【正文】 度，說明其為什么能起激勵作用的原因。亨利他曾經(jīng)在大會上發(fā)表了有關(guān)此項內(nèi)容的講演：我們應該像過去重視機械要素取得成功那樣，重視人性要素，這樣才能解決戰(zhàn)后的工業(yè)問題。 首先貝克以友好的態(tài)度來與職工建立聯(lián)系，使他們消除了怕被炒魷魚的顧慮，也善意批評他們不應該消極怠工，互相扯皮。他同時也虛心聽取工人們的意見，并積極耐心地著手解決一個個存在的問題，還和工會主席一道制定了一項《雇員參與計劃》，在各車間成立由工人組成的解決問題小組。 工人們有了發(fā)言權(quán)，不但解決了他們生活方面的問題，更重要的是對工廠的整個生產(chǎn)工作起到了積極的推動作用。投產(chǎn)前，公司大膽打破了那種工人只能按圖施工的常規(guī)，而是把設(shè)計方案擺出來，請工人們評頭論足，提出意見，工人們提出的各種合理化建議共達749次，經(jīng)研究，采納了其中542項，其中有兩項意見的效果非常顯著。由于工作十分吃力，因而往往干得馬馬虎虎，影響了汽車質(zhì)量，工人格萊姆說：為什么不能把螺母先裝在車架上，讓工人站在地在上就能擰螺母呢？ 為了把《雇員參與計劃》輻射開來,福特還經(jīng)常組織由工人和管理人員組成的代表團到世界各地的協(xié)作工廠訪問并傳經(jīng)送寶。 70年代到90年代，日本汽車大舉打入美國市場，勢如破竹。1980年出現(xiàn)了34年來第一次虧損，這也是當年美國企業(yè)史上最大的虧損。 19801982年，三年虧損總額達33億美元。面對這兩大壓力，福特公司卻在5年內(nèi)扭轉(zhuǎn)了局勢。 員工投入感、合作性不斷提高，福特現(xiàn)在一輛車的生產(chǎn)成本減少了195美元，大大縮短了與日本的差距，而這一切的改變就在于公司上下能夠相互溝通；內(nèi)部管理層、工人和職員改變了過去相互敵對的態(tài)度。從福特二世今朝重振雄風的事例中我們也可以得到許多關(guān)于職工管理的啟示。 （一）尊重每一位職工 如果口是心非，受到懲罰的不是別人，只能是企業(yè)本身。 生產(chǎn)率的提高，不在于什么奧秘，而純粹是在于人們的忠誠，他們經(jīng)過成效卓著的訓練而產(chǎn)生的獻身精神，他們個人對公司成就的認同感，用最簡單的話說，就在于職工及其領(lǐng)導人之間的那種充滿人情味的關(guān)系。 這段話揭示了這樣一點：人是最寶貴的資源，對人尊重使工作成為一種新型的具有人性味的活動愛你的職工，他會加倍地愛你的企業(yè)。 盡管絕大多數(shù)經(jīng)理都能夠意識到人的重要性，但在現(xiàn)實中間并不是絕大多數(shù)的經(jīng)理都能真正地尊重人，盡管有些是他們無意識的行動。 在人類社會中，每一個人都是重要的，在企業(yè)中也并不例外。并且要把這一定義處處體現(xiàn)在自己的行動上。 貝克經(jīng)理在談到自己對于職工的態(tài)度時說：當我每次看到某個人的時候，我都要一絲不茍地對待他們，使他們認識到自己的重要性。 這樣一來，職工們會以更加高昂的士氣去進行工作。 俗話說得好，人心都是肉長的。這樣一來，企業(yè)就會招攬更多的人才。 要認真傾聽職工意見。此時，領(lǐng)導是否能夠傾聽工人意見便至關(guān)重要。 如果當職工找你來談關(guān)于公司生產(chǎn)經(jīng)營等方面的建議，或其它有關(guān)企業(yè)事宜，而被你拒絕的話，則會使他（她）的自尊心受到傷害，而對工作感到心灰意冷，最終影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率。 士為知己者用，如果連坐下來聽聽對方的談話都做不到，那就更說不上使人才為你所用了。 對每一位職工都要真誠相待，信而不疑。只有建立在彼此推心置腹、真誠相待、信而不疑基礎(chǔ)上的友誼，才能經(jīng)得起考驗。但要想到這一點，并不是一件很容易的事，這要求管理者無論身居何職都要堅持不恥下問，與部屬間兄弟般相處。 福特公司曾經(jīng)向職工公開帳目，這一作法使職工大為感動。這就是坦誠關(guān)系的妙用。（二）全員參與生產(chǎn)與決策 公司賦予了職工參與決策的權(quán)力，縮小了職工與管理者的距離，職工的獨立性和自主性得到了尊重和發(fā)揮，積極性也隨之高漲。參與制不僅在福特公司，而且在美國許多企業(yè)，以至世界各地使用和發(fā)展著，實踐證明：一旦勞動力參與管理，生產(chǎn)效率將成倍提高，企業(yè)的發(fā)展將會獲得強大的原動力。 參與制的最主要特征是將所有能夠下放到基層的管理的權(quán)限全部下放。這使管理者無論遇到什么困難，都可以得到職工的廣泛支持。 人才是成就事業(yè)的支柱，沒有人才就是空談。這里的人才不僅僅指高水平的專業(yè)人才，而且也有一大批作為生產(chǎn)基礎(chǔ)的高素質(zhì)職工隊伍。 這些考試包括數(shù)字、閱讀技術(shù)材料并回答問題，在各種手藝測驗中選擇一項。至少由兩名公司雇員對候選人進行面試，選擇最有前途的求職者。 上過大學的約占1/3，有4年本科學位的約占4%，持中學畢業(yè)證書的人約占97%。 例如，威廉 無疑，在此方面，受到教育程度高的人具有一定優(yōu)勢。 受過更高教育的人進入福特公司顯示著新一代美國汽車制造工人正在出現(xiàn)。公開招聘制度是對人事管理上的權(quán)力主義、官僚主義的一種沖擊和抑制，也是對個人主動精神的激勵。 從以上對福特公司人事管理的分析中，我們可以看到能否采用正確的用人之道是一個企業(yè)成敗的關(guān)鍵所在，管理不善是最大的浪費，即使擁有最先進的科學技術(shù)，也不能發(fā)揮作用，所以我們必須從人力資本的觀點看問題，組織和管理好人才，只有這樣，才能保證我們的事業(yè)欣欣向榮。 福特公司人員管理的具體步驟是什么？依據(jù)是什么？ 它是世界上經(jīng)營最好、管理最成功的公司之一。 在計算機這個發(fā)展最迅速、經(jīng)營最活躍的行業(yè)里，其銷量居世界之首，多年來，在《幸?！冯s志評選出的美國前500家公司中一直名列榜首。 IBM公司追求卓越，特別是在人才培訓、造就銷售人才方面取得了成功的經(jīng)驗。銷售人員們說些什么、做些什么以及怎樣說和怎樣做，都對公司的形象和信用影響極大。因此該公司用于培訓的資金充足，計劃嚴密，結(jié)構(gòu)合理，一到培訓結(jié)束，學員就可以有足夠的技能，滿懷信心地同用戶打交道，不合格的培訓幾乎總是導致頻繁地更換銷售人員，其費用遠遠超過了高質(zhì)量培訓過程所需要的費用。 這種人員的頻繁更換將會使公司的信譽蒙受損失，同時，也會使依靠這些銷售人員提供服務和咨詢的用戶受到損害。所以從公司的角度看，招工和培訓工作是成功的。 IBM公司的銷售人員和系統(tǒng)工程師要接受為期12個月的初步培訓，主要采用現(xiàn)場實習和課堂講授相結(jié)合的教學方法。分公司負責培訓工作的中層干部將檢查該公司學員的教學大綱。學員們利用一定時間與市場營銷人員一起訪問用戶，從實際工作中得到體會。 此外，還經(jīng)常讓新學員在分公司的會議上，在經(jīng)驗豐富的市場營銷代表面前，進行他們的第一次成果演習，有時，有些批評可能十分尖銳，但學員們卻因此增強了信心，并贏得同事們的尊敬。 該公司從來不會派一名不合格的代表會見用戶，也不會送一名不合格的代表去接受培訓，因為這不符合優(yōu)秀企業(yè)的概念。 銷售培訓的第一期課程包括IBM公司經(jīng)營方針的很多內(nèi)容，如銷售政策、市場營銷實踐以及計算機概念和IBM公司的產(chǎn)品介紹，第二期課程主要是學習如何銷售。他們研究競爭和發(fā)展一般業(yè)務的技能。學員們到分公司可以看到他們在課堂上學到的知識的實際部分。 現(xiàn)場實習之后，再進行一段長時間的理論學習，這是一段令人心力交瘁的課程：緊張的學習每天從早上8點到晚上6點，而附加的課外作業(yè)常常要使學生們熬到半夜。 在商業(yè)界中，人們必須學會合理安排自己的時間，他們必須明白：充分努力意味著什么？整個通宵是否比只學習到晚上10點好？課程開始之前，像在學校那樣，要對學員分班，分班時的考試是根據(jù)他們的知識水平?jīng)Q定的。一個用戶判斷一個銷售人員的能力時，只能從他如何表達自己的知識來鑒別其能力的高低，商業(yè)界就是一個自我表現(xiàn)的世界，銷售人員必須做好準備去適應這個世界。 有時，學員們的所作所為還保留著某些學生氣，他們對培訓課程的某些方面感到不滿，遇到這類情況，公司就會告訴他們：去學校上學，你們每年大約要付15000美元的學費。這就是經(jīng)濟規(guī)律，同時，也是你們學習經(jīng)營的第一件事。每天長達1415個小時的緊張學習壓得人喘不過氣來，然而，卻很少有人抱怨，幾乎每個人都能完成學業(yè)。 IBM公司市場營銷培訓的一個基本組成部分是模擬銷售角色。 學員們要學習問和聽的技巧，以及如何達到目標和尋求訂貨等等。 這種上課接近于一種測驗，可以對每個學員的優(yōu)點和缺點兩方面進行評判。 另外，還在一些關(guān)鍵的領(lǐng)域內(nèi)對學員進行評價和衡量，如聯(lián)絡技巧，介紹與演習技能，與用戶的交流能力以及一般企業(yè)經(jīng)營知識等。 特別應提出的是IBM公司為銷售培訓所發(fā)展的具有代表性、最復雜的技巧之一就是阿姆斯特朗案例練習，它集中考慮一種假設(shè)的、由飯店網(wǎng)絡、海水洋運輸、零售批發(fā)、制造業(yè)和體育用品等部門組成的、具有復雜的國際間業(yè)務聯(lián)系。這種分析使個人的特點、工作態(tài)度，甚至決策能力等都清楚的表現(xiàn)出來。 由教員扮演阿姆斯特朗案例人員，從而創(chuàng)造出了一個非常逼真的環(huán)境。 所以，每一個參加者都能像IBM公司所期望的那樣認真地對待這次學習機會。 摘自中華企管網(wǎng) 【思考題】 倫納德奶制商店的經(jīng)理斯圖 倫納德對他們的挑戰(zhàn)：誰能第一個從競爭對手的經(jīng)營管理中受到啟發(fā)，提出對本公司有用的新思想？能不能保證自己至少提出一條思想？因為這是訪問者回去后必須立即付諸實現(xiàn)的。 雖然斯圖為的是讓每個訪問者都能至少找到一處競爭者比斯圖對于這種做法，他解釋說：給別人挑一點毛病是很容易的，例如發(fā)這樣的議論：39?？蛇@種做法對我們來說無異于陷阱，一不小心就會掉進去，因此，我們訂一條規(guī)矩，不允許說這種話，你應當盡量找出一件競爭對手比我們干得好的事，很可能那只是一些小事，但是只有這樣你才能不斷改進自己的工作。 從競爭對手那里獲得的新思想還要通過商店的定期通訊刊物《斯圖新聞》介紹給全體中層干部。 斯圖 根據(jù)文中敘述，分析斯圖 假如15位員工沒有一個發(fā)現(xiàn)新問題，找出競爭對手比自己商店優(yōu)越的地方，那么斯圖1986年以來，該廠根據(jù)市場需要，開發(fā)出國際香型、內(nèi)含口潔素的黑妹牙膏。從此企業(yè)產(chǎn)品購銷兩旺，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模日益擴大，經(jīng)濟效益也越來越好。與此同時，以黑妹品牌為主的系列產(chǎn)品走俏全國，逐步形成良好的產(chǎn)品形象，深受消費者歡迎的名牌產(chǎn)品，在市場上長盛不衰。 廣州牙膏廠銷售科負責該廠產(chǎn)品在全國各地區(qū)的促銷工作，包括產(chǎn)品銷售合同簽訂、產(chǎn)品的廣告工作、售后服務工作和營業(yè)推廣活動的策劃工作等。 為此，廠部改變以前行政任命銷售員的辦法。目前，他們的實習期將滿，銷售科長老蕭正考慮從他們中選拔合適人員作為正式銷售員，從事牙膏產(chǎn)品的銷售工作。個人素質(zhì)方面 精力旺盛。但平時大大咧咧、做事粗心大意，說話總是帶有一股火藥味。 錢達，是為了照顧夫妻兩地分居而從外地調(diào)進廠里的，今年34歲。 她工作認真，穩(wěn)重文靜，平時少言寡語，特別是在生人面前，話就更少了。 李強，今年29歲，大學公共關(guān)系專業(yè)學生，他為人熱情，善于交際，頭腦靈活。 工作實績方面 但他常常利用工作關(guān)系辦私事，如要求用戶幫助自己購買物品等。 有一次，一個用戶來信提出產(chǎn)品有質(zhì)量問題，他專程登門調(diào)換了產(chǎn)品，用戶為此非常感動。 老蕭必須在月底以前做出決定，哪些人將留在銷售科成為廠里正式銷售員，哪些拒收。 如果你是銷售科長，根據(jù)四人的個人素質(zhì)和工作實績你將怎樣決定他們的去留？ 紅旗輕工設(shè)計院選擇干部紅旗輕工設(shè)計院是我國一所歷史較長的大型設(shè)計單位，擁有800多名工程技術(shù)人員。室主任張池是位經(jīng)驗豐富的高級工程師，他手下還有3名高工和11名較年輕的工程師和助理工程師，在他的帶領(lǐng)下，室里同志團結(jié)協(xié)作，各方面的工作一直較好，多次受到院部的表揚和嘉獎。 不久前，老張被市里調(diào)到開發(fā)區(qū)里一家正在建設(shè)中的大型企業(yè)負責引進技術(shù)、設(shè)備工作去了，這里二室主任一職暫告空缺，急待填補，室內(nèi)的同志們都紛紛猜測，都相信新任室主任準從本室內(nèi)選拔，有的人提出，是否可以在室內(nèi)公開選聘？多數(shù)人認為，室內(nèi)有這樣的人選，室里大家都相互了解了，是否可以通過選舉產(chǎn)生呢？究竟哪一位將擔此任呢？當然會是三位資深的高工之一了。 室內(nèi)的同志普遍認為高工王韙的希望最大。室內(nèi)同志認為他是最理想的人選。不過，室里另一位高工李祖德的競爭力也不容忽視。這一優(yōu)勢是王工無可比擬的。他已54歲了，來本院工作已近30年，業(yè)務能力尚可，但沒有什么創(chuàng)造性。是位有名的老好人。因此，他與院里領(lǐng)導的關(guān)系都較好，在領(lǐng)導的眼里，他是聽話的人。 在這期間，李工和劉工表現(xiàn)得特別賣勁，對室里的人也特別和氣，并經(jīng)常設(shè)法打聽別人對室主任人選的猜測和議論。有人跟王工開玩笑說：老王，您要升官了，升官后定要請大家吃一頓??！王工謙遜地說：工作都是大家干的，我有何德何能配當室主任？當然，如果大家和領(lǐng)導要我干，我也會盡力的。 一周后，院里下達了正式的任命。劉工當然喜形于色。王、李兩位雖也面露微笑，但總覺得不太自然，而其余的人則多表示：不可理解，不可思議！老劉思索良久，才去找老李，說：老李，院里下達這個任務很重要，我看你就接了吧，反正你手頭的任務馬上就完了。我手頭的這個項目雖快結(jié)尾了，但也有不少問題，一時還很難解決得了。老王也不客氣說；那么，老劉，那就只好勞您大駕自己了，您身為室主任，理當身為表率，你手頭目前又沒有任務，只有你自己去擔當此重任了。 這時不禁嘩然，幾個青年業(yè)務尖子再也按捺不住，紛紛提出質(zhì)問：你們?yōu)槭裁床蛔屚豕とィ客豕I(yè)務能力最強，英語沒話說，他對美國又熟悉，如讓他擔此任務，出國不用翻譯，又節(jié)省了國家外匯。接連二三日，王工和幾位較青年的業(yè)務尖子均告病未來上班。 待到王工和幾個年青的業(yè)務尖子來上班時，劉主任搬來了院長，院長對他們不但不問生病、身體情況，劈頭大聲批評：你們也真不像樣，都一樣生病了，是真生病還是假生病，不管怎樣，都一律扣一個月資金。緊接著，幾個業(yè)務尖子也一起紛紛遞交了他們的辭職報告。） 摘自武漢大學MBA網(wǎng) 【思考題】 該設(shè)計院在人力資源管理中主要存在哪些問題？該如何解決。最近有幾件事在廠部開會討論時出現(xiàn)了分歧，事情是這樣的： 需要這些人是大家一