【正文】 的完成情況 評(píng)審迄今為止輔導(dǎo)和反饋取得的成果主管和下屬在《業(yè)績(jī)跟蹤表》中記錄員工取得的成績(jī)和需要提高的領(lǐng)域?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃中應(yīng)包括詳細(xì)的行動(dòng)計(jì)劃、完成日期、檢查日期和責(zé)任人等。如果外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生變化，或某公司經(jīng)營(yíng)方向發(fā)生變化，主管應(yīng)適當(dāng)調(diào)整員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。四、年中評(píng)估檢驗(yàn)單期中評(píng)估檢驗(yàn)單是否主管是否與員工進(jìn)行了一對(duì)一會(huì)談？主管是否充分認(rèn)可了員工的成就？是否有經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)與推廣？是否發(fā)現(xiàn)了偏離目標(biāo)的現(xiàn)象？如果有偏離目標(biāo)的現(xiàn)象，是否共同制定了切實(shí)可行的行動(dòng)方案？對(duì)行動(dòng)方案是否有跟蹤措施？反饋指導(dǎo)一、反饋與輔導(dǎo)的定義績(jī)效管理系統(tǒng)的一個(gè)關(guān)鍵特征是提供持續(xù)的反饋與必要的輔導(dǎo)。它貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程之中。 反饋：是幫助員工了解他們的行為對(duì)某公司業(yè)績(jī)或別人產(chǎn)生的影響。經(jīng)理應(yīng)做到客觀、誠(chéng)實(shí)，力求與事件緊密相關(guān)，不應(yīng)對(duì)員工個(gè)人的態(tài)度進(jìn)行攻擊。輔導(dǎo)可以幫助員工獲得用于工作實(shí)踐的新技能或新知識(shí)。如果員工表現(xiàn)出色或取得了重大進(jìn)展，應(yīng)及時(shí)給予肯定。困難一出現(xiàn)，就應(yīng)馬上處理，這樣可以避免小問(wèn)題升級(jí)成大問(wèn)題。輔導(dǎo)一般發(fā)生在兩種情況：一是當(dāng)員工出現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題，需要雙方探討改進(jìn)時(shí)；二是當(dāng)員工承擔(dān)一項(xiàng)新的任務(wù)和活動(dòng)時(shí)。二、反饋與輔導(dǎo)的目的 為員工的提高和發(fā)展提供支持和輔導(dǎo) 針對(duì)具體成績(jī)給予積極的反饋意見 積極的反饋：是一種表?yè)P(yáng)，表示對(duì)員工已經(jīng)或正在做的好的方面的認(rèn)可。這種反饋關(guān)鍵是鼓勵(lì)員工停止原有的做事方式，嘗試新方法。 無(wú)反饋：對(duì)員工的行為及工作結(jié)果沒有任何意見某公司的管理人員應(yīng)經(jīng)常向其員工提供積極的反饋或建設(shè)型型反饋。同樣，改進(jìn)型反饋以建設(shè)的方式提供信息或評(píng)估，使接受者更容易采納建議，改進(jìn)工作。不管是積極的反饋與還是改進(jìn)型反饋，時(shí)效性對(duì)反饋的有效性十分重要。四、反饋與指導(dǎo)的流程主要步驟內(nèi)容具體解釋步驟1描述行為針對(duì)某種具體行為提供反饋，體現(xiàn)對(duì)事不對(duì)人的原則步驟2引用實(shí)例引用具體的行為及結(jié)果事例，事例有助與員工理解，同時(shí)增加了說(shuō)服力，減少了抵御性行為步驟3闡明結(jié)果闡明該行為造成的結(jié)果，幫助員工理解個(gè)人行為對(duì)他人，對(duì)團(tuán)隊(duì)，及對(duì)公司所可能產(chǎn)生的影響步驟4表面期望說(shuō)明未來(lái)所期望的行為步驟1：描述行為針對(duì)某種具體行為提供反饋，體現(xiàn)對(duì)事不對(duì)人的原則；步驟2：引用事例引用具體的行為及結(jié)果事例，事例有助與員工理解，同時(shí)增加了說(shuō)服力，減少了抵御性行為；步驟3：闡明結(jié)果闡明該行為造成的結(jié)果，幫助員工理解個(gè)人行為對(duì)他人，對(duì)團(tuán)隊(duì)，及對(duì)公司所可能產(chǎn)生的影響； 步驟4：表明期望說(shuō)明未來(lái)所期望的行為；五、反饋與指導(dǎo)的關(guān)鍵經(jīng)理應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)： 及時(shí)確認(rèn)員工所取得的成績(jī) 就績(jī)效問(wèn)題達(dá)成共識(shí) 記錄觀察結(jié)果和相關(guān)意見 主動(dòng)尋求反饋意見 與經(jīng)理就績(jī)效問(wèn)題和行動(dòng)計(jì)劃達(dá)成共識(shí)績(jī)效評(píng)估是績(jī)效循環(huán)中最受員工關(guān)注的一個(gè)環(huán)節(jié)，因此，公平、公正的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是績(jī)效管理成功的關(guān)鍵。根據(jù)績(jī)效目標(biāo)建立時(shí)確定的數(shù)據(jù)收集方式，數(shù)據(jù)應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間生成。經(jīng)理人員應(yīng)對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行審核，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。每一業(yè)績(jī)指標(biāo)和發(fā)展指標(biāo)的得分為010分，根據(jù)指標(biāo)的權(quán)重后最后得出該員工的最終績(jī)效得分。 公司獎(jiǎng)金總額 個(gè)人績(jī)效完成情況操作的方法是：首先將公司獎(jiǎng)金總額按部門績(jī)效分到部門，然后根據(jù)部門內(nèi)員工績(jī)效將部門獎(jiǎng)金總額分到員工。各個(gè)目標(biāo)相對(duì)獨(dú)立，一個(gè)目標(biāo)完成的情況不會(huì)影響其它目標(biāo)的評(píng)估結(jié)果。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 = 目標(biāo)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金額 * 業(yè)績(jī)目標(biāo)得分系數(shù)發(fā)展獎(jiǎng)金 = 目標(biāo)發(fā)展獎(jiǎng)金額 * 發(fā)展目標(biāo)得分系數(shù)這種計(jì)算獎(jiǎng)金的方法對(duì)員工的益處是： 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果直接與獎(jiǎng)金數(shù)額掛鉤這種計(jì)算獎(jiǎng)金的方法對(duì)公司的益處是： 通過(guò)員工獎(jiǎng)金與公司獎(jiǎng)金總額和部門績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，促進(jìn)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神2. 經(jīng)理和下屬應(yīng)該如何準(zhǔn)備年終評(píng)估年末績(jī)效評(píng)估在十二月進(jìn)行。在進(jìn)行評(píng)估之前，經(jīng)理和員工應(yīng)該用一些時(shí)間進(jìn)行會(huì)議準(zhǔn)備。經(jīng)理進(jìn)行的準(zhǔn)備工作 在評(píng)估階段，評(píng)估者必須搜集相關(guān)信息(如：客戶反饋、同事反饋等)，以保證全面、客觀地衡量被評(píng)估者一年的績(jī)效。年終績(jī)效評(píng)估是為了評(píng)估整年的績(jī)效情況，而不僅是最后幾個(gè)月或一個(gè)績(jī)效周期的績(jī)效情況。同時(shí)，員工應(yīng)該回顧整個(gè)績(jī)效循環(huán)當(dāng)中的反饋和輔導(dǎo)和期中評(píng)審記錄，了解自己的全年的績(jī)效結(jié)果是否滿足年初與經(jīng)理共同設(shè)定的目標(biāo)。但是，我們建議在某公司實(shí)施績(jī)效管理的初期，讓員工進(jìn)行書面的自我評(píng)估會(huì)更有效地讓員工準(zhǔn)備年終評(píng)估。3. 如何進(jìn)行評(píng)估面談員工和經(jīng)理召開一對(duì)一會(huì)議評(píng)估員工的每個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況。準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)估對(duì)話 進(jìn)行會(huì)談之前，請(qǐng)員工填寫績(jī)效規(guī)劃和評(píng)估表，進(jìn)行自我評(píng)估 從其它人那里收集反饋意見 為員工準(zhǔn)備一份此評(píng)估的復(fù)印件 準(zhǔn)備有關(guān)員工的優(yōu)勢(shì)和需改進(jìn)之方面的建議進(jìn)行績(jī)效評(píng)估對(duì)話 通過(guò)使用您練習(xí)過(guò)的收集反饋與如何傾聽等技巧來(lái)鼓勵(lì)員工參與對(duì)話 仔細(xì)討論績(jī)效規(guī)劃和評(píng)估表的每個(gè)部分 不要討論評(píng)分和薪酬，只需提到這些是另外進(jìn)行的程序結(jié)束績(jī)效評(píng)估對(duì)話 強(qiáng)調(diào)員工的優(yōu)勢(shì) 假如員工同意評(píng)估結(jié)果，請(qǐng)完成評(píng)估并簽名，同時(shí)請(qǐng)員工也在評(píng)估表上簽名4. 如何給下屬寫評(píng)估總結(jié)當(dāng)經(jīng)理就下屬年度的績(jī)效完成結(jié)果進(jìn)行總結(jié)時(shí)，應(yīng)該依據(jù)以下原則：對(duì)完成情況進(jìn)行具體描述避免普遍化q 描述他人看到或聽到的行動(dòng)，說(shuō)明這些行動(dòng)對(duì)他人、自己的工作和某公司經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生的影響q 客觀事實(shí)，有具體的實(shí)例q 有針對(duì)性和描述性q 如果可能，量化結(jié)果q 側(cè)重行動(dòng)或績(jī)效q 可證明q 過(guò)早得出結(jié)論q 模糊、范圍過(guò)廣q 泛泛而帶有假設(shè)性190。 員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效期望方面取得了哪些成績(jī)？ 員工的行動(dòng)對(duì)自己的工作和某公司經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生了哪些影響？關(guān)于員工需要進(jìn)一步發(fā)展或改進(jìn)的方面，經(jīng)理應(yīng)回答： 提高哪些技能對(duì)員工而言有好處？5. 關(guān)于末位淘汰為了培養(yǎng)績(jī)效導(dǎo)向的文化，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)，提升整體企業(yè)績(jī)效，翰威特建議某公司采用末位淘汰制度。七、績(jī)效評(píng)估主管自我檢驗(yàn)單評(píng)估者應(yīng)確保是否是否與員工進(jìn)行了一對(duì)一會(huì)談？會(huì)談中是否進(jìn)行了有效的雙向溝通？是否傾聽了員工的觀點(diǎn)？是否充分認(rèn)可了員工的成就？是否發(fā)現(xiàn)了影響績(jī)效的各種因素？是否討論出解決這些績(jī)效問(wèn)題的初步方案？是否與員工就行為能力作出評(píng)估，并確定了下一年度發(fā)展方向和領(lǐng)域？是否作出了最后的評(píng)分？通過(guò)一對(duì)一績(jī)效面談，員工是否提高了作好工作的動(dòng)力？流程四：績(jī)效結(jié)果運(yùn)用績(jī)效管理的重點(diǎn)之一是企業(yè)對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用，其中包括員工根據(jù)其業(yè)績(jī)表現(xiàn)而獲得的獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)等等獎(jiǎng)勵(lì)。也只有把各個(gè)人力資源管理系統(tǒng)緊密整合在一起，才能形成一種合力?，F(xiàn)簡(jiǎn)要地說(shuō)明績(jī)效管理系統(tǒng)與其它人力資源管理系統(tǒng)之間的關(guān)系。薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的核心內(nèi)容是回報(bào)員工對(duì)某公司作出的貢獻(xiàn)，但其最終目的是通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)更為有效地向員工溝通什么樣的行為是某公司所鼓勵(lì)的，使員工對(duì)某公司/部門/團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)更為關(guān)注，為員工對(duì)下一年度的目標(biāo)制定奠定基礎(chǔ)。績(jī)效管理體系是否可以成功地建立起來(lái)的重要因素之一便是能否將高績(jī)效員工與低績(jī)效員工的回報(bào)拉開差距。 評(píng)估員工的業(yè)績(jī)，確定最終分?jǐn)?shù)； 根據(jù)員工的分?jǐn)?shù)，以及某公司的勞動(dòng)成本預(yù)算決定獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)薪的幅度和范圍； 經(jīng)理層與員工進(jìn)行一對(duì)一談話。*有關(guān)獎(jiǎng)金的具體政策和具體計(jì)算辦法需參考薪酬體系方案。它是績(jī)效與發(fā)展的結(jié)合。步驟： 匯總所有的培訓(xùn)需求，根據(jù)培訓(xùn)預(yù)算，制定某公司年度培訓(xùn)計(jì)劃；人力資源部匯總并歸納總結(jié)某公司范圍內(nèi)的共同的培訓(xùn)需求，把共同的培訓(xùn)需求納入年度或下期培訓(xùn)計(jì)劃中；職業(yè)生涯設(shè)計(jì)績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該成為員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的重要參考依據(jù)。而持續(xù)的低績(jī)效則很可能是員工某種能力欠缺的反映。步驟： 了解員工個(gè)人的職業(yè)生涯期望，幫助員工判斷該職業(yè)生涯是否合理可行，共同分析員工實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)應(yīng)該發(fā)展的技能； 耐心向績(jī)效結(jié)果不理想的員工分析原因，明確員工是否應(yīng)該在目前的職業(yè)道路上發(fā)展，是否需要培訓(xùn)或調(diào)整職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。人力資源部應(yīng)對(duì)人力配置情況進(jìn)行分析，幫助管理層作及時(shí)調(diào)整。 總結(jié)高績(jī)效員工分配在哪些職位上； 分析當(dāng)前的人員配置是否合理，是否能支持某公司下一年度的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；組織發(fā)展績(jī)效考核結(jié)果往往為組織發(fā)展提供重要信息。步驟： 可以考慮的角度為職位設(shè)置、部門設(shè)置、匯報(bào)層級(jí)、管理跨度等等；績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施的關(guān)鍵高層管理者的支持與參與績(jī)效管理的根本目的不是簡(jiǎn)單地讓每個(gè)員工努力地完成本職工作，而是實(shí)現(xiàn)： 讓員工看到個(gè)人對(duì)公司的影響力：既每個(gè)員工能夠了解自己是通過(guò)什么目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生對(duì)某公司的影響；因此，高層應(yīng)該充分重視目標(biāo)制定對(duì)與業(yè)績(jī)管理的影響，積極參與績(jī)效管理的全過(guò)程。 充分向各個(gè)部門的員工傳達(dá)某公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)情況 跟蹤目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，及時(shí)向部門經(jīng)理提出反饋績(jī)效管理帶有相當(dāng)?shù)闹饔^性，因此，績(jī)效管理的成功將要求管理者具有 成熟的判斷能力 有力的執(zhí)行能力 對(duì)于公司制度的熟悉績(jī)效管理體系是否能夠有效地實(shí)施在很大程度上取決于某公司管理團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)與能力?？?jī)效管理體系工具表格