【正文】 另一個重要的好處是有利于培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神。總之，員工的獻(xiàn)身精神是許多企業(yè)家、管理者所夢寐以求的那種濃厚的主人翁意識。然而，麻煩的是要培養(yǎng)雇員的獻(xiàn)身精神是極為困難的一件事情。雖然明知有損于培養(yǎng)這種精神，但企業(yè)由于其追求利潤最大化的目的不得不在特殊的時期裁員。只可惜很少被行政、事業(yè)單位的管理者們所注重。行政事業(yè)單位不同于企業(yè)，企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤最大化，對一個人的評定以是否給企業(yè)帶來較大的經(jīng)濟(jì)效益為最大評價標(biāo)準(zhǔn)?？己烁刹繕I(yè)績時，不應(yīng)只看為單位帶來多大的經(jīng)濟(jì)效益，而充分重視服務(wù)于社會，服務(wù)于企業(yè)，看其創(chuàng)造多大的社會效用。另外，必須建立合理的分配體制，目前，行政事業(yè)單位的工資完全按職稱、學(xué)歷、職務(wù)的高低和工齡的長短來算。事業(yè)單位人力資源的績效管理是其職工獎懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。 我認(rèn)為，應(yīng)根據(jù)單位的性質(zhì)適當(dāng)考慮員工的工作能力與工作效益。由于其屬服務(wù)性質(zhì)，在市場中存在諸多競爭對手，為生存和發(fā)展，必須提高自己的競爭能力，從而不得不重視員工的職稱、學(xué)歷等“硬件”。但一個人職稱、職務(wù)或工齡只是在一定程度上反映了這個人的工作潛力的大小，而真正的勞動成果有時與并不與這些相匹配。對于職能性行政事業(yè)單位，因?yàn)槠浯韲倚惺箼?quán)力，不用擔(dān)心生存和發(fā)展問題，對硬件的要求不及服務(wù)性行政事業(yè)單位迫切，故分配體制應(yīng)在考慮職稱、學(xué)歷、職務(wù)和工齡等的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)向員工的工作能力與工作效益傾斜，以達(dá)到人其才。觀念轉(zhuǎn)變是人力資源市場形成和不斷完善的一個基本前提。政府要在全社會逐步樹立“人才資源是第一資源”的觀念。政府要加強(qiáng)勞動力市場信息網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，初步實(shí)現(xiàn)勞動力資源的整體調(diào)控配置，積極建立全國統(tǒng)一的勞動力市場，樹立大市場、大網(wǎng)絡(luò)概念。隨著對外開放和國際交流的增多，出國的就業(yè)者與來我國謀職者也同時增多，國際勞動力市場急需依法管理；城鄉(xiāng)勞動力市場也有待于進(jìn)一步引導(dǎo)和管理；中高級人才市場需要政府通過市場機(jī)制把科技人才合理利用起來。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，知識、技術(shù)、信息等與勞動力分離而成為獨(dú)立的商品，通過交換或使用給所有者帶來超過勞動力投入價值，并使其產(chǎn)權(quán)主體有權(quán)參與企業(yè)剩余分享時，勞動力就成了人力資本。人力資本產(chǎn)權(quán)是人力資本所有者擁有的一種特殊產(chǎn)權(quán)，它體現(xiàn)的是一種現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，即人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系。首先，要確立獨(dú)立的人力資本市場供給和需求主體。最后，還要構(gòu)建人力資本產(chǎn)權(quán)的法律制度，包括完善人力資本流動、人力資本使用方面的制度；勞動報酬、人員招聘、選拔、晉升、調(diào)動、解雇解聘等方面的法規(guī)。信息時代、知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，世界經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，對人才的要求越來越高，各個單位之間的競爭實(shí)質(zhì)上是人才所擁有知識的競爭，因此，員工必須進(jìn)行及時的充電和學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)行自我提高，否則必將被社會淘汰。培訓(xùn)工作必須針對不同員工的不同的培訓(xùn)目標(biāo)而進(jìn)行，必須在征求各部門需求信息的基礎(chǔ)上，分層次進(jìn)行。 市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展客觀上要求社會逐步建立起一種完善的良性培訓(xùn)機(jī)制，及時地反饋培訓(xùn)信息和情況，達(dá)到培訓(xùn)的目的。即對新職工堅持先培訓(xùn)、考核、上崗制度，使開發(fā)培育與使用有機(jī)結(jié)合起來；對在職職工，各部門都應(yīng)將每年、每月本部門的考核結(jié)果與個人分配掛鉤。 建立完善的培訓(xùn)機(jī)制應(yīng)從以下幾方面做起：培訓(xùn)程序要制度化。實(shí)際上，培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)包括以下幾個層次：1)入行培訓(xùn)。2)上崗培訓(xùn)。3)在職培訓(xùn)。傳統(tǒng)上培訓(xùn)的對象是普通員工或新進(jìn)員工，其實(shí)培訓(xùn)的對象應(yīng)該普遍化。下至普通員工，上至市長書記，都應(yīng)該列入培訓(xùn)范圍，特別是后者，他們是的高級行政人員，往往容易忽視對他們進(jìn)行培訓(xùn)。 培訓(xùn)形式要多樣化。傳統(tǒng)上函授、講座等培訓(xùn)方法系統(tǒng)性強(qiáng)，知識面寬，適合于入門培訓(xùn)。 培訓(xùn)評估要實(shí)效化。實(shí)際上對培訓(xùn)結(jié)果和實(shí)效化的評估是十分重要的環(huán)節(jié)。綜合各類考核結(jié)果，進(jìn)行科學(xué)評估、分析，由此基本上可以估價一個人的工作能力、學(xué)習(xí)能力、應(yīng)變能力等綜合素質(zhì)。通過培訓(xùn)，員工的知識和技能“含金量”會大大提高，政府職能部門的培訓(xùn)投入也會“物超所值”。進(jìn)一步拓寬競爭范圍。對員工的任用，必須向社會公布，任何職位都對符合報考條件的人開放，進(jìn)行公開的競爭性考試，任用成績優(yōu)秀者。薪酬要與績效掛鉤。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和團(tuán)隊貫效緊密掛鉤的靈活的薪酬中的激勵成分，常用的方法有：(1)加大績效工資（獎金）和福利的比例；(2)加大漲幅工資（浮動工資）的比例；(3)靈活的彈性工時制度；(4)以技能和績效作為計酬的基礎(chǔ)而不是工作量。(1)確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)考核的針對性。另一方面，根據(jù)不同的考核目的、考核對象及其工作性質(zhì)，因事因崗位制宜，設(shè)計不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。首先，應(yīng)提高員工對考核程序的重視程度。程序是實(shí)現(xiàn)考核公平公正的保證。其次，應(yīng)建立考核環(huán)節(jié)責(zé)任人制度，采取嚴(yán)格措施規(guī)范責(zé)任人的行為，嚴(yán)厲處罰違規(guī)操作者。考核后，應(yīng)及時公示結(jié)果[7]。作為需求主體，行政事業(yè)單位也需要吸收和引進(jìn)社會上的優(yōu)秀人才，并且自身的特點(diǎn)和地位，也導(dǎo)致它具有吸引人才的更多優(yōu)勢。面對人才濟(jì)濟(jì)的公務(wù)員競爭，政府要考慮的應(yīng)是如何在保證公民參與的同時，還保證把最優(yōu)秀、最適合的人才選到公務(wù)員隊伍中來；考慮如何在廣納天下英才共同管理社會的同時，保證有相應(yīng)的制度使得這些優(yōu)秀的人才能夠把先進(jìn)理念和思想運(yùn)用到管理之中，防止“劣幣驅(qū)逐良幣”。而在市場經(jīng)濟(jì)條件下，相關(guān)的行政事業(yè)單位更多時候不是人力資源市場的運(yùn)動員，而是裁判員?！⊥瑫r 參考文獻(xiàn)［1］［J］,宏觀管理,2006,(3).1720 ［2］［J］.經(jīng)濟(jì)體制改革,2005,(2)1013 ［3］［J］.人力資源管理,2006,(2).58 [4][J],出版科學(xué)，2004,(6).4[5]加里從一開始選題的確定，到開題報告的完成、初稿的修改，二稿的調(diào)整，以及論文格式方面的問題，直至最后定稿，自始至終都給予了大量的關(guān)心與幫助，這使我在完成論文的過程中受益非淺，在此深表感謝