【正文】 看著別人有骨頭吃 ,自已沒的吃 .就這樣過了一段時間 ,問題又出現(xiàn)了 .大兔子非常難捉到 ,小兔子好捉 .但捉到大兔子得到的獎賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多 ,獵狗們善于觀察 ,發(fā)現(xiàn)了這個竅門 ,專門去捉小兔子 .慢慢的 ,大家都發(fā)現(xiàn)了這個竅門 .獵人對獵狗說 :最近你們捉的兔子越來越小了 ,為什么 ?獵狗們說 :反正沒有什么大的區(qū)別 ,為什么費那么大的勁去捉那些大的呢 ? 獵人與獵狗的故事 三、長期的骨頭 獵人經(jīng)過思考后 ,決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤 ,而是采用每過一段時間 ,就統(tǒng)計一次獵狗捉到兔子的總重量 .按照重量來評價獵狗 ,決定一段時間內(nèi)的待遇 . 于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了 .獵人很開心 . 但是過了一段時間 ,獵人發(fā)現(xiàn) ,獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了 ,而且越有經(jīng)驗的獵狗 ,捉兔子的數(shù)量下降的就越利害 .于是獵人又去問獵狗 . 獵狗說 “ 我們把最好的時間都奉獻給了您 ,主人 ,但是我們隨著時間的推移會老 ,當我們捉不到兔子的時候 ,您還會給我們骨頭吃嗎 ?” 四 、骨頭與肉兼而有之 獵人做了論功行賞的決定 .分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量 ,規(guī)定如果捉到的兔子超過了一定的數(shù)量后 ,即使捉不到兔子 ,每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭 . 獵狗們都很高興 ,大家都努力去達到獵人規(guī)定的數(shù)量 .一段時間過后 ,終于有一些獵狗達到了獵人規(guī)定的數(shù)量 .這時 ,其中有一只獵狗說 :我們這么努力 ,只得到幾根骨頭 ,而我們捉的獵物遠遠超過了這幾根骨頭 .我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢 ?于是 ,有些獵狗離開了獵人 ,自己捉兔子去了 . 獵人與獵狗的故事 五、故事還在繼續(xù) 獵人意識到獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子。野狗說： “ 獵狗吃的是骨頭，吐出來的是肉??！ ” ，接著又道： “ 也不是所有的野狗都頓頓有肉吃，大部分最后骨頭都沒的舔！不然也不至于被你誘惑。就這樣，獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強烈要求重歸獵狗隊伍。 而那些服務(wù)時間長的老獵狗們老得不能捉到兔子，但仍然在無憂無慮地享受著那些他們自以為是應(yīng)得的大份食物。 獵人與獵狗的故事 七、 . 被掃地出門的老獵狗們得了一筆不菲的賠償金，于是他們成立了公司。當賠償金幾乎全部用于廣告后，他們終于有了足夠多的野狗加盟。一年后，他們收購了獵人的家當 . 八 、 . 公司許諾給加盟的野狗能得到公司的股份。這些自認為是懷才不遇的野狗們都以為找到了知音：終于做公司的主人了，不用再忍受獵人們呼來喚去的不快，不用再為捉到足夠多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求獵人多給兩跟骨頭而扮得楚楚可憐。于是野狗們拖家?guī)Э诘丶尤肓?，一些在獵人門下的年輕獵口也開始蠢蠢欲動，甚至很多自以為聰明實際愚蠢的獵人也想加入。 獵人與獵狗的故事 七、 F4 的誕生 獵人憑借出售公司的錢走上了老獵狗走過的路，最后千辛萬苦要與公司談判的時候，老獵狗出人意料的順利答應(yīng)了獵人，把公司賣給了獵人。 獵人與獵狗的故事 世界上沒有萬能的工具 可以解決所有的問題 任何解決問題的辦法 必須是最符合你所 遇到的情況 課程的歸納 想與大家形成的共識： 人力資源管理是公司最為重要的管理活動 人力資源工作是一項需要最高領(lǐng)導(dǎo)親自關(guān)注的事 人力資源管理是需要系統(tǒng)思考和推進的 人力資源管理是有很高技術(shù)含量的工作 人力資源部不是人力資源 “管理總部 ” 人力資源規(guī)劃與組織設(shè)計 工作分析與職位設(shè)置 企業(yè)文化建設(shè) 招聘、選拔與任用 績效管理與考核 報酬分配與管理 培訓(xùn)與學(xué)習(xí) 評價中心與潛力評估 企業(yè)人力資源管理體系整體性 勝任力與任職資格體系 企業(yè)文化 /戰(zhàn)略 /價值觀 人力資源戰(zhàn)略 責(zé)任文化 契約文化 組織學(xué)習(xí) 人力資源功能專業(yè)模塊 員工關(guān)系與員工職業(yè)發(fā)展 規(guī)劃與組織體系 培養(yǎng)與接班計劃 整 體 性 提 升 在企業(yè)中的現(xiàn)實定位 在企業(yè)中應(yīng)扮演的三個角色 ——變革中的溝通組織者：部門要幫助員工充分認識變革的必要性。部門會組織員工大會，深入業(yè)務(wù)部門進行宣講、答疑。部門必須對此有所規(guī)劃，并進行協(xié)調(diào)，和各業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)者一起共同為變革成功而努力。就是這些摩擦中的平衡力量。但同時企業(yè)在管理過程中還必須注意到關(guān)于人才的幾個特征。 第二，人才并不是一個國際接軌的概念，在這方面國外管理學(xué)和管理實踐可借鑒的方法不多，我國古代的智慧大多限于伯樂與千里馬的層面。使用好了，會提升企業(yè)的核心競爭力，成為企業(yè)競爭的利器；使用不好，反而會破壞企業(yè)的管理體系，成為企業(yè)的心腹之患。引進人才固然重要，但也有引狼入室的風(fēng)險，有人才瀟灑走一回的無奈，有人才變?yōu)橛共诺膶擂?。既是一個貨真價實的人才，不學(xué)習(xí)，不進步，不改進，以人才自居，也會淪落為平庸，自古英雄出少年，但有幾個少年得志的人成了大氣候？企業(yè)好不容易發(fā)現(xiàn)一個人才，委以重任，許以高官，給以高薪，人才在不久的將來就只有人，沒有才了。人才難求，人才更難留。許多企業(yè)不注重在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才，而是投機地挖別的墻腳，還美其名曰吸引人才。另外，你能挖別的企業(yè)的人，別的企業(yè)也會以其人之道還其人之身，捕蟬的螳螂后面一般會有黃雀的。對人才的挖與獵，最終導(dǎo)致人才的自我感覺良好，造成的 “才市 ”的一片虛假的繁榮，結(jié)果如著名的一篇網(wǎng)文的題目：這個世界上到處游蕩著有才華的窮人。企業(yè)將部分人認定為人才，無疑是對其價值的充分肯定，會對其產(chǎn)生激勵作用；同時也間接地向其他員工傳遞一個信息：你不是人才?，F(xiàn)代人力資源管理理論認為，人人都是資源，人人都是 “人才 ”，人人都可能成為人才。一個員工在某崗位上可能很平庸，但在另一崗位上可能非常優(yōu)秀；一個員工在本企業(yè)可能默默無聞，而跳槽到另一個企業(yè)可能風(fēng)光無限。所以人才前面一定有定語，如研發(fā)人才、營銷人才等，這個世界上少有無所不能的通才。一個清潔工，能夠長期地把地掃成世界一流，就是人才。 十個有效的企業(yè)用人建議 企業(yè)用人建議 1 不要用來自同一地方、同一學(xué)校的人，也不要用具有相同背景、相同專業(yè)的人。團隊成員盡量多元化，多元化就會有不同的思維，不同思維的人聚集在一起才會產(chǎn)生火花，團隊才更具有活力。學(xué)什么已經(jīng)沒有那么重要了，關(guān)鍵要看這個人才是否有足夠的閱歷，是否對社會有足夠的理解，是否有足夠的學(xué)習(xí)力，是否有足夠的韌性與堅持力，是否有足夠的抗壓能力與團隊合作能力等。農(nóng)村的人才往往很勤奮，很能吃苦，但思維往往不夠活躍、視野不夠?qū)掗?；城市的人才視野非常寬闊、思維也很活躍，可不夠吃苦。 十個有效的企業(yè)用人建議 企業(yè)用人建議 4 銷售人才最重要的素質(zhì)就是堅持、有很強的開拓能力與執(zhí)行能力，這跟學(xué)歷沒有太大的關(guān)系。因此，銷售人才沒有必要要擁有那么高的學(xué)歷。 企業(yè)用人建議 5 無論是哪種性格都會有一定的缺陷?；パa可以規(guī)避某些缺陷，避免團隊在某一方面的盲區(qū)，進而提高團隊的績效。只有搭配使用才能使團隊有活力，正所謂 “男女搭配干活不累 ”。 企業(yè)用人建議 7 團隊不能全使用年輕的或年長的。全使用年輕人雖很具活力，可不夠穩(wěn)；全使用年長的雖很穩(wěn)，但活力不夠。 十個有效的企業(yè)用人建議 企業(yè)用人建議 8 精英是需要的，但不能太依賴精英。因此，不要太依賴精英，企業(yè)最好擁有一套制度將人才標準化。如果從外部引進人才，除了要看他的工作經(jīng)驗、成功案例與教育背景，還要看其人品，更要看其是否認同企業(yè)的文化。 企業(yè)用人建議 10 中國企業(yè)不缺有想法的人，缺的是執(zhí)行力強的人。 寧靜致遠 任重道遠 任重道遠 寧靜致遠 請多指正 謝謝！