【正文】 查明 公司業(yè)務(wù)主管離職率高的 原因 ，采取必要的措施盡快地降低離職率； B、 加大對(duì)公司業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度 ，使他們盡 快地晉升為業(yè)務(wù)主管； C、 采用多種方式， 廣開(kāi)人員補(bǔ)充的渠道 ，吸引更多的專(zhuān)業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。 二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求 [人少 ] 當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源在未來(lái)可能發(fā)生短缺時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。 2．如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿(mǎn)足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。 4．提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成， 提高 工人的 勞動(dòng)生產(chǎn)率 ，形成機(jī)器替代人力資源的格局。 6．制定 聘用全日制臨時(shí)用工 計(jì)劃。 三、企業(yè)人力資源供大于求 [人多 ] 企業(yè)人力資源過(guò)剩是我國(guó)現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問(wèn)題，是我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問(wèn)題。 [合并精簡(jiǎn) ] 3． 鼓勵(lì)提前退休 4．加強(qiáng)培訓(xùn)工作， 提高 員工整體素質(zhì)，如制定全員 輪訓(xùn) 計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。 6． 減少 員工的 工作時(shí)間 ，隨之 降低工資水平 7． 任務(wù)分解 第二章 招聘與配置 第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 【知識(shí)要求】 一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng) Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 20頁(yè) 共 97頁(yè) (一 )個(gè)體差異原理 員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的 [個(gè)體差異體現(xiàn)在 ]： A、 這種差異是客觀存在的 B、 既有先天的因素，也有后天的自然、社會(huì)因素 C、 不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。 A、 首先是工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異 B、 還有就是工作權(quán)責(zé)的差異 C、 不同的工作責(zé)任，對(duì)完成這些任務(wù)的人有著不同的要求 ① 不同的工作就要由擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來(lái)承擔(dān) ② 每個(gè)人適合做和喜歡做的工作是不一樣的 (三 )人崗匹配原理 所謂人崗匹配就是按照 人適其事、事宜其人的原則 [人事相應(yīng) ] 人崗匹配包括 ： A、 工作要求與員工素質(zhì)相匹配 B、 工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配 C、 員工與員工之間相匹配 D、 崗位與崗位之間相匹配 二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型 [4種 ] A、 選拔性測(cè)評(píng) 選拔性測(cè)評(píng)是指以選拔優(yōu)秀員工為 目的的測(cè)評(píng)。 C、 診斷性測(cè)評(píng) 診斷性測(cè)評(píng)是以了解 現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng) D、 考核性測(cè)評(píng) 考核性測(cè)評(píng)又稱(chēng) 鑒定性測(cè)評(píng) 未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng) Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 21頁(yè) 共 97頁(yè) 其主要 特點(diǎn) 如下： 1． 概括性 。 2．結(jié)果要求 有較高的信度與效 度 。 只從定性?xún)?nèi)容上去測(cè)評(píng)素質(zhì)是不深入的 ，往往是一種模糊的印象判斷；而 僅僅從定量形式方面去測(cè)評(píng)素質(zhì)，則往往是不完全的 ，是一種表面的與形式的測(cè) 評(píng)。 缺點(diǎn) 是 忽視了被測(cè)評(píng)者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。 動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng) 優(yōu)點(diǎn) 了解被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的實(shí)際水平 缺點(diǎn) 是不便于相互比較 。 (四 )素質(zhì) 測(cè)評(píng)與 績(jī)效 測(cè)評(píng)相結(jié)合 素質(zhì) （里） 與績(jī)效 （表） 互為表里， 素質(zhì)是取得績(jī)效的條件保證 ，而 績(jī)效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明 。 (五 )分項(xiàng) 測(cè)評(píng)與 綜合 測(cè)評(píng)相結(jié)合 優(yōu)點(diǎn) ： 準(zhǔn)確性 缺點(diǎn) ： 盡管最后總和相加，也反映不了其原貌 。 四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式 (一 )一次量化與二次量化 一次量化與二次量化中的“一”與“二”可作兩種解釋。 模糊量化 則要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象 A、 先確定的每個(gè)類(lèi)別 B、 每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象是那些分類(lèi)界限無(wú)法明確，或測(cè)評(píng)者認(rèn)識(shí)模糊和無(wú)法把握的素質(zhì)特征 。 (三 )順序量化、等距量化與比例量化 順序量化、等距量化與比例量化 屬于 深層次的量化 ， 可以看做是二次量化。 1．標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn)的形式多種多樣 ， 有 客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀 三種 ， 如果從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來(lái)看，則有 評(píng)語(yǔ)短 句式 [含有一個(gè)以上的變量詞，模糊變量詞 ]、設(shè)問(wèn)提示式 、 方向指示式 、 數(shù)字式 如果根據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)操作的 方式 來(lái)劃分，則有 測(cè)定式 與 評(píng)定式 。直接測(cè)出或計(jì)量出有關(guān)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的內(nèi)容 (2)評(píng)定式 。 (1)量詞式標(biāo)度。等級(jí)順序明確的字詞 等級(jí)與等級(jí)之間的級(jí)差應(yīng)該具有順序關(guān)系，最好還要有等距關(guān)系。 等級(jí)數(shù)在 5以?xún)?nèi)，測(cè)評(píng) 效果最佳 。 橫向結(jié)構(gòu) 是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的 要素 進(jìn)行分解， 并列出相應(yīng)的項(xiàng)目 縱向結(jié)構(gòu) 是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征 進(jìn)行描述與規(guī)定 ， 并按層次細(xì)分 。 內(nèi)部環(huán)境 指 個(gè)人自身所具備的素質(zhì)，它直接影響個(gè)人能力的發(fā)揮 ； 外部環(huán)境 指 客觀外界存在的、間接影響個(gè)體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件，包括工作性質(zhì)和組織背景兩方面 。 (1)測(cè)評(píng)內(nèi)容 測(cè)評(píng)內(nèi)容的正確選擇與規(guī)定，是實(shí) 現(xiàn)測(cè)評(píng)目的的 重要手段 。然后根據(jù)測(cè)評(píng)目的與職位要求進(jìn)行篩選。內(nèi)容分析表的設(shè)計(jì)，縱向 可以列出 被測(cè)客體的結(jié)構(gòu)因素 ， 橫向 可以列出 每個(gè)結(jié)構(gòu)因素的不同層次或不同方面 (2)測(cè)評(píng)目標(biāo) 素質(zhì)測(cè)評(píng) 內(nèi)容 與測(cè)評(píng) 目標(biāo) 具有 相對(duì)性與轉(zhuǎn)換性 。 (3)測(cè)評(píng)指標(biāo) 測(cè)評(píng) 指標(biāo)在這里并非完全同義于統(tǒng)計(jì)學(xué)中的 “指標(biāo)” ，它是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的 表現(xiàn)形式 。 測(cè)評(píng)內(nèi)容 是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍 ， 測(cè)評(píng)目標(biāo) 是對(duì) 測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定 ， 測(cè)評(píng)指標(biāo) 則是對(duì) 測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解 。這里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是 客觀的、絕對(duì)的 ，而是 主觀的、相對(duì)的 。 可以是 個(gè)別的談話(huà) ，也可以是 集體的問(wèn)卷 。 (二 )問(wèn)卷法 (三 )投射技術(shù) 投射技術(shù)有 廣義和狹義 兩種定義。 狹義的投射技術(shù) 是指 把一些無(wú)意義的 、模糊的、 不確定的 圖形、句子、故事、動(dòng)畫(huà)片、等呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前，不給任何提示、說(shuō)明或要求，然后問(wèn) 被測(cè)評(píng)者看到、聽(tīng)到或想到什么 。六個(gè)知識(shí)測(cè)評(píng)層次是： 1．知識(shí) 2．理解 4．分析 5．綜合 6．評(píng)價(jià) 六個(gè)層次在測(cè)評(píng)試題 呈現(xiàn) “中間大、兩頭小” 的正態(tài)分布 我國(guó)測(cè)評(píng)專(zhuān)家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次，結(jié)合我國(guó)知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)踐，提出了知識(shí)測(cè)評(píng)的三個(gè)層次， 記憶、理解、應(yīng)用 八、能力測(cè)評(píng) A、 一般能力測(cè)評(píng) B、 特殊能力測(cè)評(píng) C、 創(chuàng)造力測(cè)評(píng) D、 學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng) [最簡(jiǎn)單有效的是 心理測(cè)驗(yàn) ，應(yīng)用形式是 筆試 ] 【能力要求】 未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng) Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 26頁(yè) 共 97頁(yè) 一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施 (一 )準(zhǔn)備階段 1．收集必要的資料 {不同的 方法和不同的對(duì)象應(yīng)該有相應(yīng)的資料 } 2．組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組 {測(cè)評(píng)人員的質(zhì)量和數(shù)量對(duì)整個(gè)測(cè)評(píng)工作起著舉足輕重的作用 } 測(cè)評(píng)人員 的標(biāo)準(zhǔn)： (1)堅(jiān)持原則，公正不偏； (2)有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考； (3)有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)； (4)有一定的文化水平； (5)有事業(yè)心，不怕得罪人； (6)作風(fēng)正派，辦事公道； (7)了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況。 (3)編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn) (4)選擇合理的測(cè)評(píng)方法 人事測(cè)評(píng)方法通常采用四個(gè)指標(biāo) ： A、 效度 B、 公平程度 C、 實(shí)用性 D、 成本 (二 )實(shí)施階段 {是整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程的核心 } 1．測(cè)評(píng)前的動(dòng)員 2．測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇 (1)測(cè)評(píng)時(shí)間 測(cè)評(píng)時(shí)間最好不要選在一周開(kāi)始的第一天或周末，應(yīng)該選在一周的中間，并在上午 9：OO左右進(jìn)行。 3．測(cè)評(píng)操作程序 (1)報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ) [主持人說(shuō)明 ] 測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)包括 以下內(nèi)容 ： A、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的； B、 強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同； C、 填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求； 未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng) Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 27頁(yè) 共 97頁(yè) D、 舉例說(shuō)明填寫(xiě)要求； E、 測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋。 2)對(duì)比操作 缺點(diǎn)： 增加了主觀成分 (3)回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù) (三 )測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整 1．引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因 [5個(gè) ] A、 測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確 B、 暈輪效應(yīng) [以點(diǎn)帶面 ] C、 近因誤差 D、 感情效應(yīng) E、 參評(píng)人員訓(xùn)練不足 2．測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法 [4個(gè) ] A、 集中趨勢(shì)分析 B、 離散趨勢(shì)分析 C、 相關(guān)分析 D、 因素分析 3．測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理 計(jì)算被測(cè)對(duì)象每個(gè)指標(biāo)的測(cè)量結(jié)果 ， 按一定的組合順序，繪制素質(zhì)測(cè)評(píng)曲線(xiàn)圖和結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)曲線(xiàn)圖 [勝任能力圖 ] (四 )綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果 1．測(cè)評(píng)結(jié)果的描述 (1)數(shù)字描述 優(yōu)點(diǎn) ：可比性 (2)文字描述 優(yōu)點(diǎn) ：更具體更生動(dòng) 2．員工分類(lèi) 對(duì)員工進(jìn)行分類(lèi)的標(biāo)準(zhǔn)有兩種： 調(diào)查分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn) 和 數(shù)學(xué)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn) 。以此種標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分出的被 測(cè)評(píng)對(duì)象，還分別代表著各類(lèi)員工所應(yīng)達(dá)到的素質(zhì)要求和水平。 面試的 特點(diǎn) ： [5個(gè) ] A、 以談話(huà)和觀察為主要工具； B、 面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程； C、 面試具有明確的目的性； D、 面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的； E、 面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的。結(jié)構(gòu)化面試又稱(chēng)為 規(guī)范化面試 ，要求做到 A、 程序的結(jié)構(gòu)化 B、 題目的結(jié)構(gòu)化 C、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化 2．根據(jù)面試 實(shí)施的方式 ，面試可分為 單獨(dú)面試 與 小組面試 。 3．根據(jù)面試 的 進(jìn)程 ，面試可分為 一次性面試 與 分階段面試 。 三、面試的發(fā)展趨勢(shì) 未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng) Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 29頁(yè) 共 97頁(yè) 1．面試形式豐富多樣 2．結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 3．提問(wèn)的彈性化 4．面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展 5．面試考官的專(zhuān)業(yè)化 6．面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試結(jié)束后，主考官和面試小組還要給出一個(gè)面試結(jié)論。 總之 ，面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時(shí)，應(yīng)以公司崗位需求為前提，著眼于應(yīng)聘者的長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿?，判定其是否符合公司的需要? 3．面試結(jié)果的存檔 (四 )面試的評(píng)價(jià)階段 二、面試中的常見(jiàn)問(wèn)題 1．面試目的不明確 2．面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 3．面試缺乏系統(tǒng)性 4．面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不 合理 (1)主觀問(wèn)題太多 (2)多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題 [應(yīng)該將其改為開(kāi)放性或行為性的問(wèn)題 ] 5．面試考官的偏見(jiàn) A、 第一印象 B、 對(duì)比效應(yīng) C、 暈輪效應(yīng) D、 錄用壓力 三、面試的實(shí)施技巧 [了解 ] 1．充分準(zhǔn)備 2．靈活提問(wèn) 未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng) Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 31頁(yè) 共 97頁(yè) 3．多聽(tīng)少說(shuō) 4．善于提取要點(diǎn) 5．進(jìn)行階段性總結(jié) 6．排除各種干擾 7．不要帶有個(gè)人偏見(jiàn) 8．在傾聽(tīng)時(shí)注意思考 9．注意肢體語(yǔ)言溝通 面試考官可以參考肢體語(yǔ)言傳遞出的信息，但卻不能單純地根據(jù)肢體語(yǔ)言信息得出結(jié)論，而應(yīng)在接下來(lái)的面試提問(wèn)中，收集更多的有用信息，并進(jìn)一步做出驗(yàn)證和判斷。 與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于， 它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征 的行為性問(wèn)題。 一是應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷 ， 二是特定 的 行為行為模式 行為描述面試的實(shí)質(zhì) ： [3條 ] A、 用 過(guò)去 的行為預(yù)測(cè) 未來(lái) 的行為； B、 識(shí)別 關(guān)鍵性 的工作要求； C、 探測(cè) 行為樣本 。 (三 )行為描述面試 的要素 [4個(gè)關(guān)鍵的要素 ] STAT策略 1．情境 2．目標(biāo) 3．行動(dòng) 4．結(jié)果 【能力要求】 一、基于選拔性素質(zhì)模型的 結(jié)構(gòu)化面試步驟 {6 步 簡(jiǎn)答 } (一 )構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 1．組建測(cè)評(píng)小組。 2．從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。 4．將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合， 做 選拔性素質(zhì)表。其 主要步驟 如下： 1．將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè) 測(cè)評(píng)指標(biāo) 。 3．將問(wèn)卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性 4．編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱 (三 )制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表 (四 )培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 (多選 ) 1．要求面試考官 具有相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí) 未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng) Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 33頁(yè) 共 97頁(yè) 2．要求面試考官 有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn) 3．要求面