最高院審理勞動爭議案件解釋三的解答一-閱讀頁
2025-05-17 01:37本頁面
【正文】 本條明確了不具備合法經營資格的單位與掛靠單位之間的訴訟當事人主體地位的確定問題。掛靠人以被掛靠人名義招用勞動者的，被掛靠人未提供證據(jù)證明其已提出反對并將掛靠事實告知勞動者，掛靠人不具有用工主體資格的，由被掛靠人承擔責任；掛靠人具有用工主體資格的，由掛靠人承擔責任，被掛靠人承擔補充清償責任。被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一并處理。必須共同參加仲裁的當事人主要有以下幾類：（1）《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：“勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人?！保?）《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十二條：“勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發(fā)包方作為當事人?！保?）《勞動爭議調解仲裁法》第二十五條：“喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動者，由其法定代理人代為參加仲裁活動；無法定代理人的，由勞動爭議仲裁委員會為其指定代理人?！痹诖饲樾蜗?，近親屬有幾位且未共同委托代理人的。當事人可依照《勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定，直接向人民法院提起訴訟后，經當事人申請或者依職權追加后一并參加訴訟。第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。關于勞動關系與勞動關系的區(qū)分。勞務關系是指，勞動者為被服務方提供特定的勞動服務，被服務方依照約定支付報酬所產生的法律關系。二是勞動關系的當事人之間的關系一般較為穩(wěn)定，而勞務關系當事人之間的關系則往往具有“臨時性、短期性、一次性”等特點?！薄秳趧雍贤ā冯m然依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位之間的關系為勞務關系，但在司法實踐中，依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員在以下幾個方面一般仍然參照勞動標準執(zhí)行：（1）工作時間，即上述人員的加班時間不得違反勞動法的相關規(guī)定；（2）勞動保護，即上述人員享受與勞動者同等的勞動保護；（3）最低工資標準，即上述人員按照標準工時制提供勞務的，報酬不得低于最低工資標準。解讀：本條明確了企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員與新的用人單位之間關系的性質。如上海市勞動和社會保障局《關于特殊勞動關系有關問題的通知第二條規(guī)定：“用人單位使用下列人員之一的形成特殊勞動關系：1．協(xié)議保留社會保險關系人員；2．企業(yè)內部退養(yǎng)人員；3．停薪留職人員；4．專業(yè)勞務公司輸出人員；5．退休人員；6．未經批準使用的外來從業(yè)人員；7．符合前條規(guī)定的其他人員?！备鶕?jù)最高人民法院就《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》所作的解答，企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員與新的用人單位之間因勞動關系產生的爭議也應當適用勞動法律、法規(guī)。在停薪留職、提前退休、下崗待崗、企業(yè)經營性停產放長假等情形下，勞動者與新用人單位建立用工關系的，應當由新用人單位與勞動者按照相關規(guī)定繳納社會保險費用。根據(jù)相關政策、法規(guī)依據(jù)可知，在勞動者于新用人單位工作期間發(fā)生工傷事故的，應當由新用人單位承擔工傷待遇的各項義務。在勞動者與新用人單位解除或終止勞動合同的，有關解除權的產生、行使以及解除或終止后的法律后果包括經濟補償金、賠償金等事項，都應當適用《勞動法》和《勞動合同法》的相關規(guī)定。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”本條規(guī)定中勞動者承擔的對加班事實舉證責任的程度：只要勞動者一方提出的基本證據(jù)或者說初步證據(jù)可以證明有加班的事實，或證明加班事實的證據(jù)屬于用人單位掌握管理，即可視為其舉證責任已經完成。
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