【正文】 的出色程度以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的考評(píng)。 人事管理系統(tǒng)的組成部分，由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄，并在事實(shí)的基礎(chǔ)上，按照一定的目的進(jìn)行的考評(píng)，達(dá)到培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和利用組織成員能力的目的。 定期考評(píng)和考察個(gè)人或工作小組工作業(yè)績(jī)的一種正式制度。但是，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和管理的不斷進(jìn)步，人們對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)是不斷發(fā)展和變化的，也必然會(huì)超越以上三個(gè)層面的意義，從而不斷賦予績(jī)效考核以新的內(nèi)容。二、績(jī)效考核的目的績(jī)效考核作為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)之一，它對(duì)組織業(yè)績(jī)影響的重要程度已經(jīng)為企業(yè)界普遍關(guān)注?？?jī)效考核的目的是多種多樣的，在傳統(tǒng)上，我們常常把績(jī)效考核的目的僅限于人力資源管理領(lǐng)域。鑒于此種情況，我們把績(jī)效考核大致劃分為戰(zhàn)略層面的和人力資源管理層面。從企業(yè)的具體實(shí)踐中我們不難看出，在現(xiàn)代企業(yè)中所推行的績(jī)效考核的作用，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了人力資源管理的領(lǐng)域。圖表21是采用平衡記分卡的方法對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所進(jìn)行的績(jī)效考核設(shè)計(jì)。這是我們的使命。同時(shí)，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)五個(gè)方面的戰(zhàn)略目標(biāo)，在財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)和企業(yè)發(fā)展四個(gè)緯度確定各自具體的績(jī)效考核指標(biāo)，以便通過(guò)績(jī)效考核進(jìn)行有效的心理引導(dǎo)，保證這些戰(zhàn)略目標(biāo)的順利達(dá)成。從企業(yè)文化基礎(chǔ)出發(fā)和從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)建立績(jī)效考核系統(tǒng)，都包括兩個(gè)方面的思考，一是價(jià)值引導(dǎo)，一是約束性考核要素或指標(biāo)，即具體結(jié)果和關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域。它包括企業(yè)的原景、使命、核心價(jià)值觀以及戰(zhàn)略。但是，僅此是不夠的，還必須將這一套價(jià)值引導(dǎo)通過(guò)一系列的約束性指標(biāo)來(lái)予以保證。圖表22是某企業(yè)從文化基礎(chǔ)出發(fā)而建立的績(jī)效考核體系?？?jī)效評(píng)估作為支撐企業(yè)人力資源管理的有力工具，在實(shí)際應(yīng)用中具有多種功能，比如我們可以列出下面這樣一些希望通過(guò)績(jī)效評(píng)估所要達(dá)到的目的： 給員工定期與上級(jí)就績(jī)效進(jìn)行溝通的機(jī)會(huì)； 作為賞罰的依據(jù)； 作為組織成員提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與危機(jī)意識(shí)的手段； 作為協(xié)助職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。目前我國(guó)往往重視第二類(lèi)目的而忽略第一類(lèi)目的對(duì)組織的重要性。值得強(qiáng)調(diào)的是，考核的目的并不僅僅與利益的分配相關(guān)，而更多地通過(guò)有效運(yùn)用考核的手段提高員工的工作績(jī)效和職業(yè)能力。比如，研究發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核在報(bào)酬決策中被廣泛運(yùn)用。又如，績(jī)效考核與其他一些重要的人力資源決策有直接的聯(lián)系，包括提升、調(diào)任和臨時(shí)解雇決策。績(jī)效考核還能為企業(yè)在發(fā)生涉及人力資源方面的糾紛與訴訟時(shí)提供原始的“書(shū)面證據(jù)”。從個(gè)人發(fā)展的角度來(lái)看，績(jī)效考核為評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績(jī)效提供了一個(gè)反饋渠道。新的績(jī)效評(píng)估方法更注重于為員工制定培訓(xùn)、發(fā)展和成長(zhǎng)計(jì)劃。因此，以發(fā)展為目的的績(jī)效評(píng)估方法，其主要優(yōu)點(diǎn)之一就是為員工的績(jī)效改進(jìn)建立了一個(gè)合理的基礎(chǔ)。初級(jí)護(hù)士績(jī)效考核表工作概述：一個(gè)專(zhuān)業(yè)護(hù)士，擁有為指定病人提供高質(zhì)量服務(wù)的護(hù)理服務(wù)責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。在病人進(jìn)入護(hù)理部時(shí)，以其緊急需要為基礎(chǔ)所作出的臨時(shí)測(cè)評(píng)和護(hù)理判斷，并在護(hù)士的護(hù)理記錄上反映最初的記錄。測(cè)評(píng)是以記錄、咨詢(xún)和檢測(cè)資料中所包含的客觀和主觀資料為基礎(chǔ)的身體檢查。確保24小時(shí)病人護(hù)理指南是病人進(jìn)入護(hù)理部24內(nèi)完成的。在最初和整個(gè)住院期間，將病人及其家屬都納入病人護(hù)理規(guī)劃中，并且在病人護(hù)理指南和來(lái)自病人及其家屬的口頭反饋中用資料反映這一行動(dòng)。對(duì)工作習(xí)慣的評(píng)語(yǔ)：直接主管： 日期： 部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)： 日期：圖表23以工作程序?yàn)榛鶞?zhǔn)的績(jī)效考核 在圖表24中，我們沒(méi)有看到對(duì)各項(xiàng)工作任務(wù)執(zhí)行優(yōu)劣程度的評(píng)價(jià)，它只要求管理者對(duì)初級(jí)護(hù)士的每一項(xiàng)工作職責(zé)的工作程序進(jìn)行檢查，從而判斷是否達(dá)到了績(jī)效要求的標(biāo)準(zhǔn)。在這里還要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)的是，對(duì)于許多工作，它的業(yè)績(jī)形成在于其過(guò)程的正確性或準(zhǔn)確性，而結(jié)果難以通過(guò)量的形式來(lái)表現(xiàn)，或者用量來(lái)衡量不利于過(guò)程質(zhì)量的控制時(shí)，采用對(duì)程序本身進(jìn)行評(píng)估往往是有效的。 如果對(duì)上述案例采取定量性指標(biāo)考核，就有可能導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量的惡化，而且指標(biāo)也難以確定和判斷。因?yàn)橥耆锌赡茴櫩筒粷M(mǎn)意但還沒(méi)有達(dá)到需要投訴的地步。因?yàn)椋对V指標(biāo)是滯后性指標(biāo)，當(dāng)投訴產(chǎn)生時(shí)，惡劣影響已經(jīng)造成。對(duì)于以員工個(gè)人發(fā)展為目標(biāo)而進(jìn)行的績(jī)效考核，除了以工作程序?yàn)榛鶞?zhǔn)而進(jìn)行績(jī)效考核外，以提升員工工作執(zhí)行能力或職業(yè)能力的績(jī)效考核，越來(lái)越被企業(yè)所重視，圖表24是另一個(gè)案例。從對(duì)本案例的分析中，我們不難找到該銷(xiāo)售人員的能力提升點(diǎn)：在銷(xiāo)售技術(shù)方面，該銷(xiāo)售人員的接近顧客和成交時(shí)機(jī)的把握存在急于改善的要求，而且這可能就是該人員績(jī)效提升的瓶頸所在。銷(xiāo)售人員職業(yè)能力考核表知識(shí)技能 業(yè)務(wù)能力 銷(xiāo)售技術(shù)回收管理專(zhuān)門(mén)知識(shí)1234567123412345678910訪(fǎng)問(wèn)計(jì)劃訪(fǎng)問(wèn)準(zhǔn)備接近顧客談話(huà)方法反映應(yīng)對(duì)溝通技術(shù)時(shí)機(jī)把握賒銷(xiāo)管理票據(jù)管理債權(quán)維護(hù)信用評(píng)估銷(xiāo)售計(jì)劃推銷(xiāo)分析開(kāi)店條件消費(fèi)心理發(fā)型時(shí)裝內(nèi)外裝潢宣傳廣告POP行業(yè)知識(shí)促銷(xiāo)計(jì)劃1訪(fǎng)問(wèn)銷(xiāo)售AABCBAACABBABBBB2開(kāi)發(fā)客戶(hù)C3回收貨款B4索賠業(yè)務(wù)A5銷(xiāo)售報(bào)告A6市場(chǎng)調(diào)查B7銷(xiāo)售計(jì)劃C8銷(xiāo)售分析C9起草合同A10指導(dǎo)客戶(hù)B11促銷(xiāo)業(yè)務(wù)B12廣告宣傳C13商品銷(xiāo)售CA—達(dá)到要求；B—尚需培訓(xùn)；C—立即改善。 績(jī)效考核不是某一個(gè)部門(mén)、更不是某一個(gè)人的責(zé)任，而是組織內(nèi)各級(jí)管理者及其下屬員工共同的責(zé)任，每一個(gè)人都承擔(dān)著相應(yīng)的考核職責(zé)。一個(gè)良好的績(jī)效考核體系首先是公開(kāi)的，借此取得上下認(rèn)同，從而推進(jìn)績(jī)效考核的具體實(shí)施。在貫徹開(kāi)放性原則時(shí)，應(yīng)注意做到以下幾點(diǎn)： （1）通過(guò)工作分析（或職務(wù)分析）確定組織對(duì)其成員的期望和要求，制訂出客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，以此將組織對(duì)其成員的期望和要求，公開(kāi)地表示和規(guī)定下來(lái)，這樣，就可以使績(jī)效考核具有總體性、全局性的特點(diǎn)，成為人力資源管理的重要組成部分； （2）將績(jī)效考核的活動(dòng)公開(kāi)化，破除神秘觀念，注重進(jìn)行上下級(jí)間的直接對(duì)話(huà)，避免因缺乏溝通而引起對(duì)考核的抵觸情緒； （3）引入自我評(píng)價(jià)及自我申報(bào)機(jī)制，對(duì)公開(kāi)的考核作出補(bǔ)充。進(jìn)一步說(shuō)，通過(guò)這種相對(duì)考核，能側(cè)重于能力考核，有利于員工發(fā)現(xiàn)自身差距，彌補(bǔ)自身的不足； （4）根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過(guò)程。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，關(guān)注員工績(jī)效水平的持續(xù)提升是現(xiàn)代考核理論的出發(fā)點(diǎn)，缺少反饋的績(jī)效考核沒(méi)有多少意義，既不能發(fā)揮能力開(kāi)發(fā)的功能，也沒(méi)有必要作為人力資源管理系統(tǒng)的一部分獨(dú)立出來(lái)。 績(jī)效考核是一種連續(xù)性的管理過(guò)程，因而必須定期化、制度化。 可靠性又稱(chēng)信度，是指某項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性。如果考核因素和考核尺度是明確的，那么，評(píng)價(jià)者就可以在同樣的基礎(chǔ)上對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而有助于改善績(jī)效考核的信度。績(jī)效考核的效度是指績(jī)效考核方法測(cè)量人的能力與績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，它強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)容效度，即考核反映特定工作的內(nèi)容（行為、結(jié)果和責(zé)任）的程度。 所謂可行性是指任何一次考核方案所需時(shí)間、物力、財(cái)力要為使用者的客觀環(huán)境條件所允許。在考核方案進(jìn)行可行性分析時(shí)應(yīng)考慮以下幾個(gè)因素。任何一項(xiàng)考核活動(dòng)是在一定條件下進(jìn)行的，必須研究該考核方案所擁有的資源、技術(shù)以及其他條件，分析考核方案適用對(duì)象如何，適用范圍如何。全面分析和確定考核所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，全面評(píng)價(jià)考核方案對(duì)組織所能帶來(lái)的直接和間接的效益，包括經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。預(yù)測(cè)每一考核方案可能發(fā)生的問(wèn)題、困難、障礙，發(fā)生問(wèn)題的可能性和后果如何，找出原因，準(zhǔn)備應(yīng)變措施。 所謂實(shí)用性，包括兩個(gè)方面的含義：一是指考核工具和方法應(yīng)適合不同測(cè)評(píng)目的的要求，要根據(jù)考核目的來(lái)設(shè)計(jì)考核工具；二是指所設(shè)計(jì)的考核方案應(yīng)適應(yīng)不同行業(yè)、不同部門(mén)、不同崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求。從實(shí)用的角度出發(fā)，我們可以把考核的方法分為以下幾類(lèi)：（1） 系統(tǒng)的考核方法。目前常常使用的此類(lèi)方法有：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相聯(lián)系的目標(biāo)管理法；以確保企業(yè)在行業(yè)上競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的標(biāo)桿超越法；以提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法；以全面衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力的平衡記分卡法等。（2） 衡量關(guān)鍵職務(wù)職責(zé)履行狀態(tài)的考核方法。其中既有相對(duì)的方法（如人物比較法、因素排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、交替排序法等），也有絕對(duì)的方法（如關(guān)鍵事件法、點(diǎn)檢法、圖表尺度法、行為標(biāo)準(zhǔn)法等）；既有定性的方法（如述職報(bào)告法、人物評(píng)語(yǔ)法、要素評(píng)語(yǔ)法等），也有定量的方法（如增/減分法、系數(shù)法、指標(biāo)法等）。（3） 對(duì)績(jī)效形成過(guò)程控制的考核方法。如基于流程的考核法、紅白券考核法、行為特征控制法等。這類(lèi)考核方法，是考察人員任職資格和職業(yè)能力的，特別適應(yīng)那些職責(zé)領(lǐng)域不清晰，目標(biāo)任務(wù)變化快，工作的非程序化程度高的職業(yè)群。這類(lèi)考核方法包括心理測(cè)量法、領(lǐng)導(dǎo)行為效能法、公文處理法、潛能評(píng)價(jià)法等。因此，目標(biāo)與職能之間存在一定的矛盾。因此，在我們選擇考核方法的時(shí)候，必須能夠滿(mǎn)足目標(biāo)和職能兩個(gè)方面的要求。因此，當(dāng)目標(biāo)與職能發(fā)生沖突的時(shí)候，職能服從于目標(biāo)。具體說(shuō)來(lái)，考核方法的選擇首先取決于組織管理的文化特征，然后取決于考核的目的和對(duì)象、考核的成本與前提條件和管理者的能力和態(tài)度。理想的績(jī)效評(píng)估方法應(yīng)便于操作，而且能使評(píng)估的結(jié)果客觀準(zhǔn)確。不同的組織管理文化特征，對(duì)考核方法的選擇與實(shí)施的影響是明顯存在的。因此，在選擇考核方法的時(shí)候，需要認(rèn)真考慮。文化類(lèi)型與評(píng)估的主要參與者矛盾與沖突應(yīng)該進(jìn)行評(píng)估的方面高度評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)工作重視個(gè)人在綜合性團(tuán)隊(duì)中的作用將注意力集中在有爭(zhēng)議的機(jī)能上評(píng)估程序結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容空泛職能型的支持：如財(cái)會(huì)、制造、采購(gòu)等專(zhuān)業(yè)方面的人才邏輯推理/分析思考能力員工明確工作任務(wù)的績(jī)效帶動(dòng)其他績(jī)效的能力培養(yǎng)條理性在職能范圍內(nèi)加強(qiáng)其他能力管理特征：強(qiáng)調(diào)通過(guò)組織的職能對(duì)組織核心技術(shù)的依賴(lài)和運(yùn)用典型代表：大型制造業(yè)、政府評(píng)估的主要參與者：職能型的管理者或管理者的管理者職能型文化組織堅(jiān)守規(guī)章的能力獨(dú)立工作的能力評(píng)估過(guò)程只關(guān)心投入，如局限于特定的技能，卻無(wú)視于員工的成果相關(guān)的特殊能力個(gè)人與其他團(tuán)隊(duì)成員的合作情況技能技巧工作成果不墨守成規(guī)，在職權(quán)范圍內(nèi)靈活應(yīng)變，為制度的改善努力管理特征：強(qiáng)調(diào)以顧客為中心，并以此作為一項(xiàng)關(guān)鍵要求依靠負(fù)責(zé)顧客不同需求的多功能團(tuán)隊(duì)如銷(xiāo)售、研發(fā)團(tuán)隊(duì)。評(píng)估的主要參與者：團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)以及團(tuán)隊(duì)內(nèi)外的人員，包括顧客程序型文化組織掌握實(shí)用技術(shù)精心設(shè)計(jì)但耗費(fèi)時(shí)間的評(píng)估制度為達(dá)成目標(biāo)所付出的努力對(duì)其他人的影響主動(dòng)性創(chuàng)造力/理解思考的能力旺盛的學(xué)習(xí)熱情極強(qiáng)的適應(yīng)性管理特征：強(qiáng)調(diào)對(duì)實(shí)力/技術(shù)和靈活經(jīng)營(yíng)方面的投資以更快更好的方式占領(lǐng)市場(chǎng)軟件公司、各種“時(shí)尚” 公司；組織內(nèi)的生產(chǎn)/服務(wù)小組是很好的例子評(píng)估的主要參與者：小組領(lǐng)導(dǎo)、同事，技能全面的評(píng)估人效率型文化組織開(kāi)辟新思路，嘗試新方法的能力樹(shù)立自信心團(tuán)隊(duì)合作能力建立良好關(guān)系提高服務(wù)能力技能不斷完善的程度強(qiáng)調(diào)顧客和靈活經(jīng)營(yíng)臨時(shí)性地吸納各方面的專(zhuān)門(mén)人才目標(biāo)明確，適應(yīng)性強(qiáng)。組織管理文化的特征必然會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理的文化產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響，從而對(duì)考核方法的引入和實(shí)施產(chǎn)生重大的影響。圖表26是不同企業(yè)人力資源管理文化的分類(lèi)。 漠不關(guān)心的人力資源文化。2）一般不會(huì)進(jìn)行績(jī)效考核。3）如果沒(méi)有其他文化相配合，推行考核制度是不現(xiàn)實(shí)的。 嚴(yán)厲的人力資源文化。2）在目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上實(shí)施強(qiáng)硬的績(jī)效管理和評(píng)估制度。4）不僅不顧評(píng)估初始階段擬訂的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)變得越來(lái)越難以實(shí)現(xiàn)，還將進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)那些不實(shí)際的工作目標(biāo)。1）通過(guò)明確的機(jī)制或制度高度體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)懷。3）不會(huì)對(duì)員工提出過(guò)高的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。5）會(huì)注意不讓員工超負(fù)荷工作。但不會(huì)代表顧客，要求員工實(shí)現(xiàn)過(guò)高的工作績(jī)效。 一體化的人力資源文化。是一種非家長(zhǎng)制的關(guān)心，而是對(duì)員工個(gè)人學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)及其價(jià)值實(shí)現(xiàn)的由衷尊重。3）績(jī)效管理和評(píng)估制度對(duì)績(jī)效目標(biāo)、工作任務(wù)和學(xué)習(xí)都很重要，如通過(guò)實(shí)施培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。（2）考核目的和對(duì)象對(duì)考核方法選擇影響。但是其基本原則是考核為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略或是為人力資源管理服務(wù)，而不是為了考核而考