【正文】 業(yè)25～35 個百分點，而其他性質(zhì)企業(yè)選擇“媒體廣告”的比例普遍高出“國有及國有控股企業(yè)”15 個百分點（不含17 家集體企業(yè)）。（二）接受畢業(yè)生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的國有企業(yè)比例遠(yuǎn)高于其他類型企業(yè)，私營企業(yè)人員來源的市場化程度最高%的私營企業(yè)通過“社會招聘”補充人員，295 家外資、港澳臺資企業(yè)通過這一方式%，而國有企業(yè)及國有控股企業(yè)最低（%）；但接收“畢業(yè)生”的國有企業(yè)及國有控股企業(yè)比例最高（%），而私營企業(yè)最低，%。（三）國有企業(yè)使用“面試”、“心理測試”的比例相對較少，“競聘演講”的比例相對較高在“面試”和“心理測試”方法的運用上，非國有的股份公司和有限責(zé)任公司、私營企業(yè)和外資、港澳臺資企業(yè)差不多，均高于國有企業(yè)和國有控股企業(yè)（%、%）5～10個百分點；而在“競聘演講”方法的運用上，這一特點相反，低于國有企業(yè)（%）12～20個百分點。四、不同行業(yè)企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀在參加調(diào)查樣本數(shù)量大于30 家的行業(yè)當(dāng)中，62 家“建筑業(yè)”和42 家“批發(fā)零售餐飲”企業(yè)在“有，按制度執(zhí)行招聘錄用制度”%%，比其他行業(yè)普遍低約15～20 個百分點；說明“建筑業(yè)”和“批發(fā)零售餐飲”企業(yè)亟需建立規(guī)范的人員招聘錄用制度。（一）房地產(chǎn)業(yè)和社會服務(wù)業(yè)使用“媒體廣告”比例最高35 家“水電煤氣業(yè)”%通過“人才交流中心”招聘，86 家“房地產(chǎn)”企業(yè)中%和96 家“社會服務(wù)業(yè)”%通過“媒體廣告”進行招聘，均高于其行業(yè)參加“招聘會”的比例約5～8 個百分點。采用“職業(yè)介紹所”這一招聘渠道比例最高的行業(yè)是房地產(chǎn)業(yè)（%）。金融業(yè)在采用“朋友介紹”（%）、“獵頭公司”（%）的比例要高于其他行業(yè)。（三）各行業(yè)在采用人員選聘方法上差別不大各行業(yè)在人員選聘方法上較為一致，都是將“面試”作為第一位選聘方法，最低為水電煤氣業(yè)（%）；將“知識考試”作為第二位選聘方法，最低為建筑業(yè)（%）；在采用“競聘演講”方法方面，金融保險業(yè)采用的企業(yè)比例最高（%）。五、企業(yè)上市促進了企業(yè)勞動用工的規(guī)范化和市場化%的上市企業(yè)有“員工招聘錄用制度”，%的上市企業(yè)有“勞動合同管理制度”（%），比未上市企業(yè)均高出12 個百分點以上，其“執(zhí)行不力”的比例也比未上市企業(yè)低5 個百分點左右。（一）上市企業(yè)“校園招聘”比例遠(yuǎn)高于非上市企業(yè)，“朋友介紹”比例低于非上市企業(yè)不管是否上市，“招聘會”都是選擇最多的渠道；上市企業(yè)“校園招聘”（%）遠(yuǎn)高于未上市企業(yè)18 個百分點。在“職業(yè)介紹所”、“朋友介紹”方面，上市公司平均要比非上市公司低10 個百分點，而在“獵頭公司”這一渠道的運用上，上市公司要高于非上市公司3 個百分點。（三）上市企業(yè)運用人員選聘方法高于非上市企業(yè)在“面試”方法的運用比例上，二者沒有差別；而在“心理測試”、“知識考試”、“競聘演講”三個方法的運用比例上，上市企業(yè)要高出非上市企業(yè)10 個百分點左右。六、不同規(guī)模企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀無論是從銷售額還是資產(chǎn)總額，規(guī)模越大，在“有，按制度執(zhí)行”、“員工招聘錄用制度”和“勞動合同管理制度”的比例就越高。（一）大企業(yè)重視招聘學(xué)生，小企業(yè)重視朋友介紹無論企業(yè)銷售額和資產(chǎn)總額規(guī)模大小，“招聘會”是所有企業(yè)選擇最多的招聘渠道；483家銷售額在3 億元以上的大型企業(yè)對“校園招聘”的選擇比例（%）排在第二位，選擇“媒體廣告”的企業(yè)比例（%）與中小型企業(yè)在比例上差不多；而大型企業(yè)在“人才交流中心”（%）這一渠道的選擇上要低于中小型企業(yè)；在“校園招聘”這一渠道上，銷售額低于3000萬的434 %，%的選擇比例，但在“朋友介紹”這一渠道上正好相反，%，%。（二）接收畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人方面，大型企業(yè)比例高銷售額從3 億元以上的大型企業(yè)到3000 萬元以下的小企業(yè)，“畢業(yè)生”來源、“復(fù)轉(zhuǎn)軍人”來源所占比例逐漸遞減（%，%，%，%），而“社會招聘人員”所占比例逐漸上升（%，%，%，%）。（三）大企業(yè)對各種人員甄選方法的運用比例高于小企業(yè)在“面試”方法的運用比例上， 億元的中小型企業(yè)二者沒有太大差別；而在“心理測試”、“知識考試”、“競聘演講”三個方法的運用比例上， 億元的中小型企業(yè)3～10 個百分點。（四）中型企業(yè)主動辭退過員工的比例較高銷售額在3 億元以上大型企業(yè)（%）和3000 萬元以下小型企業(yè)（%）主動辭退員工的比例，要稍小于銷售額在3 億元～ 億元的大中型（%） 億元～3000 萬元的中小型企業(yè)（%）的比例。王繼承 執(zhí)筆中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告——人員績效考核現(xiàn)狀　　內(nèi)容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核的必備工作。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。說明人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。說明人員績效考核是一個令企業(yè)頭痛的工作。企業(yè)的員工考核方法主要是“目標(biāo)考核法”、“量表法”、“工作述職法”，分別占被調(diào)查企%、%、%，其他分別是“民主評議法”（%）、“360 度考核法”（%）。從以上結(jié)果可以看出，企業(yè)最常用的三種考核方法對應(yīng)著三項考核內(nèi)容：“業(yè)績”、“能力”和“態(tài)度”，其中“量表法”可以籠統(tǒng)的理解為 “考核表格”而涵蓋“民主評議”、“關(guān)鍵人員績效指標(biāo)”、“綜合評分卡”等方法。人員績效考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必須要做的工作。企業(yè)人員考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎金分配”和“調(diào)薪”，分別占被調(diào)查企業(yè)中已實施人員%%，%的樣本企業(yè)用于“職務(wù)晉升”，用于優(yōu)化人員配置的“崗位調(diào)動”%。二、不同地區(qū)企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀在“有成文的定期考核制度”上，中部（%）和西部（%）企業(yè)差不多，比東部（%）企業(yè)高約10 個百分點；但中部和西部在“執(zhí)行不力”的比例上（%）也要高于東部（%）5 個百分點。分析發(fā)現(xiàn)，中部和西部參加調(diào)查的企業(yè)主要為國有和國有控股企業(yè)（%、%）以及私營企業(yè)（%、%），而東部參加調(diào)查的企業(yè)中，外資港澳臺企業(yè)（%）和私營企業(yè)（%）的比例都高于國有企業(yè)的比例（%）。所以，上述表現(xiàn)在地域上的人員績效考核管理差異也許只不過是本次調(diào)查取樣分布所造成的結(jié)果。%都是“國有和國有控股企業(yè)”有關(guān)。私營企業(yè)有“定期考核制度”的比例（%）和“實行人員績效考核”的比例（）最低，而“執(zhí)行不力”的比例（%）卻排在第二?！八綘I企業(yè)”的考核頻度較高，其采用“月考核”的比例（%）較高。外資、港澳臺資企業(yè)對人員績效考核內(nèi)容更表現(xiàn)出一種均衡的考慮，對“技能”（%）和“態(tài)度”（%）的選擇合計占到近30%；在“民主評議”方面比例最低（%）；考核結(jié)果運用在“調(diào)薪”的比例（%）要高于用于“獎金分配”（%）的比例，這與其他企業(yè)不同。金融保險業(yè)實行人員績效考核的比例最高（%），但其考核效果“很好”%，僅僅高于建筑業(yè)。批發(fā)零售餐飲建立有定期考核制度的比例最低（%），認(rèn)為考核效果“不太好”和“差”%，考核效果較其他各行業(yè)差。金融保險業(yè)在考核周期方面實施“年度考核”的比例（%）高于其他行業(yè)；選擇“業(yè)績”作為首要考核內(nèi)容的比例（%）也高于其他各行業(yè)；在“目標(biāo)考核”（%）、“民主評議”（%）、“工作述職”（%）、“量表法”（%）、“360 度考核”（%）等主要方法的使用比例都高于其他行業(yè)；考核結(jié)果主要運用于“職務(wù)晉升”（%），高于“調(diào)薪”（%），也高于其他行業(yè)。批發(fā)零售餐飲業(yè)對員工“技能”的要求比例（%）高于其他行業(yè)。交通倉儲郵政類企業(yè)建立有人員績效考核指標(biāo)體系的比例（%）最高。五、上市促進企業(yè)提高人員績效考核管理水平上市企業(yè)建立有定期考核制度的比例（%）高于非上市企業(yè)（%），上市企業(yè)實行人員績效考核的比例（%）也高于非上市企業(yè)（%），說明上市企業(yè)更重視人員績效考核。這表明上市企業(yè)受到業(yè)績要求的約束，促使其提高了人員績效管理水平。上市企業(yè)也注重對人員績效考核工具的開發(fā)，建立人員績效考核指標(biāo)體系的比例（%）高于非上市企業(yè)（%）。上市企業(yè)除在“量表法”（%）與非上市企業(yè)（%）相差不大外，在其他幾種方法的使用比例上都要高于非上市企業(yè)。銷售額3 億元以上、3 億元～ 億元、 億元～3000 萬元、3000 萬元以下的企業(yè)，建立考核制%，%，%，%，%、%、%、%。以上結(jié)果可理解為大型企業(yè)在各項規(guī)章管理制度上相對完善，配套措施能跟上， 億元～3000 萬元之間的中小企業(yè)正處于發(fā)展轉(zhuǎn)型期，人員績效管理的配套制度尚缺乏系統(tǒng)積累。另外一個規(guī)律可概括為，大型企業(yè)和小企業(yè)做得好，中小型企業(yè)做得差，即不同規(guī)模企業(yè)在人員考核管理水平上，兩頭高，中間低。在對“出勤情況”作為首要考核內(nèi)容的選擇上相反，也許可理解為大型企業(yè)和小企業(yè)較注重規(guī)范勞動紀(jì)律。王繼承 執(zhí)筆中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告——企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀　　內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn)；培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實際，企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法有待反省。伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學(xué)習(xí)能力的競爭。了解我國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀，有利于為制定有效的員工培訓(xùn)政策和制度提供決策依據(jù)。如果從企業(yè)發(fā)展和人才競爭的實際需要看，培訓(xùn)經(jīng)費的低投入必然嚴(yán)重影響員工素質(zhì)的提高，需要引導(dǎo)企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認(rèn)識這一問題，加大培訓(xùn)投入力度。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費投入占公司銷售收入3~5‰%，高于~ 個百分點。上市公司培訓(xùn)經(jīng)費的投入占公司銷售收入3~5‰%,非上市公司為22%。說明這一類企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費投入上處于高低不穩(wěn)定狀態(tài)。其中金融保險、交通運輸倉儲和郵政業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費投入占公司銷售收入3~5‰以上的比例較高，%、%%；公用事業(yè)、建筑業(yè)、制造業(yè)比例相對較低，%、%%。不同地區(qū)企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計劃的比例上差別不十分明顯，但西部企業(yè)制定員工培訓(xùn)計劃比例要高于東部4 個百分點（西部企業(yè)72％；東部企業(yè)68％）。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)制定培訓(xùn)計劃的比例最高（%），外資港澳臺資企業(yè)比例較高（％），集體、私營企業(yè)最低（％、60％）。上市公司制定員工培訓(xùn)計劃的比例要明顯高于非上市公司。不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計劃的比例上表現(xiàn)出很大的差別。不同行業(yè)企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計劃的比例上差別明顯。如果從“準(zhǔn)備制定”培訓(xùn)計劃的數(shù)據(jù)判斷，所有行業(yè)對這一工作有程度不同的認(rèn)識，只有集體企業(yè)“不打算制定”培訓(xùn)計劃?！皣?yán)格執(zhí)行”%、“執(zhí)行不力”%、“沒有執(zhí)行”%。中部和東部企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計劃的比例相對較高，%%；西部企業(yè)比例較低，% 。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計劃的比例相對較高，%%；私營企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計劃的比例較低，%。上市公司“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計劃的比例要明顯高于非上市公司，其中境內(nèi)外同時上市的公司比例最高（％），明顯高于其它上市公司；擬上市公司“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計劃比例最低（%），非上市公司較低（%）。不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)在“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計劃的比例上有比較明顯的差別。需要正確引導(dǎo)企業(yè)、特別是中小企業(yè)自覺規(guī)范培訓(xùn)工作，并盡快縮小不同規(guī)模企業(yè)間培訓(xùn)工作的差距。這一結(jié)果說明，傳統(tǒng)國有企業(yè)在培訓(xùn)工作中，在培訓(xùn)制度建設(shè)和執(zhí)行方面存在明顯優(yōu)勢。四、不同背景公司員工培訓(xùn)的主要方式在所有的培訓(xùn)方式中，企業(yè)采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”％，“外部短訓(xùn)”的比例％，“學(xué)歷教育”%，%的培訓(xùn)采用了其它諸如脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)、替補、出國考察等方式。“外部短訓(xùn)”的比例較高，說明企業(yè)對外部培訓(xùn)市場的需求較大。中部和西部企業(yè)采用“內(nèi)部培訓(xùn)”%, 個百分點；西部企業(yè)采用“外部短訓(xùn)”方式的比例最高（%），東部企業(yè)的比例最低（%）；中部企業(yè)采用“學(xué)歷教育”方式的比例最高（%），東部企業(yè)的比例最低（%）。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)采用3 種培訓(xùn)方式的比例最高，%、%%；集體企業(yè)采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”的比例最低，%；私營企業(yè)采用“外部短訓(xùn)”方式的比例最低，%；外資港澳臺資企業(yè)采用“學(xué)歷教育”的比例最低，%。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)比較注重學(xué)歷教育，說明了“學(xué)歷”對員工的晉升發(fā)展作用更大。境內(nèi)外同時上市的公司采用“公司內(nèi)部培訓(xùn)”、“外部短訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”3 種培訓(xùn)方式的比例最高，%、%%；非上市公司采用3 種培訓(xùn)方式的比例最低，%、%%；其它上市公司3 種培訓(xùn)方式的需要都比較高，但境外上市公司采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最低（8％），可能是公司業(yè)務(wù)國際化程度較高，依靠內(nèi)部培訓(xùn)，師資難以滿足現(xiàn)實培訓(xùn)的需要。如銷售額3 億元以上企業(yè)采用3 種培訓(xùn)的比%、%%，而3000 %、%和8%。采掘業(yè)采用3 種培訓(xùn)方式的比例最高，%、%、%；農(nóng)林牧漁業(yè)采用“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最低，%；批發(fā)零售餐飲采用“外部短訓(xùn)”的比例最低，為%；公用事業(yè)、金融保險業(yè)采用“學(xué)歷教育”的比例較高，%%；批發(fā)零售餐飲和通訊與信息技術(shù)（IT）采用“學(xué)歷教育”%%。五、不同背景公司員工培訓(xùn)效果的跟蹤與評價從統(tǒng)計結(jié)果上看，樣本企業(yè)不太重視培訓(xùn)效果的跟蹤與評價，對培訓(xùn)效果“進行”跟蹤%，“沒有進行”%，“準(zhǔn)備進行”跟蹤評價的比例為%。由于培訓(xùn)效果的跟蹤與評價，是檢驗培訓(xùn)目標(biāo)實現(xiàn)與否和實現(xiàn)程度的重要根據(jù)，因此亟需提供具操作性的評價指標(biāo)和技術(shù)、工具。中部企業(yè)“進行”跟蹤評價的比例最高（%），東部企業(yè)較高（%），西部企業(yè)最低（%）。外資港澳臺資企業(yè)、私營企業(yè)、非國有股份和有限責(zé)任公司，對培訓(xùn)效果“進行”跟蹤%、%和50%，明顯高于國有企業(yè)和國有控股企業(yè)11 個百分點。雖然國有企業(yè)和國有控股企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費投入上、在培訓(xùn)制度的制定執(zhí)行上，要明顯好于其它所有制企業(yè)，但這一結(jié)