人員素質(zhì)測評課后習題一-閱讀頁
2024-08-23 13:50本頁面
【正文】 ACD ） （ 。 ， 從測評范圍來看， 可分為 DE ） （ 測評。 ，可以分為（ BC ）與品德測驗。 ， 但并不是素質(zhì)測量與素質(zhì)評價的機械相加， 而是指一種建立在對素質(zhì)特性信息______基礎(chǔ)上的分析判斷。 （ AB ） 。 （ BCD ）特點。 ，應(yīng)該給每個被試者一次做領(lǐng)導(dǎo)的機會 ，下列說法正確的是（ ACDE ） 。 （1）針對性：以所配置的（工作）職位要求為依據(jù)，尋找合適的被配者； （2）客觀性：必須以職位的客觀要求為標準，不能主觀隨意制定； （3）準備性：是保證工作效率、效果的一種必要條件，是一種可能性，是一種準備； （4）嚴格性：為了保證人事配置的適切性，對測評的標準和過程要求都是十分嚴格。 (1)、原有基礎(chǔ)作用性； (2)、穩(wěn)定性。 （1） 、面試所測評的素質(zhì)很廣泛 （2） 、面試能夠測評其他測評方式難以考察出來的素質(zhì) (3)、面試能夠彌補筆試的失誤 ( 4)、面試能比其他測評方法更靈活、具體 。 。 ？ 針對性原則；明性原則；科學性原則；創(chuàng)新原則；經(jīng)驗性原則。 （1）根據(jù)面試的標準化程度，可以將面試分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化 面試。 （3）根據(jù)面試的題目內(nèi)容可將面試分為情境面試和經(jīng)驗面試。 ? (1)有助于資源配置的科學化 (2)有助于人力資源開發(fā) (3)有助于勞動人事的優(yōu)化管理 (4)有助于人事制度的變革和深化 (5)有助于提高員工的工作生活質(zhì)量 ? (1)分析應(yīng)聘崗位對應(yīng)聘者的素質(zhì)要求 (2)確定錄用標準,設(shè)計面試問題 (3)合理排列順序,確定發(fā)問主次 (4)明確評分標準,設(shè)計規(guī)范的評分等級 ? (1)沒有充分的準備與計劃 (2)準備工作過于累贅 (3)評價中心的結(jié)果被錯誤使用或根本不用 (4)評價結(jié)果缺乏預(yù)測效度 (5)得不到高層主管的支持和幫助 ? (1)工作分析,根據(jù)測評目的,對被測評對象的工作內(nèi)容,性質(zhì),責任,環(huán)境以及完成這些 工作所應(yīng)具備的條件等進行研究和分析,從而了解各類人員所應(yīng)具備的能力,知識,技能等, 初步確定出素質(zhì)測評指標 (2)理論驗證,依據(jù)人員素質(zhì)測評的基本原理和理論基礎(chǔ),對設(shè)計的素質(zhì)測評指標進行 論證使其具有一定的科學依據(jù). (3)指標調(diào)查,依據(jù)工作分析所確定的指標,運用測評指標體系的設(shè)計方法,進行指標 調(diào)查,往往將幾種方法結(jié)合起來使用,使指標體系 更加準確,完善,可靠. (4)反饋修訂,為了使確定好的指標更趨合理, 是必要的,哪些測評指標是可以省略和簡化的. 9 。 它是對一組行為樣本的測量， 是一種標準化的測 驗。 16. 面試時如何“聽”？ （1）要善于發(fā)揮目光，點頭的作用。 （3）要注意從言辭，音色，音質(zhì)，音量，音調(diào)等方面區(qū)別被試者的內(nèi)在素質(zhì)水平范圍 內(nèi)。 （2）是從效標相關(guān)性方面分析其關(guān)聯(lián)效度。 “職業(yè)六邊形”理論的基本內(nèi)容。 c,人們對于職業(yè)的滿意感,穩(wěn)定性和職業(yè)成就很大程度上取決于人職匹配。 （1）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)； （2）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段； （3）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗的“尺度” ； （4）建立促成性評價模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果。 ？ （1）測評結(jié)果能給雇主提供依據(jù)或證明，能對求職者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平作出鑒定； （2）重視素質(zhì)的現(xiàn)有差異； （3）具有概括性； 10 （4）測評結(jié)果效度或信度較高。 三種形式： （1）用已有結(jié)論的公文給被評價者處理； （2）用已具備條件的公文交被評價著者處理； （3）用缺少條件或信息的公文交給被評
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