥協(xié)型方式采用中庸的解決方法，雙方都做出一定的讓步，當(dāng)雙方勢均力敵，忽悠過時的情況下采用。 如親屬關(guān)系、同事關(guān)系、師生關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系等。，有助于提高人們的心理健康。人與人之間心理和利益上的相互滿足。 具有良好能力與特長，又能保持謙虛和求實精神的人，常常受到人們稱贊，在人際關(guān)系中起到重要作用。四、人際關(guān)系的社會測量理論 人際關(guān)系測量是由美國學(xué)者莫雷諾 （ Moreno） 提出的，這種方法將人際關(guān)系這一定性問題運用社會測量的理論方法加以圖表化、定量化，在管理心理學(xué)的研究中，也是一項有意義的創(chuàng)舉。一、工作群體和工作團(tuán)隊的區(qū)別： 群體 顯示中性特征團(tuán)隊 顯示積極向上的協(xié)同效應(yīng)群體 成員之間顯信息共享的關(guān)系群體績效 ≤ 個人績效之和團(tuán)隊 突出成員共同努力的成果團(tuán)隊績效＞個人績效之和第五節(jié) 群體與團(tuán)隊群體 突出個體化團(tuán)隊 個體、團(tuán)隊共同承擔(dān)責(zé)任 群體 突出個體技能與差異化團(tuán)隊 相互補(bǔ)充，顯示團(tuán)體優(yōu)勢二、團(tuán)隊的類型 —— 團(tuán)隊的初級形式 如早期的質(zhì)量管理小組，其目的在于提高產(chǎn)品質(zhì)量和工作效率、改善環(huán)境，這種團(tuán)隊擁有的權(quán)利較小 —— 團(tuán)隊的中級形式 一般 10—15 人組成，團(tuán)隊自行做出工作安排和決策，任務(wù)分配、組織成員和績效評估均突出自我管理。 —— 團(tuán)隊的高級形式 一般指跨部門和工作領(lǐng)域的橫向團(tuán)隊，通過加強(qiáng)信息交換，激發(fā)所有成員的新觀點，新思維，解決新問題。即創(chuàng)造者 — 革新者；探索者 — 倡導(dǎo)者；評價者 — 開發(fā)者；推動者 — 組織者；控制者 — 核查者；支持者 — 維護(hù)者；匯報者 — 建議者；聯(lián)絡(luò)者。(2)目標(biāo)的具體性，可行性與可衡性 要有高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者和完善的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)（分工和制度上的保證）。 相互信任區(qū)分為 5個維度，即正直（可信賴），能力，一貫（可靠，心理可以預(yù)測），忠實，開放（愿意同他人分享信息）。本章復(fù)習(xí)思考題一、什么是群體？按群體的發(fā)展水平、構(gòu)成原則、人員構(gòu)成與存在價值，如何進(jìn)行分類？二、什么是群體的規(guī)范作用與從眾心理？以上兩種作用對人的心理可以產(chǎn)生什么樣的影響？三、什么是群體的內(nèi)聚力？影響內(nèi)聚力的因素是什么？四、什么是群體的沖突？群體沖突和組織績效是什么關(guān)系？解決沖突的辦法是什么？五、什么是群體中的人際關(guān)系？影響群體中人際關(guān)系的因素有哪些？六、團(tuán)隊與群體有什么不同？如何建立高績效的團(tuán)隊？第四章 領(lǐng)導(dǎo)行動第一節(jié) 管理心理學(xué)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的概念一、什么是領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)是指引和影響個人或組織，在一定的條件下，實現(xiàn)某種目標(biāo)的行動過程。（影響與支配他人的能力與能量）。 領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者概念上有所不同。法定權(quán) —— 來自領(lǐng)導(dǎo)者的職位、頭銜、資歷以及傳統(tǒng)因素的影響。懲罰權(quán)（強(qiáng)制權(quán)） —— 來自下屬對可能受到懲處的畏懼感。獎勵權(quán) —— 來自領(lǐng)導(dǎo)者對下屬物質(zhì)、精神上的獎勵和誘惑。這種權(quán)利對領(lǐng)導(dǎo)者來講，時間和范圍都有一定的局限性。專長權(quán)（專家權(quán)） —— 來自領(lǐng)導(dǎo)者豐富的知識以及管理技能（技術(shù)、人際關(guān)系、概念技能）。模范權(quán)（個人影響權(quán)） —— 來自領(lǐng)導(dǎo)者良好的品德特征和模范行動。 對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，職位權(quán)利和個人權(quán)力都是不可缺少的，但后者在領(lǐng)導(dǎo)影響力方面更是長期與持久的因素，對領(lǐng)導(dǎo)心理效果能產(chǎn)生重大影響。領(lǐng)導(dǎo)者工作的成效是綜合性的因素，即上述三個自變量。領(lǐng)導(dǎo)者是三因素中的主體，在領(lǐng)導(dǎo)工作成效中發(fā)揮主導(dǎo)作用。領(lǐng)導(dǎo)活動是動態(tài)的，不存在一種固有的、一成不變的模式。早期東方和西方國家對領(lǐng)帶特性研究都偏重于研究個人的先天素質(zhì)，不少觀點帶有唯心主義色彩。這種觀點具有一定代表性。近代研究，偏重于領(lǐng)導(dǎo)者個人心理素質(zhì)和外部特征的分析。 總之，在早期和中期乃至近期的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論研究，有一些不成功之處。（ 2）個人特征僅僅是領(lǐng)導(dǎo)工作的必要條件，而非充分條件，是否可以成為領(lǐng)導(dǎo)者，還要取決于環(huán)境和機(jī)遇。（ 4）缺乏有效的評價方法?，F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論研究現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論研究，趨向于結(jié)合組織的環(huán)境，用系統(tǒng)與動態(tài)觀點，因地、因時、因人研究領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)。 此外，不少學(xué)者認(rèn)為：組織工作的成功，在一定