有關(guān)員工工作滿意度與組織承諾關(guān)系開題報告-閱讀頁
2025-04-10 01:30本頁面
【正文】 一般滿意度3個分量表。對員工的整體性滿意度和各個維度的滿意度都給予了完整的測量和評價。Osterman(1995)認(rèn)為，員工滿意是實現(xiàn)高績效或高敬業(yè)度的工作系統(tǒng)的組成要素，并通常促進(jìn)企業(yè)效益和市場交易的高績效。Reichheld(1993)認(rèn)為，忠誠的員工更傾向于同他們的顧客發(fā)展個人關(guān)系，而這種關(guān)系是加強(qiáng)員工同顧客進(jìn)行積極交互的作用，形成良性循環(huán)的基礎(chǔ)。 在國內(nèi),隨著更多的中國企業(yè)面向全球化競爭,員工滿意度管理已成為人力資源管理中極為重要的工具和關(guān)鍵環(huán)節(jié),近年來在國內(nèi)也受到了更大程度的重視,：高充彥(2006)的研究表明：員工的滿意度和忠誠度取決于員工價值、員工期望和市場競爭的復(fù)雜的綜合作用。交易型、愚蠢型、危險型和糟糕型員工組織關(guān)系中員工的滿意度則低于其他類型。孫健敏，張明睿(2009)經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，員工對授權(quán)感知與員工滿意度正向相關(guān)，培訓(xùn)與員工滿意度的正向相關(guān)關(guān)系也得到了很好的證明。 （1）組織承諾的主要概念組織承諾（Organizational Commitment）的概念最早是上個世紀(jì)六十年代由美國社會學(xué)家 （1960)提出的，Becker 是早期對組織承諾的定義單因素論的提出者，也是最早提出這一組織承諾概念的學(xué)者，但其并未對該理論進(jìn)行后續(xù)深入的研究，因此這一概念也未受其他學(xué)者和研究人員的重視。(1982)認(rèn)為員工非常認(rèn)同組織目標(biāo)，并能積極參與組織工作，還要有非常強(qiáng)烈的留職意愿等方面是員工組織承諾的主要表現(xiàn)方式。(1991)的組織承諾三因素理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合了中國的國情和文化、制度等不同因素的影響，得出了中國組織承諾五因素模型，包括感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會承諾。 目前國內(nèi)對組織承諾的研究并不活躍，缺乏理論建構(gòu)，更多的是引進(jìn)和介紹國外最新的研究成果，馬海龍等（2004）從組織承諾的定義、前因和后果變量、組織承諾的測量等幾個方面進(jìn)行了探討。劉永賢(2006)述評了目前國內(nèi)對員工組織承諾理論、結(jié)構(gòu)、影響因素以及應(yīng)用的研究，并關(guān)注了組織承諾的發(fā)展新趨勢——主管承諾。凌文輇（2000）在訪談、多次預(yù)測和科學(xué)檢驗的基礎(chǔ)上，采用多元設(shè)計解析方法探討出了中國企業(yè)職工組織承諾的心理結(jié)構(gòu)，提出了中國員工組織承諾的五因素模型。與加拿大學(xué)者梅耶（Meyer）和阿倫（Allen） 的三維結(jié)構(gòu)（感情承諾，持續(xù)承諾規(guī)范承諾）相比多出了兩維，這是由于對組織承諾的概念不同造成的。 (1991)的組織承諾三因素理論對江陰長盛戴斯國際酒店在職員工的工作滿意相關(guān)維度對組織承諾主要方面影響作相關(guān)性分析，有助于驗證已有的研究成果，擴(kuò)大其應(yīng)用范圍，淺析中國文化背景下企業(yè)員工工作滿意度與組織承諾的關(guān)系。 參考文獻(xiàn)：[1]Herzberg,F.,Muasner,Bamp。sonsIne.,1959 [2]. Job Satisfaction[M]. New York:Haperamp。Cuase of job Satisacftion”,Hand book of xndustrialamp
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1