精選文檔20xx年助理人力資源管理師教材第四章績效管理-閱讀頁
2025-02-05 13:53本頁面
【正文】 ? ⑨在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神； ? ⑩保護公司的形象； ? ⑩結(jié)清賬目； ? ⑩工作態(tài)度積極主動。 2022/2/14 績效管理 52 關(guān)鍵事件法的缺點 ? 記錄和觀察費時費力 ? 不能作定量分析 ? 不能區(qū)分工作行為的重要性程度 ? 很難使用該方法比較員工 2022/2/14 績效管理 53 二、 行為錨定等級評定法 （行為定點量表法(Behaviorally anchored rating scale， BARS) ? 是建立在關(guān)鍵事件法基礎(chǔ)之上的。 2022/2/14 績效管理 54 ? 設(shè)計行為錨定等級評價法的目的主要是通過建立與不同績效水平相聯(lián)系的行為錨定來對績效維度加以具體的界定，即分析成功完成一個工作所需要的行為、特性和技巧，在提供一組績效等級的同時描述這些等級對應的行為。在同一個績效維度中存在著一系列的行為事例，每一種行為事例分別表示這一維度中的一種特定績效水平。在點名之前抽出一段時間檢查上一班巡邏人員的活 動以及各種新的公文?？偸?提前開始工作， 不僅 帶齊工作所需要的所有必要裝備 才去 ， 而且穿戴整齊。6 5提前開始工作，帶齊工作所需的所有必要裝備，穿戴整齊按時參加點名，帶齊工作所需要的必要裝備，穿戴整齊。點名遲到，不檢查裝備或車輛是否存在損壞或需要修理的地方，不能在點完名之后立即趕去工作，而是不得不回到存物間、車上或者回家去取齊必要的工作裝備。2022/2/14 績效管理 56 三、 行為觀察量表法（行為觀察評價法） (Behavioral observationscales)(BOSS) ? 是從關(guān)鍵事件中發(fā)展而來的一種績效評價方法，它要求評定者根據(jù)某一工作新聞發(fā)展頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。比如說，行為觀察評價法可能不是僅僅利用 4種行為來界定在某一特定績效維度上所劃分出來的4種不同績效水平，而是會用上 15種行為。 2022/2/14 績效管理 57 工作績效評價的行為觀察評價法舉例 克服變革的阻力 偶爾、有時、經(jīng)常(1) 向下屬描述變革的細節(jié)。幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此(3) 與雇員討論變革會給雇員帶來何種影響。幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此(5) 在使變革成功的過程中請求雇員的幫助。幾乎從來不 1 2 3 4 5 幾乎常常如此 總分數(shù) =很差 尚可 良好 優(yōu)秀的 出色的6 ～ 1 0 1 1 一 15 16 — 20 21 — 2 5 26 ～ 302022/2/14 績效管理 58 四、加權(quán)選擇量表法 2022/2/14 績效管理 59 加權(quán)選擇量表法實例如果該員工有下列行為描述的情況則打 “ ∨”，否則打 “╳” 考評結(jié)果1 、布置工作任務時，經(jīng)常與下級進行詳細的討論 □2 、識人能力差，不能用人所長 □3 、在進行重要的決策時，盡可能地征求下屬的意見 □4 、不但對工作承擔責任，也能放手讓下屬獨立地進行工作 □5 、經(jīng)常深入員工，觀察他們，并適時地予以表揚 □6 、對下級進行空頭許諾 □7 、能耐心傾聽別人提出的批評，或下級的意見和建議 □8 、在作出重大決策之前，不愿意聽取其他人的意見 □9 、為保住自己的面子，不考慮下級會有何感受 □10 、明明是自己的失誤，錯怪了下屬，也不向下屬道歉 □2022/2/14 績效管理 60 第三單元、結(jié)果導向型考評方法 ? 指按照員工的工作成果進行考評的方法，即考評者以員工的工作結(jié)果而不是行為表現(xiàn)或特征來對員工進行考評。目標管理法用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考評的依據(jù)。 2022/2/14 績效管理 67 二、績效標準法 ? 與目標管理法基本接近，采用更直接的工作績效衡量的指標，適用于非管理崗位的員工。 2022/2/14 績效管理 69 四、成績記錄法 ? 適合于從事科研教學工作的人員 ? 步驟 :自我填寫成績 —— 上級驗證 —— 外部專家評估 ? 耗費大、時間長。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。如：他會不定期地對工作業(yè)務好的員工提出表揚，并予以物質(zhì)獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取。隨著規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員增加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率 —— 直居高不下，員工的士氣也不高。 ? 結(jié)合本案例請您回答以下幾個問題： ? (1)您認為在該企業(yè)建立正式的績效考評制度是否必要 ?請說明具體原因。 2022/2/14 績效管理 71 案例：小王的苦惱 ? 小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有 3年了。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。小王是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。 ? 請您結(jié)合本案例回答下列問題： ? (1）績效面談在績效管理中有什么樣的作用 ?人力資源部門應該圍繞績效面談做哪些方面的工作 ? ? (2)經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導致這樣的結(jié)果其原因何在 ?怎樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生 ?
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