【正文】 顧客需求的變化 (B)生產(chǎn)需求變化 (C)勞動力成本趨勢 (D)追加培訓(xùn)需求 (E)生產(chǎn)率變化趨勢 9人力赍源需求預(yù)測的定性方法包括( )。 (A)普遍性原則 (B)最優(yōu)化原則 (C)刨新性原則 (D)針對性原則 (E)適應(yīng)性原則 10國外常見的教學(xué)計劃設(shè)計程序模式包括( )． (A)肯昔的教學(xué)設(shè)計程序 (B)羅斯的教學(xué)設(shè)計程序 (C)迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序 (D)加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序 (E)加利福尼亞大學(xué)的教學(xué)設(shè)計程序 10培訓(xùn)課程演練結(jié)柬后，人們經(jīng)常運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法和問卷調(diào)查法收集( )的意見。 (A)經(jīng)濟(jì)性 (B)可行性 (C)規(guī)范性 (D)功能性 (E)有效性 1平衡記分卡( )． (A)是先進(jìn)的績效衡量工具 (B)適用于政府部門 (C)是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具 (D)不適用于 rr 行業(yè) (E)是理念十分先進(jìn)的游戲規(guī)則 11設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)時．應(yīng)遵循的基本原則包括( )． (A)突出特點(diǎn)的原則 (B)公平民主的原則 (C)先進(jìn)合理的服則 (D)簡潔扼要的原則 (E)定量準(zhǔn)確的原則 11選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則包括( )。 (A)銷售提成工資制 (B)計件工資制 (C)崗位技能工資制 (D)計時工資制 (E)傭金制 118．( )工資制度屬于團(tuán)隊工資制。暈輪誤差，是指考評中出現(xiàn)的所謂的“以時空代替時段的現(xiàn)象；個人偏見，這種誤差總是對受評者產(chǎn)生不利影響；優(yōu)先效應(yīng)，是指考評者根據(jù)受評者最近的績效信息，后面對其考評期內(nèi)的全部行為做出總評價；近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)受評者最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部行為作出總評價；后繼效應(yīng)，是指被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果， 對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。（ 5 分） 答：（ 1 ）分布誤差包括：寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢和中間傾向。 （ 3 ）個人偏見有時有利于受評人，有時則不利于受評人。 （ 5 ）近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)受評者最近的績效對考評期全部行為作出總評價。勞動爭議實(shí)質(zhì)上是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。 請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并加以改正。 （ 2 ）勞動爭議的當(dāng)事人是特定的。 （ 4 ）勞動爭議的內(nèi)容是特定的，凡是勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的爭議都不屬于勞動爭議。 請問：在選擇時可以從那些方面對其進(jìn)行分析比較 答：經(jīng)濟(jì)型－在制定實(shí)施本方法過程中所耗費(fèi)的各種成本 可行性－在執(zhí)行本方法過程中是否容易貫徹實(shí)施 準(zhǔn)確性－采用本方法所得到的考評結(jié)果誤差偏向的程度 功能性－本方法在一般性評比、薪酬獎勵和人事決策等方面的作用 開發(fā)性－對于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵方面發(fā)揮的作用 有效性－大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實(shí)用、有效的方法 請簡要說明勞動爭議伸載的基本原則 答：一次裁決原則 合議原則 , 少數(shù)服從多數(shù) 強(qiáng)制原則 , 只要一方申請就要受理 , 調(diào)解不成可直接行使裁決權(quán) , 一方不履行事申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行 回避原則 區(qū)分舉證責(zé)任原則 員工招聘范圍定在重點(diǎn)高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，想從優(yōu)質(zhì)學(xué)生中選拔合適企業(yè)崗位的人員，招聘分筆試 \ 面試 2 部分進(jìn)行，筆試，分專業(yè)技術(shù) \ 英語 \ 道德三部分進(jìn)行考核，面試先在公司分部完成，有部門主管經(jīng)過培訓(xùn)對應(yīng)聘人員進(jìn)行面試，第 2 次面試在總部，面試地點(diǎn)放在總部附近的 4 星級酒店中，初試通過的人員有單位出錢去總部參加面試，整個面試過程費(fèi)用都有單位出，在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。 在第二論復(fù)試中考官提出了若干問題 例如 ①、請問你在那些單位實(shí)習(xí)過？ ②、你認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么？ ③、如果你的上司分配給你的一項任務(wù)。 問題： （ 1 ）該公司人員選撥方法有那些優(yōu)點(diǎn)？ 答：①、選拔過程完整 ②、測試內(nèi)容全面 ③、面試考官經(jīng)過了培訓(xùn) ④、面試環(huán)境安排合理 ⑤、面試過程設(shè)計科學(xué) ⑥、面試題目靈活多樣 （ 2 ）該公司采取的是什么復(fù)試方法？復(fù)試中提出的 4 個問題分別屬于那種類型的問題？采用有那些優(yōu)點(diǎn)？ 答：采取了結(jié)構(gòu)化面試的方法 ①、請問你在那些單位實(shí)習(xí)過？ 屬于背景性問題 ②、你認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 屬于思維性問題 ③、如果你的上司分配給你的一項任務(wù)。 屬于行為行問題 2 、某大型國有企業(yè)原有的工資制度概括如下：（現(xiàn)象：遲到 早退 誤工現(xiàn)象管理技術(shù)人員流失） （ 1 ）工資水平處于行業(yè)工資水平的 50% 處，但核心技術(shù) \ 管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)工資水平的 20% 處 （ 2 ）工資等級按行政級別劃分，共 48 級，級差為 50 元 （ 3 ）工資的調(diào)整采取 “一支筆”政策總裁同意就可以 問： （ 1 ） 該公司工資體制存在那些問題？ 答：①、核心技術(shù) \ 管理崗位員工的工資偏低，對外缺乏競爭力，容易造成人員流失。 ③、工資調(diào)整過于隨意，缺乏公平性。對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進(jìn)行定位）； ⑤員工工資的調(diào)整。設(shè)副總經(jīng)理 2 名，其中一名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部和 辦公室的 工作；另一名副總經(jīng)理負(fù)責(zé)研發(fā)部、銷售部以及企業(yè)規(guī)劃部的運(yùn)作。 （ 1 ） 該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在哪些問題？ 要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理人才，這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。 （ 3 ）為了順利推進(jìn)組織變革，公司應(yīng)采取那些具體措施？ 答：促進(jìn)變革順利實(shí)施的措施有： ①讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感； ②大力推行與組織變革相應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位； ③大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。88．BCDE 89．AE 97．ABDE 98．ABCD 99．ABCDE 102．ABCDE 103．BCDE 105． BDE106．BCDE 108．ABCD 112．CDE 113．BCDE 115． ACE116．BCDE 120． ADE121．ABDE 123．ACE 124．ABCE 125． CDE實(shí)踐技能：一、判斷改錯題（本題共 2 題，每小題 5 分，共 10 分）1 、答：（ 1 ）分布誤差包括：寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢和中間傾向。(1分)（ 3 ）個人偏見有時有利于受評人，有時則不利于受評人。(1分)（ 5 ）近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)受評者最近的績效對考評期全部行為作出總評價。(1分)（ 2 ）勞動爭議的當(dāng)事人是特定的。(1分)（ 4 ）勞動爭議的內(nèi)容是特定的，凡是勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的爭議都不屬于勞動爭議。(1分)二、解答題（本題共3題，每小題10分，共30分)答：①撰寫導(dǎo)言。 (2分)②概述評估實(shí)施的過程。 (2分)③闡明評估結(jié)果 ，應(yīng)與方法論密切相關(guān)。(2分)⑤附錄。(2分) 你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做？屬于情境性問題④、請你舉例子說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計的劃成功起到了重要作用。②、工資等級過多，對員工缺乏激勵性。（ 2 ）如果該公司計劃引入款待式工資體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計？答：①明確企業(yè)的要求；②工資等級的劃分；③工資寬帶的定價；④員工工資的定位（ 1 、績效曲線法，即根據(jù)員工個人績效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置 2 、嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中的定位 3 、先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對低于該市場工資水平的部分，根據(jù)知識、技能、能力和績效進(jìn)行工資定位。3 、答：原有組織結(jié)構(gòu)的主要問題：缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)劃分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個人。因此，直線制組織結(jié)構(gòu)的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。（ 2 ）該公司的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)如何進(jìn)行調(diào)整，并設(shè)計出新的組織結(jié)構(gòu)圖。（ 3 ）為了順利推進(jìn)組織變革，公司應(yīng)采取那些具體措施？答：促進(jìn)變革順利實(shí)施的措施有：①讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感；②大力推行與組織變革相應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；③大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻