人力資源管理師一級實(shí)操考試大題-閱讀頁
2025-04-10 23:43本頁面
【正文】 效反饋體系？ 平衡計分卡 團(tuán)隊績效考評考評周期（年度、半年度、季度、月度考評、周考評、日考評） 一般來說，年度、半年度考評是必不可少的，年度考評涉及年度總結(jié)和年度獎金的發(fā)放，半年度考評旨在跟蹤所有工作的進(jìn)度。 1） 不同層面的考評周期是不同的 2） 管理水平也對考評周期有影響 3） 不同類型的績效指標(biāo)，其考評周期也不同 4） 績效指標(biāo)所涉及的業(yè)務(wù)性質(zhì)和工作內(nèi)容也對考評5） 有時候考評周期是根據(jù)付薪周期來確定的。 1. 外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡 2. 期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡 3. 定量衡量與定性衡量之間的平衡 4. 短期目標(biāo)與長期目標(biāo)之間的平衡 21 （三） 利用平衡計分卡設(shè)計企業(yè)績效考評指標(biāo)體系（P391397） 設(shè)計績效管理系統(tǒng)（體系）可以按照“準(zhǔn)備工作、指標(biāo)體系設(shè)計、運(yùn)作體系設(shè)計、結(jié)果應(yīng)用體系設(shè)計、制度設(shè)計、方案實(shí)施“等步驟進(jìn)行。 1. 建立企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略，運(yùn)用戰(zhàn)略管理工具（SWOT、PEST、利益相關(guān)者分析、價值鏈分析等） 2. 圍繞企業(yè)愿景和戰(zhàn)略，從財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個方面設(shè)計企業(yè)平衡計分卡，即從平衡計分卡的角度設(shè)計企業(yè)層面的KPI 3. 利用戰(zhàn)略地圖、任務(wù)分工矩陣、戰(zhàn)略指標(biāo)樹等工具設(shè)計部門與班組級平衡計分卡，即企業(yè)下屬組織單位的平衡計分卡 4. 設(shè)計崗位（個人）的平衡計分卡，對于崗位而言，平衡計分卡四個方面的指標(biāo)不是必需的，它們之間存在的驅(qū)動關(guān)系也并不嚴(yán)密。 某辦公用品公司的銷售模式為上門銷售，該公司最近對銷售人員的考核體系進(jìn)行了調(diào)整：將PCI指標(biāo)在績效考核指標(biāo)中的權(quán)重從10%調(diào)整為40%，由上級進(jìn)行評估；具體評估指標(biāo)包括溝通能力、談判能力和時間管理；銷售人員的獎金也與績效考核的總分直接相關(guān)。（10分）(2)公司若要為該部門設(shè)計績效考評體系，應(yīng)特別注意哪些問題?(16分)2013，11績效考評周期的影響因素包括哪些？這些因素如何影響考評周期決策？） 績效棱鏡包含哪五個方面？請分別進(jìn)行解釋。（8分（12分，在該企業(yè)銷售部的考核項(xiàng)目中，有一項(xiàng)指標(biāo)的考核權(quán)重占70%。 （三） 對工資方案進(jìn)行評價 1． 工資管理狀況的評價 2． 對工資方案明確性的評價 22 3． 對工資方案能力性的評價 4． 對工資方案激勵性的評價 5． 對工資方案安全性的評價 三、 薪酬制度的評價（P437） （一） 評價薪酬制度的目的 1. 不斷完善企業(yè)的薪酬激勵方案 2. 提出更加適合企業(yè)特點(diǎn)的獨(dú)特薪酬激勵方案 3. 充分發(fā)揮薪酬福利制度的保障與激勵職能 （二） 優(yōu)化薪酬制度的特征 1. 從勞動者角度看，薪酬制度應(yīng)當(dāng)：簡單明了、便于核算；工資差別是他們所認(rèn)同的；同工同酬，同績效同酬；至少能保證基本生活；對企業(yè)未來有安定感，能調(diào)動積極性 2. 從企業(yè)角度看，薪酬制度應(yīng)當(dāng)：促進(jìn)企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益；發(fā)揮員工的勞動能力；有助于員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作；有效地吸引高效率、合格的勞動力。 3． 團(tuán)隊比傳統(tǒng)的部門結(jié)構(gòu)或其他形式的穩(wěn)定性群體更靈活、反應(yīng)更迅速，可以快速地組合、重組和解散。 （二） 團(tuán)隊的特點(diǎn) 1． 團(tuán)隊的主要任務(wù)是完成團(tuán)隊的共同目標(biāo) 2． 團(tuán)隊成員具有相互依存性 3． 團(tuán)隊成員共同承擔(dān)責(zé)任 4． 協(xié)調(diào)對于團(tuán)隊的運(yùn)作必不可少 （三） 團(tuán)隊績效 1． 團(tuán)隊績效的評估與管理，不僅要對團(tuán)隊的績效目標(biāo)進(jìn)行評估和管理，還要對團(tuán)隊成員的工作表現(xiàn)及團(tuán)隊績效對組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估和管理 2． 團(tuán)隊績效是由團(tuán)隊核心素質(zhì)以及團(tuán)隊合作的程度決定的 3． 如果組織能夠在全體成員內(nèi)共享價值觀并將個體績效、團(tuán)隊績效與組織績效有效地結(jié)合在一起，那么組織的戰(zhàn)略目標(biāo)就能實(shí)現(xiàn) （四） 團(tuán)隊績效與部門績效的比較 1． 傳統(tǒng)職能部門只對個人進(jìn)行考核，團(tuán)隊績效考核需要同時對團(tuán)隊和個人進(jìn)行考核 2． 傳統(tǒng)的部門考核更關(guān)注結(jié)果，而團(tuán)隊績效考核更關(guān)注過程 3． 傳統(tǒng)職能部門偏重于對個人進(jìn)行獎勵，團(tuán)隊須同時對團(tuán)隊和個人進(jìn)行獎勵 23 二．團(tuán)隊薪酬設(shè)計（P461466） 工資方案評價的內(nèi)容主要包括哪些？（10分）答：工資方案的評價內(nèi)容主要有：（1）對工資方案管理狀況的評價是否每年進(jìn)行一次工資調(diào)查，是否聽取員工意見，是否定期修訂等。（3）對工資方案能力性的評價是否采用工作工資或能力工資，是否進(jìn)行職務(wù)分析與職務(wù)評價，是否通過能力或技能測評、資格考試、考核制度等決定薪酬等級。（5）對工資方案安全性的評價工資水平是否達(dá)到生活費(fèi)水平要求，工資水平是否達(dá)到市場一般水平，工資的提高率是否高于勞動生產(chǎn)率的提高率，工資總額占銷售額或總成本等的比例是否合適。基本工資+激勵性工資”的團(tuán)隊工資模式，這種薪資模式是否適用于該部門?？？（？（15分） （1） 該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉(zhuǎn)變？對公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢是什么？（8分）（1）A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問題是什么？應(yīng)該如何進(jìn)行改進(jìn)？（4分）（2）在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進(jìn)行調(diào)整？（5分）（3）A公司是否應(yīng)該滿足張某的調(diào)薪要求？如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本？（13分（2）A產(chǎn)品事業(yè)部獎金發(fā)放方式的優(yōu)勢是什么？（8分(3)新職能機(jī)構(gòu)下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？（14分第六章 重大突發(fā)事件管理 勞動爭議訴訟 員工壓力管理 員工援助計劃管理A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，但一直未與張某簽訂勞動合同，也沒有給張某上工傷保險。張某認(rèn)為自己這種情況應(yīng)當(dāng)屬于工傷，但A公司以張某不是公司的正式員工為由，拒絕向張某提供工傷補(bǔ)償。(20分)。（20分） (1)該企業(yè)在和新員工簽訂勞動合同時，應(yīng)注意哪些問題？（8分）(2)該企業(yè)技術(shù)主管張某的勞動合同及報酬問題應(yīng)當(dāng)如何解決？(8分)贈語； 如果我們做與不做都會有人笑，如果做不好與做得好還會有人笑，那么我們索性就做得更好，來給人笑吧！ 現(xiàn)在你不玩命的學(xué)，以后命玩你。不要做金錢、權(quán)利的奴隸；應(yīng)學(xué)會做“金錢、權(quán)利”的主人。最值得欣賞的風(fēng)景，是自己奮斗的足跡。壓力不是有人比你努力，而是那些比你牛幾倍的人依然比你
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