有關(guān)員工工作滿意度與組織承諾關(guān)系開題報告-wenkub
2023-04-10 01:30:35 本頁面
【正文】 作品設(shè)計（作品）類 □其它 □一、選題簡介、意義與背景進(jìn)入21世紀(jì)，中國經(jīng)濟(jì)高速增長，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。人力資源是最寶貴的資源，是其他資源的載體，一切其他資源都是通過人力資源來發(fā)揮它的作用。勞動力的自由流動，一方面使得在中國大地上，組織之間的人才爭奪愈演愈烈，另一方面也使得員工和組織之間的關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，員工與組織的感情維系、認(rèn)同感越來越薄弱。國內(nèi)外學(xué)者開始對員工滿意度和組織承諾進(jìn)行深入而長期的研究。而我將以其中一名員工的角度來分析研究員工滿意度和組織承諾的相關(guān)關(guān)系及相互影響。Herzberg(1959)認(rèn)為報酬只是防止不滿意的保健因素,只有工作成就感、社會認(rèn)可等激勵因素才是產(chǎn)生滿意感的關(guān)鍵。因此研究員工的工作滿意度和組織承諾具有重大的顯示和長遠(yuǎn)的意義。Hoppock（1935）將工作滿意度定義為個人對自己工作的直覺感受，是一種對生理、心理和環(huán)境等各因數(shù)滿意感受的綜合。Robbins 和 Coulter（1996）則認(rèn)為工作滿意度是員工對工作的總體態(tài)度。組織的報償、晉升制度、政策是對員工工作的最直接最明確的物質(zhì)肯定方式。MSQ量表分為長式量表(21個分量表)和短式量表(3個分量表)。 Hackman and Oldham(1980)認(rèn)為，當(dāng)員工感覺到他們即將從組織獲得的回報，包括報酬、晉升、認(rèn)可、發(fā)展空間、有意義的工作崗位等能達(dá)到或超出他們的期望時，員工就能獲得滿意。Schlesinger和zornitsky(1991)的研究顯示，不滿意員工的潛在離職率是滿意員工的三倍。安娜(2009)經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，工作內(nèi)容、工作時間、工作設(shè)施、工作環(huán)境、工作自主權(quán)、工作壓力、升職機(jī)會、薪酬、福利、工作穩(wěn)定性、直接領(lǐng)導(dǎo)以及企業(yè)高管對員工滿意度的正向影響；肯定了員工滿意度對員工忠誠度的正向影響。 組織行為學(xué)家 (1974)對組織承諾的概念有新的闡述，認(rèn)為組織承諾是員工對組織以及組織目標(biāo)、價值觀等的一種情感依附；(1976)認(rèn)為組織承諾是員工對組織在情感上、價值觀上的高度認(rèn)可。對各個因素的定義如下：感情承諾：對組織的認(rèn)同，感情深厚；愿意為組織的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量；理想承諾：重視個人的成長，追求理想的實現(xiàn)；規(guī)范承諾：對企業(yè)的態(tài)度以社會規(guī)范和職業(yè)道德為準(zhǔn)則，對組織盡自己應(yīng)有的義務(wù)和責(zé)任；經(jīng)濟(jì)承諾：員工在考慮離開單位的經(jīng)濟(jì)損失方面而最終選擇留在單位；機(jī)會承諾：因為沒有更愿意去的單位或因自己的技術(shù)水平低而選擇留在本單位。最后,建議統(tǒng)一組織承諾的概念，加強(qiáng)各個研究之間的聯(lián)系和繼承性，拓展組織承諾的研究領(lǐng)域，以及加強(qiáng)組織承諾的本土化研究。凌文輇還指出，根據(jù)對中國員工組織承諾的結(jié)構(gòu)分析表明組織承諾的結(jié)構(gòu)應(yīng)該是多維的而不是單維的，中國職工組織承諾五因素模型包括了西方學(xué)者的的三因素模型的內(nèi)容（感情承諾，持續(xù)承諾，規(guī)范承諾），這反應(yīng)了不同文化圈組織承諾的共性成分。snydemrna,B.,The Motivation to work.”,NewYork:JohnWileyamp。ograniaztiona Psyc
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