【正文】 不斷放大的平臺(tái)體系。在此期間，海爾將面臨業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的強(qiáng)烈追趕。在這種形勢(shì)下，海爾欲繼續(xù)其產(chǎn)品、服務(wù)差異化的路線必須尋求建立新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)及其能力基礎(chǔ)。（一）人力資源管理實(shí)踐與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的相互聯(lián)系 （二）戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的聯(lián)系 （三）人力資源管理實(shí)踐與持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（一）人力資源管理實(shí)踐與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的相互聯(lián)系一個(gè)組織的人力資源管理實(shí)踐可以是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要源泉。研究表明，人力資源管理實(shí)踐可以對(duì)一個(gè)公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生一種相當(dāng)強(qiáng)烈的影響。每個(gè)公司的那套人力資源管理實(shí)踐的質(zhì)量以下述事情的出現(xiàn)加以評(píng)定：吸引人才計(jì)劃、雇員投訴系統(tǒng)、正式的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)以及工人參與決策。具體說來，在人力資源管理質(zhì)量方面的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)離差就被轉(zhuǎn)變?yōu)?%的生產(chǎn)率差異。與此相似，一項(xiàng)1993年的研究發(fā)現(xiàn)，具有健全人力資源管理實(shí)踐的組織（例如，“那些恰當(dāng)?shù)販y(cè)驗(yàn)和面試求職者、評(píng)價(jià)招聘和挑選程序的有效性的公司”）與那些具有較不健全實(shí)踐的組織相比，年利潤(rùn)、利潤(rùn)增長(zhǎng)和總體績(jī)效的水平都比較高。菲弗（Jeffery Pfeffer）在其所著的書《通過人來獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（Competitive Advantage Through People）》中作過描述。16種提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐就業(yè)安全感：一種就業(yè)保證說，任何一個(gè)雇員都不會(huì)因?yàn)楣ぷ魅狈Χ唤夤汀＿@種實(shí)踐導(dǎo)致雇員的忠誠、承諾和愿意為組織利益付出額外努力。一個(gè)非常合格的雇員要比不太合格的雇員平均勞動(dòng)生產(chǎn)率要高出兩倍。高工資：工資高于市場(chǎng)所要求的工資（即：比競(jìng)爭(zhēng)者所付的工資還要高）。有吸引力的薪金：讓那些導(dǎo)致績(jī)效和贏利率水平提高了的雇員們分享津貼。如果由雇員們的才智和努力所產(chǎn)生的獲益都?xì)w最高管理部門，人們將把這種情況看作不公平，將會(huì)氣餒，并放棄他們的努力。如果恰當(dāng)?shù)丶右詫?shí)施，雇員所有權(quán)可以讓雇員們的利益與其他股東的利益密切地結(jié)合起來。信息分享：向雇員們提供有關(guān)運(yùn)作、生產(chǎn)率、贏利率的信息。參與和授權(quán)：鼓勵(lì)決策的分散化和在控制工人們自己的工作過程中擴(kuò)大工人的參與和授權(quán)。研究已經(jīng)表明，參與既能提高雇員的滿意度，又能提高生產(chǎn)率。通過設(shè)定關(guān)于恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲾?shù)量和質(zhì)量的規(guī)范，團(tuán)隊(duì)對(duì)個(gè)體施加某種強(qiáng)烈的影響。培訓(xùn)和技能開發(fā)：為工人們提供完成其工作所必需的技能。工作輪換和交叉培訓(xùn)：培訓(xùn)人們?nèi)氖聨醉?xiàng)不同的工作。例如，它能用一個(gè)受過培訓(xùn)的工人代替一個(gè)缺勤的工人去盡那些職責(zé)。減少社會(huì)類別的體現(xiàn)有可能減少“我們”對(duì)“他們”的對(duì)立思想，并且提供一種每個(gè)人都為一個(gè)共同目標(biāo)而工作的感覺。當(dāng)任務(wù)需要互賴以及完成工作需要協(xié)調(diào)時(shí)，薪金濃縮可以通過減少人際競(jìng)爭(zhēng)和提高合作去導(dǎo)致生產(chǎn)率改進(jìn)。晉升增加培訓(xùn)和技能的開發(fā)，提供給雇員們一個(gè)“好好干”的誘因，并且能提供一種關(guān)于工作場(chǎng)所的公平和正義的感覺。在短期內(nèi)，與維持就業(yè)安全感相比，解雇人也許更有利可圖，減少培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)也是保持短期利潤(rùn)的快捷方式。1對(duì)實(shí)踐的測(cè)量：組織應(yīng)當(dāng)測(cè)量諸如雇員態(tài)度、各種方案和首創(chuàng)精神的成功以及雇員績(jī)效水平等方面。1貫穿性的哲學(xué)：讓根本的管理哲學(xué)把各種個(gè)體的實(shí)踐連接成一個(gè)凝聚性的整體。例如，高級(jí)微設(shè)備（Advanced Micro Device，AMD）公司的貫穿性哲學(xué)是“持續(xù)快速改進(jìn)、授權(quán)、無界限組織、高期望和技術(shù)卓越”。加深對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的認(rèn)識(shí)，有助于人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的銜接，有助于人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的銜接。當(dāng)企業(yè)處于全球化階段時(shí)，企業(yè)的戰(zhàn)略是建立在全球范圍不同業(yè)務(wù)單位的所有資源、技能和知識(shí)的整合基礎(chǔ)上，建立在全球公司網(wǎng)絡(luò)中資源流動(dòng)的基礎(chǔ)上。例如，微軟建立中國(guó)研究院、海爾與許多外國(guó)企業(yè)合資并在美國(guó)設(shè)立工業(yè)園、許多股份公司在國(guó)外上市、許多國(guó)內(nèi)企業(yè)延請(qǐng)國(guó)際人士擔(dān)任高管（如我國(guó)的平安保險(xiǎn)公司）……在一個(gè)全球性的公司中，任何一個(gè)部分對(duì)于知識(shí)和信息的流動(dòng)與整合都是平等的。劇烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也是促進(jìn)企業(yè)利用戰(zhàn)略性人力資源管理的重要?jiǎng)右蛑?。一個(gè)組織要維持生存和持續(xù)發(fā)展，就必須對(duì)這些壓力進(jìn)行持續(xù)的適應(yīng)?，F(xiàn)代信息技術(shù)的應(yīng)用，包括電子計(jì)算機(jī)、通訊、互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)的迅猛、廣泛發(fā)展，也促使企業(yè)開始在戰(zhàn)略的高度上管理人力資源，推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。正是信息經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的飛速發(fā)展，使得企業(yè)愈發(fā)認(rèn)識(shí)到創(chuàng)造發(fā)明技術(shù)的人的重要作用。例如有的跨國(guó)公司對(duì)員工的培訓(xùn)項(xiàng)目，每月在企業(yè)網(wǎng)上對(duì)全球分公司的每一個(gè)員工發(fā)布，大家各取所需，分別上傳培訓(xùn)需求，最后形成公司的全球培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行實(shí)施。戰(zhàn)略性人力資源管理可以被界定為企業(yè)的整體戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)架的中心，即構(gòu)造支持企業(yè)整體戰(zhàn)略的人力資源管理，統(tǒng)稱為戰(zhàn)略性人力資源管理?？偟膩碚f，一個(gè)企業(yè)整體戰(zhàn)略，是對(duì)目標(biāo)設(shè)計(jì)，策略支持，資源積累和分配，關(guān)鍵行動(dòng)規(guī)劃這樣一個(gè)完整體系的規(guī)劃；是對(duì)企業(yè)價(jià)值鏈條的整體設(shè)計(jì)；是對(duì)利潤(rùn)區(qū)識(shí)別，業(yè)務(wù)邊界定義，利潤(rùn)區(qū)控制和利潤(rùn)獲取的整體設(shè)計(jì)，等等。成功地戰(zhàn)略規(guī)劃不但要設(shè)計(jì)好企業(yè)的價(jià)值鏈體系，不但要識(shí)別價(jià)值，而且通過優(yōu)異的價(jià)值創(chuàng)造過程設(shè)計(jì)來提供優(yōu)勢(shì)價(jià)值。其結(jié)合途徑就是戰(zhàn)略—人力資源管理的傳導(dǎo)過程，從消費(fèi)者價(jià)值角度講，也就是人力資源管理維護(hù)價(jià)值的傳遞和實(shí)現(xiàn)。這樣一個(gè)過程涉及了人力資源管理各個(gè)方面的職能。戰(zhàn)略性人力資源管理的根本特征就是人力資源管理傳導(dǎo)企業(yè)整體戰(zhàn)略，并且與整體戰(zhàn)略比較好地結(jié)合。首先，有助于樹立人力資源管理職能各個(gè)環(huán)節(jié)的戰(zhàn)略要求或者說戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)。比如組織和崗位設(shè)計(jì)，一般對(duì)其與戰(zhàn)略關(guān)系的認(rèn)識(shí)都認(rèn)為“結(jié)構(gòu)追隨戰(zhàn)略”，實(shí)際上，通過對(duì)人力資源支持戰(zhàn)略的過程分析，我們還可獲更深入的認(rèn)識(shí)。組織和崗位要適應(yīng)業(yè)務(wù)流程，如果組織和崗位設(shè)計(jì)不當(dāng)割裂了業(yè)務(wù)流程，那必然造成價(jià)值生產(chǎn)的低效。類似的，當(dāng)戰(zhàn)略方向確定時(shí)，仍舊以房地產(chǎn)企業(yè)為例，比如強(qiáng)化前期策劃力量，積累相關(guān)的智力和知識(shí)資源，那么對(duì)應(yīng)的人力資源管理中的招聘和培訓(xùn)就要側(cè)重于相關(guān)人才的引進(jìn)和知識(shí)的擴(kuò)散和開發(fā)。其次，更重要的是，借助這樣的過程分析，我們可以強(qiáng)化各個(gè)管理職能之間的聯(lián)系，強(qiáng)化人力資源管理與戰(zhàn)略的聯(lián)系。可以想象，對(duì)于那些員工上萬、下級(jí)公司或者部門交錯(cuò)的集團(tuán)企業(yè)，各個(gè)專員對(duì)應(yīng)的工作不算輕松，非常容易陷入具體的事務(wù)中。重構(gòu)公司戰(zhàn)略性人力資源管理的新體制，最重要的是把人力資源作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略性資源，按照企業(yè)戰(zhàn)略要求，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行有效管理，并以此構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系。戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理最大的區(qū)別就在于，人力資源管理部門能夠直接參與組織的戰(zhàn)略決策，在明確的組織戰(zhàn)略前提下，與其他部門協(xié)調(diào)合作，共同實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬制度、福利、勞動(dòng)力管理、人力資本控制、勞動(dòng)關(guān)系十二個(gè)方面。鑒于以上人力資源過程的復(fù)雜性，即人力資源的管理是很難被模仿的，因此通過人力資源構(gòu)筑的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)比通過其他手段獲得的優(yōu)勢(shì)更加長(zhǎng)久。例如，不同企業(yè)的發(fā)展及其不同的發(fā)展階段都需要配合不同的組織結(jié)構(gòu)以及不同類型的人才和人力資源管理方式。戰(zhàn)略性人力資源管理要求企業(yè)必須突破傳統(tǒng)的“人事”定位，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有戰(zhàn)略意義的管理職能。在這一過程中，領(lǐng)導(dǎo)者的觀念、意識(shí)是成功建立體系的先決條件。公司的價(jià)值創(chuàng)造主體，是公司的領(lǐng)導(dǎo)層和核心業(yè)務(wù)類員工。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。戰(zhàn)略性人力資源管理的核心就是要在企業(yè)戰(zhàn)略、組織和整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的層面系統(tǒng)安排各種人力資源的制度和具體措施。現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理必須樹立人力資本投資觀，要比投資物質(zhì)資本更注重投資人力資本。戰(zhàn)略性人力資源管理還要求企業(yè)打破人才流動(dòng)中的體制障礙，保證人才市場(chǎng)主體充分到位。通過競(jìng)聘上崗的戰(zhàn)略性人力資源配置模式，正是基于追求人才合理的開發(fā)，人才合理的配置，人才的最佳使用為目的，通過公開競(jìng)聘的方式，搭建一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)、雙向選擇、人盡其能的人力資源配置的平臺(tái)，更好地滿足業(yè)務(wù)發(fā)展和結(jié)構(gòu)調(diào)整對(duì)人力資源的需求，從符合任職條件的人群中挑出最適合、最匹配的人，使得職得其才，才得其用。篇末案例：——“從總公司使命出發(fā)”ABC公司是世界上規(guī)模資產(chǎn)最龐大、歷史最悠久的工業(yè)企業(yè)之一。后來，他與另外四人聯(lián)合成立了標(biāo)準(zhǔn)石油。由于保證石油的貨運(yùn)量大，鐵路運(yùn)輸系統(tǒng)將給予標(biāo)準(zhǔn)石油最優(yōu)惠的價(jià)格。如果一味地與競(jìng)爭(zhēng)者互相殘殺，那所有的同類都將在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中消亡。公司對(duì)“最優(yōu)秀”的定義不是最大，而是指最佳的盈利能力。在建立使命陳述的基礎(chǔ)上，公司制定了明確的教育培訓(xùn)使命：“建立一個(gè)世界級(jí)的加速公司所需商業(yè)技能的發(fā)展和知識(shí)傳播的教育培訓(xùn)系統(tǒng)。但是，在實(shí)踐中這一點(diǎn)又經(jīng)常被人遺忘或在決策時(shí)置于最不重要的位置。美國(guó)紐約時(shí)報(bào)記者曾經(jīng)說過：“ABC公司經(jīng)常說公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是人力資源，其他公司也如是說，但ABC公司真正做到了，沒有哪家公司能比得上ABC公司對(duì)培育新經(jīng)理人所做出的努力。ABC公司致力于在各地可能的資源中聘用高素質(zhì)的人才，并在所有人力資源項(xiàng)目上提供平等的機(jī)會(huì)，包括聘用、工作分配、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、調(diào)動(dòng)和升遷等方面。在中國(guó)，ABC公司的各個(gè)組織機(jī)構(gòu)均按照總部的原則來實(shí)施業(yè)務(wù)、培訓(xùn)開發(fā)人才，沒有絲毫的偏差。本章的重點(diǎn)、難點(diǎn)對(duì)有關(guān)戰(zhàn)略性人力資源管理中企業(yè)人力資源與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系部分需要特別分析和深刻的理解，以明確人力資源管理對(duì)現(xiàn)代企業(yè)特別重要的意義。學(xué)習(xí)方法在清晰把握以上基本概念的基礎(chǔ)上，針對(duì)現(xiàn)實(shí)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析人力資源管理對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用。一、教學(xué)目標(biāo)：理解影響人力資源管理的基本環(huán)境因素；掌握有關(guān)人力資源管理的國(guó)際國(guó)內(nèi)法律環(huán)境發(fā)展現(xiàn)狀；描述文化以及文化差異對(duì)組織的影響以及跨文化管理的重要性；描述企業(yè)變革對(duì)人力資源管理實(shí)踐的影響以及人力資源管理如何促進(jìn)組織變革和發(fā)展；理解社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素對(duì)組織人力資源管理的影響；理解勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)組織人力資源管理決策及實(shí)踐的影響。教師通過布置和修改作業(yè)，組織網(wǎng)上討論、答疑、測(cè)試等方式指導(dǎo)學(xué)生自學(xué)。因?yàn)榉蓡栴}的影響如此廣泛和復(fù)雜，所以一線經(jīng)理們和人力資源專業(yè)人員們每天都面臨法律問題，經(jīng)常哀嘆“你必須成為一個(gè)律師才能了解所有這些事情!”盡管有時(shí)需要某個(gè)律師的幫助，但大部分的法律事務(wù)還是由一線經(jīng)理秘書或人力資源專業(yè)人員獨(dú)立地加以處理。人力資源管理的法律涉及各種各樣的問題。其他的法律則涉及更廣泛的問題，如就業(yè)歧視、安全、隱私以及雇員們對(duì)程序公平性了解的權(quán)利。（一）美國(guó)企業(yè)有關(guān)人力資源管理的法律在西方完善的法制社會(huì)中，人力資源管理實(shí)踐總是和法律聯(lián)系在一起，而且各個(gè)方面、各個(gè)種類的法律齊全。然而，歧視的課題是如此廣泛，對(duì)反歧視的詮釋是如此復(fù)雜，所以我們首先必須研究和了解其基礎(chǔ)：法律說了什么以及它們是怎樣被加以詮釋的？西方有關(guān)“平等就業(yè)機(jī)會(huì)”的法律是有關(guān)人力資源管理中最基本的。這些法律被專門設(shè)計(jì)用來連根拔除某些種類的就業(yè)歧視，包括以種族、膚色、性別、宗教、來源國(guó)別、年齡和殘疾為基礎(chǔ)的歧視。處在每個(gè)保護(hù)類別子范疇中的人們被稱作“受保護(hù)的團(tuán)體”（Protected groups）。平等就業(yè)機(jī)會(huì)的立法給一個(gè)被保護(hù)類別之中的所有被保護(hù)群體以保護(hù)，而并非只針對(duì)少數(shù)派群體。在某些情況下，這些方案允許雇主偏向性地對(duì)待某些被保護(hù)群體的成員們。其適用于一年至少20星期雇傭15名或更多工人的組織。該法律專門規(guī)定：如果一個(gè)雇主出于任何個(gè)體的種族、膚色、宗教、性別或來源國(guó)別的原因而不雇傭或拒絕雇傭或解雇，或者在報(bào)酬、期限、條件或就業(yè)特權(quán)方面歧視，那么就將構(gòu)成一種違法的雇傭?qū)嵺`。例如，假定有一位婦女起訴一個(gè)公司，聲稱因?yàn)樵摴痉欠ǖ匕褘D女排斥在建筑工作之外，所以拒絕她申請(qǐng)一份年薪為25000美元的建筑工作。為了糾正這一歧視，法庭將要求該公司付給她法律費(fèi)用并以薪金退還形式給她50000美元（兩年的薪水）。例如，它曾經(jīng)迫使企業(yè)更密切地考察雇傭、晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)以及懲戒其雇員們的方式。例如，大多數(shù)公司現(xiàn)在要求其主管們提供詳細(xì)的文件以便為他們的懲戒行動(dòng)辯護(hù)。之后的《1991年的民權(quán)法案》對(duì)《1964年的民權(quán)法案》作了進(jìn)一步修正，它把申訴者的權(quán)利擴(kuò)大到接受懲罰性損害賠償金的范圍。此外，《1991年的民權(quán)法案》通過對(duì)支持一項(xiàng)歧視申訴所需要的證據(jù)做某種更詳細(xì)的描述，從而使這樣的申訴更易于取證?！?967年的雇傭年齡歧視法案》則禁止基于年齡的歧視。除了以上與就業(yè)和雇傭直接相關(guān)的法律，影響企業(yè)人力資源管理的其他方面的法律還包括勞資關(guān)系、稅收、健康與安全等方面的指導(dǎo)方針，這些因素都影響了企業(yè)人力資源活動(dòng)的執(zhí)行。下面我們介紹我國(guó)有關(guān)勞動(dòng)人事方面的法律問題。（二）我國(guó)企業(yè)人力資源管理的基本法律自1995年1月1日起施行的《勞動(dòng)法》是新中國(guó)成立以來第一部專門保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的基本法律，是勞動(dòng)保障法制建設(shè)中一個(gè)重要的里程碑。勞動(dòng)保障部針對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)管理、集體協(xié)商簽訂集體合同、工資支付、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)申報(bào)繳納、勞動(dòng)保障監(jiān)察等事項(xiàng)制定頒布了一系列配套規(guī)章，各地也相繼制定頒布了與《勞動(dòng)法》相配套的地方性法規(guī)、規(guī)章，初步形成了以《勞動(dòng)法》為基本法律，由有關(guān)法規(guī)、規(guī)章相配套的勞動(dòng)保障法律法規(guī)體系的框架?！秳趧?dòng)法》及其配套法規(guī)規(guī)章的貫徹實(shí)施10年來，圍繞著促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)、維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、建立完善社會(huì)保障體系三大目標(biāo)任務(wù)，我國(guó)基本建立和完善了基本勞動(dòng)保障制度和有中國(guó)特色的積極的就業(yè)政策。目前，在全國(guó)大中城市和部分有條件的小城市，市、區(qū)兩級(jí)普遍建立了以公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)為窗口的綜合性服務(wù)場(chǎng)所，地級(jí)以上城市基本建立了街道社區(qū)勞動(dòng)保障工作平臺(tái)，完善了基層就業(yè)服務(wù)組織網(wǎng)絡(luò)。按照“公平對(duì)待，合理引導(dǎo)，完善管理，搞好服務(wù)”的方針，清理和取消限制農(nóng)民進(jìn)城就業(yè)的不合理政策，加強(qiáng)農(nóng)民工就業(yè)服務(wù)，開展農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)，農(nóng)村勞動(dòng)力初步實(shí)現(xiàn)有序流動(dòng)。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，國(guó)家確定了職業(yè)分類，開發(fā)了職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，積極發(fā)展職業(yè)培訓(xùn)事業(yè)，開展職業(yè)技能鑒定工作，實(shí)行學(xué)歷證書和職業(yè)資格證書并重的制度，全面提高勞動(dòng)者的就業(yè)能力、工作能力。至2003年末，全國(guó)累計(jì)共有4500萬人（次）取得了職業(yè)資格證書，2003年當(dāng)年面向社會(huì)開展培訓(xùn)1393萬人次，提高了勞動(dòng)者素質(zhì)，增強(qiáng)了勞動(dòng)者的就業(yè)能力和工作能力。此外，《勞動(dòng)法》促進(jìn)了勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)制度的建立。第二，《勞動(dòng)法》確立了“一調(diào)一裁兩審”的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度。第三，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度逐步得