【正文】 略人力資源管 理的發(fā)展歷程就是對此最好 Druckerw ( 店 書 上 網(wǎng) 當 當 在 者 筆 , 富 豐 常 非 籍 書 的 理 管 源 資 力 人 2 0 0405 的 在 3 8 91 在 79 91 年 分 科 學 它 其 與 學 理 管 將 中 整 調(diào) 業(yè) 專 的 , 年 數(shù) 可 指 屈 校 高 的 育 教 , 立 獨 中 業(yè) 專 濟 經(jīng) 動 勞 從 育 教 生 究 研 的 理 管 源 資 力 人 將 整 調(diào) 業(yè) 專 的 年 敏 健 孫 ( 1 200 2 0 01 遇 對 網(wǎng) w ( 0 00 5 131 8 即 ,8 : % 5 9 14 企業(yè)事業(yè)單位 以上 ,這反映了 選擇的單位 ,一次就業(yè)率都基本保持在 個可 每一名畢業(yè)生平均有 年的畢業(yè)生分配供需比例平均達到 個以上。從無憂工作 理干部“政治合格、思想過硬”的要求已經(jīng)遠遠不能滿足市場的需求 ,因 “人” 的管理同樣需要專業(yè)化。市場稀缺的專業(yè)人才是教育系 在進入新千年后 ,教育產(chǎn)業(yè)化的呼聲越來越高 ,為國民經(jīng)濟發(fā)展提供 。 設立了人力資源管理的碩士點和博士點 ,這極大促使了人力資源管理專業(yè) 2022 離而單獨設立 ,將人力資源管理本科專業(yè)列入了工商管理一級學科之中 , 1997 1998 內(nèi)進行系統(tǒng)性人力資源管理研究 以前全國范圍 管理人才的基地。 從雜志、出版物看 ,國內(nèi)外對于人力資源管理的重視和關 本新書。 OE C 爾 , 。 M BI ( “ 15 蛋 , 我更喜歡下金蛋的母雞” 視聯(lián)想是這樣闡釋的 利潤好象一個雞下的金 。 在眾多國內(nèi)成功企業(yè)的運營、優(yōu)秀企業(yè)家的講話中 ,我們同樣發(fā)現(xiàn)了 。人力資源管理究竟有多重要呢 ?美國著名學府 , 奇曾屢次強調(diào) ,總裁是企業(yè)中最大的人事經(jīng)理 ,這充分說明了人力資源管 杰克維 久的 ,通用前 企業(yè)界對于人力資源管理的關注是由來已 。在 養(yǎng)等方面提出了新的要求 ,報告指出 :必須尊重勞動、尊重知識、尊重人 大報告已經(jīng)從干部任用、 人才培 作的重點 , 受到越來越多的關注。 ? 對人力資源管理專業(yè)人才的強烈需求志 傳 柳 ( 1 8 991 0 001 )9 9 9 1 L C 培 ,見 人 2 16 經(jīng)營業(yè)績的關系并不顯著 ,但它確是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的關鍵組成部 的建立。就目前為數(shù)不多的評價體系進行分析 ,它們 標準 ,那么才能有的放矢地解決企業(yè)運作中出現(xiàn)的人力資源問題 ,達到提 的水平 ,我們首先應該獲得評價一個人力資源管理好與不好的評價指標和 體 ,提升人力資源管理水平就顯得非常重要 ,為了達到提升人力資源管理 理工作置于管理的核心地位。 ? 管理最為核心和重點地位 力資源管理放在了企業(yè) 眾多的優(yōu)秀企業(yè)家都將人力資源、 。對于企業(yè)人 把人力資源 的開發(fā)與管理放在第一的位置上 (周厚德 企業(yè)的第一工程來抓 ,可以這樣評價 ,海信這幾年的發(fā)展最主要的原因是 項投入 ,是產(chǎn)出投入比最大的一項投入。海信集團 998)2 無 , 現(xiàn) 2 , 理 價 評 是 17 管的好與不好的著眼點 ,在許多文獻中也稱之為 人力資源管理績效、人力資源管理效能。 ? 導企業(yè)向人力資源管理的最優(yōu)化模式方向發(fā)展。此外 ,利用該評價 效用 ,幫助企業(yè)人力資源管理工作在實現(xiàn)組織的共同目標時改進職能和角 價值 ,通過判斷何時增加或減少人力資源管理 活動來提高人力資源管理的 管理活動存在的重要 ,證明和強調(diào)人力資源 評價體系中的相對重要性程度 尋找各指標在 ,同時 一套評價中國企業(yè)的人力資源管理有效性的指標體系 本研究力求建立 有鑒于人力資源管理活動對企業(yè)的重要性和稀缺性 , 注這個問題?？梢?, 進行對比 ,從而尋找人力資源管理活動存在的差距 ,仍然是一個難以攻克 未決的問題 。對于理論界來說 ,怎樣建立 資源管理有效性評估這個全新的領域 ,國內(nèi)外缺乏權威性的、穩(wěn)定的評價 盡管人力資源管理在社會經(jīng)濟生活中的地位不斷提升 ,但是對于人力 理的目標之一。筆者的一個基本思想是 ,企業(yè)人力資源管理在某些方面應該是獨立于 1 )89 91 。 素。 企業(yè)管理氛圍的調(diào)查數(shù)據(jù)來測評其人力資源管理的現(xiàn)狀孫澤厚 ,李發(fā) 在人力資源統(tǒng)計的過程中只好盡量少地運用財力數(shù)據(jù) ,更多地運用對一個 種做法在運用推廣的過程中受到了包括專業(yè)會計人員在內(nèi)的反對 ,漸漸地 , 表上綜合人力資源統(tǒng)計和財力數(shù)據(jù) ,以此對人力資源管理作出評價 ,他的這 年代從事人力資源統(tǒng)計時 ,企圖在收入報表和收支平 衡 世紀 的 ,他在 Rensis? Likert (趙曙明 人力資源指數(shù)是進行人力資源管理評價最為著名和運用廣泛的工具 、國外對于人力資源管理評價指標體系的相關研究 ? 。目前 二、文獻綜述 ?為 到 51 力 人 用 。 ) ( 提 升 , 發(fā) 揮 各 大 的 效 用 從 而 形 成 人 力 資 源 的 增 強 能力 ( R 終 最 化 制 體 、 化 久 持 力 能 種 各 使 以 可 通 溝 及 計 設 織 組 過 ) 能 持 維 的 源 資 3 19 徐淑英 。通 einforcing 形成 能力 generating?petencies 領域。 ? 沒有完全涉及 ,缺乏現(xiàn)代人力資源管理的核 心要素 ,而拘泥于人力資源管 的指標體系對于注重整體戰(zhàn)略性和開發(fā)激勵性的人力資源管理各項職能并 主要活動 ,沒有從全局的角度對人力資源管理進行闡釋。 活動 的指標體系 , 中包括傳統(tǒng)的行政工作及 用德爾菲法進行研究 ,獲得作為戰(zhàn)略性人力資源管理基礎的一些操作層面 ?1987 主 100 Tusi 源管理的效果進行評價。人力資源指數(shù)對企業(yè)人力 資源進行評價 ,而沒有從人力資源 資源指數(shù)問卷在不同行業(yè)不同規(guī)模的組織中進行了調(diào)查 ,得到了相當穩(wěn)定 Schuster 個因素都具有 “很高的內(nèi)容效度” 認為上述的 。s? 體間協(xié)作能力、⒁一線管理、⒂管理質(zhì)量。? 佳 最 于 關 們 者 學 代 年 十 九 八 了 理 整 納 歸 ( 人 等 11 420 員工的申訴系統(tǒng)是否通暢以及是否擁有參與重大決策的機會 的人力資源管理實務的研究成果 ,匯總如表 所示 :? Youndt? 1996) ,? Snell 否的角度切入。 力資源管理實踐的構成要素出發(fā)進行的 ,沒有從評價人力資源管理有效與 個維度幾乎能夠涵蓋人力資源管理的幾乎所有方面 ,但是他們研究是從人 們的研究也是從 經(jīng)驗中獲得的結論 ,但是缺乏實證研究的支持。他 voice? mechanism) (6)發(fā)言機制 雇用安全 。 (3 )績效評估 。 內(nèi)部生涯機會 。 ? 評價系統(tǒng)主要提出了研究人力資源管理問題的著眼點 ,缺乏對于具體操作 理活動的角度切入 ,沒有上升到對整個企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng) ,同時該 系主要是從診斷人力資源管 (9)培訓與發(fā)展。 (8 (7 對高績效 的認知與薪酬 。 分權與授權 。 (3)戰(zhàn)略性職業(yè)生涯管理系統(tǒng) 。 (2 )重 (1)通過內(nèi)部招聘與晉升 。 ? 但是各指標信息都來自于客觀數(shù)據(jù) ,忽略了對企業(yè)員工主觀認知感受的了 基準 ,對人力資源標準數(shù)據(jù)進行劃分 ,構建了人力資源實踐和資質(zhì)模型 , 務模型注重于人力資源管理三大能力的循環(huán) ,開發(fā)了一套客觀的人力資源表 1 1 工 作豐富 ?、 2 選擇性招 ?、 2 解決問題 ?、 2 激勵性報 ?、 4 正 式投訴 ?、 5 激勵性薪 ?、 7 高 技能工 ?、 5 員工主動 ?、 6 甄選與雇 ?、 7 藍領工人薪、 9 自 主性團 ?、 8 激勵性薪 ?、 7 01 0 1 密 集的培 ?、 8 11 、職 業(yè)晉 升、 8 1 1 團隊工作 ?、 9 新員工培 ?、 9 2 8 3 9 01 、培 訓與 開 01 計 權 41 01 11 11 21 、多 樣化 培 31 41 、減 小薪 酬 51 料 資 “ 21 Manu fact ur Mana gem ent, Reso urce? Human? Dean amp。Eps? 八九十年最佳的 人力資源管理實務的研究成果 ?Jf o? m r i FS ?0 4 8 對 過 和 S 自 , 業(yè) 企 國 美 個 14 力 人 在 C 業(yè) 都 , 企 性數(shù)從 系致 系 一 體 部該 內(nèi) 。該研究其實還是關注于人力資源管理和企業(yè)業(yè)績之間的關 顯著性差異。他們