【正文】 。四種模型中的學(xué)習(xí)者個人都注重自我成長與學(xué)習(xí)能力的開發(fā)，培養(yǎng)團(tuán)隊合作精神和使命感。企業(yè)雇傭的是員工整個人，而不是他的任何一部分，改善員工工作成效是提升企業(yè)經(jīng)營績效的最佳方法。 知識經(jīng)濟(jì)時代，人是企業(yè)價值的創(chuàng)造者，人是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，具有知識底蘊(yùn)的認(rèn)購成了企業(yè)的核心競爭力，因此，人力資源成為企業(yè)的核心資源。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和全球一體化進(jìn)程的加快，我國企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭企業(yè)能否在日趨激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力。人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。但當(dāng)前 我國企業(yè)對人力資源管理重視不夠，尤其是占我國中小企業(yè)在這方面存在許多問題。它們在國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著重要地位，發(fā)揮著巨大的作用，已成為我國國民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分?，F(xiàn)在我就以日照中小企業(yè)為例來研究中小企業(yè)人力資源存在的問題及對策。只有以資本方式存在的人力資源才能稱其為人力資本，而且只有異質(zhì)型的人力資本才是稀缺資源。人力資本的非理性反抗必然導(dǎo)致貨幣資本的非理性鎮(zhèn)壓，其結(jié)果必然導(dǎo)致高級人才的流失，而使企業(yè)的生存和發(fā)展蒙上陰影。 （ 2）缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制中小企業(yè)的人力資源管理 往往沒有一個長遠(yuǎn)而又行之有效的規(guī)劃，尚未形 成科學(xué)有效的人力資源引進(jìn)、培育和利用機(jī)制，主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)： ① 人才引進(jìn)渠道過窄，隨意性大 ,針對性不強(qiáng)，效果不理想； ② 缺乏完整的人力資源培訓(xùn)計劃； ③ 崗位設(shè)置與人員配置不盡合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的崗位職務(wù)分析，沒有 完整的職務(wù)說明書。 四川科技 職業(yè)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 第 15 頁 授人以漁 能力為本 （ 3） 人事任用與人力資源配置不合理受我國傳統(tǒng)思想的束縛，在人才作用上，不少中小企業(yè)，尤其是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還具有強(qiáng)烈的“情感經(jīng)濟(jì)”意識，在人員配置機(jī)制上，具有較強(qiáng)的個人情感色彩，成為典型的 家族式企業(yè)。在國有中小企業(yè)中，也普遍存在著“論資排輩”、“能進(jìn)不能出”和傳統(tǒng)文化中的“任人唯親”、“任人唯近”的裙帶關(guān)系現(xiàn)象，大量平庸之輩占據(jù)著企業(yè)的要職。 （ 4）人力資源績效評估和激勵機(jī)制不完善我國大多數(shù)中小企業(yè)，特別是民營中小企業(yè)缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績效考評制度，這不僅會扭曲和削弱激勵的導(dǎo)向作用和推動作用，也將使企業(yè)陷 入管理監(jiān)督的困境。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴(yán)重；二是缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工沒有安全感。魯青公司的激勵機(jī)制非常不健全，公司的趙主任地位在公司僅次于副經(jīng)理，每天她需要干很多活，負(fù)責(zé)很多事情，但她每月的工資只有一千多元。（五）缺乏良好的企業(yè)文化企業(yè)文 化是企業(yè)在長期的運(yùn)營實踐中所凝結(jié)起來 的企業(yè)價值觀及企業(yè)精神，它對員工的行為方式和習(xí)慣會產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。 加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對策與措施 由上所述，我們可知中小企業(yè)在人力資源管理方面存在許多問題，而人力資源管理在知識經(jīng)濟(jì)時代對提升中小企業(yè)的績效又非常重要，所以我們有必要制定以下對策來加強(qiáng)人力資源管理： （ 1）更新觀念，建立正確的人才觀首先，中小企業(yè)應(yīng)樹立人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。其次，樹立人力資本觀念。最后，正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機(jī)制及合理的人才流動政策。研究表明： 10 年前的知識到現(xiàn)在有90%已老化。一個人只有不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取，才能跟上朝代的步伐，不至于被時代所淘汰。企業(yè)不重視員工的培訓(xùn)開發(fā)，將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的市場競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。通過不斷培訓(xùn)，使人才的知識和技能得到更新，使員工向智力型、復(fù)合型人才發(fā)展。”為此，首先要建立科學(xué)、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭上崗制度。 （ 4）建立科學(xué)的分配制度，完善激勵機(jī)制分配制度設(shè)計是搞好人力資源管理的關(guān)鍵。其次，貫徹以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的報酬制度，并重視核心員工的知識、技術(shù)、管理在企業(yè)中的作用，這 些要素應(yīng)參與企業(yè)的分配，并以此來激勵員工的工作熱情。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。最后，每個中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，建立自己獨(dú)特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。為了建立和諧社會，促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，每個企業(yè)研究它們在人力資源管理中存在的問題，并就此制四川科技 職業(yè)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 第 17 頁 授人以漁 能力為本 定相應(yīng)的對策來提升企業(yè)的績效，提高企業(yè)的核心競爭力。 于 233 網(wǎng)校 企業(yè)的核心人力資源 —— 知識型員工特點(diǎn) 知識型員工之所以對企業(yè)意義重大，是因為他們有如下顯著特征： （ 1）知識型員工 通常具有較高的個人素質(zhì)。他們能夠憑借自己掌握的技術(shù)專長，快速捕捉各種技術(shù)、產(chǎn)品和市場信息，并能夠?qū)⑦@些信息轉(zhuǎn)化為可利用的資源，不斷提升自己的工作績效。 （ 2）知識型員工通常具有較高的工作自主性 知識型員工擁有較強(qiáng)的自主意識，一般都有明確的個人發(fā)展目標(biāo)，能夠主動積極的進(jìn)行工作不希 望被管理者苛刻的進(jìn)行管理，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。 (3)知識型員工進(jìn)行的是創(chuàng)造性工作。他們希望利用自己的知識和技能，推動企業(yè)技術(shù)進(jìn)步的經(jīng)營管理水平的提高，使企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量不斷提高。 （二） 中小型企業(yè)中人力資源管理理論與實踐 企業(yè) 人力資源管理的基本內(nèi)涵 彼得﹒德魯克提出人力資源的概念后，管理學(xué)屆日益重視對人力資源管理理論的研究，很多管理學(xué)者在這一領(lǐng)域進(jìn)行了深入探討，人力資源管理也越來越被企業(yè)界所接受。德魯克提出，后經(jīng)比爾（ beer） 、萊文（ lewin） 和舒勒（ schuler） 等人發(fā)展的人力資源管理概念。對于人力資源管理的這一定義建立在“人本主義”管理哲學(xué)的基礎(chǔ)之上，它把組織中的人力資源、組織的所有員工都作為組織的一種有價值的資源，而不是把他們看成組織應(yīng)該最大限度減少的成本開支。 (2)由海勒曼 (Henneman)、彼得森 (Peterson)、斯特勞斯 (Strauss)、塞爾斯（ Sayles）和德斯勒（ Dessler） 等人提出的人力資源管理概念。 (3)由斯托瑞（ Storey） 等人在 20 世紀(jì) 80 年代末 90 年代初提出的人 力資源管理概念。在他們看來，人力資源管理是用來顯示故那里人合法性的一種不同方法，而不是作為工具或手段的人力資源管理。從開發(fā)的角度來看，它不僅擺闊人力資源的智力開發(fā)，也包括對人的潛力的有效挖掘。人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn) 代科學(xué)管理的核心。 這個時期經(jīng)濟(jì)活動的主要組織形式是家庭手工工廠方式，以泥瓦匠為例，一般都要經(jīng)過拜師、義務(wù)工作到獲得從業(yè)資格的過程，工人技能的培訓(xùn)和管理主要由行會中經(jīng)驗豐富的師傅來把握。 科學(xué)管理的重點(diǎn)集中在提高工作效率上，泰勒（ Frederick Taylor） 是這一理論的代表人物，他結(jié)合對人體運(yùn)動的研究，給員工工作設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，以尋求成本最第二效率最高的工作方式。這位現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展奠定了重要基礎(chǔ)。 人際關(guān)系運(yùn)動起源于埃爾頓人際關(guān)系運(yùn)動還發(fā)現(xiàn)管理方式的改變也能帶來工人士氣的提高和人際關(guān)系的改善。 人的行為受到組織本身的造就、限制和調(diào)整，因此不能簡單地將員工在組織中 的行為方式歸結(jié)為人際關(guān)系。目前的人力資源管理理論實際上是組織行為科學(xué)與上述各個階段員工管理實踐相互結(jié)合的產(chǎn)物。 中小企業(yè)的所有者往往同時就是企業(yè)的經(jīng)營者，企業(yè)所有者能夠直接對企業(yè) 生產(chǎn)經(jīng)營的全過程進(jìn)行控制，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個人素質(zhì)大多比較全面，其管理、市場預(yù)測、人際關(guān)系處理等方面的綜合能力較強(qiáng)。 產(chǎn)權(quán)明晰是中小企業(yè)的顯著特征，這使得中小企業(yè)的額管理決策具有很強(qiáng)的獨(dú)立性，所受到的政府干預(yù)較少，可以有效的根據(jù)自身需要確定用人原則。 四川科技 職業(yè)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 第 20 頁 授人以漁 能力為本 （ 3）企業(yè)管理者對員工的了解程度較高。 四 、 中 小型企業(yè)學(xué)習(xí)型組織與人力資源管理建立的關(guān)系 （一） 學(xué)習(xí)型組織與人力資源管理的關(guān)系 信息 時代背景下，中小企業(yè)進(jìn)行人力資源管理與構(gòu)建學(xué)習(xí)創(chuàng)新型 組織之間，是相輔相成、辯證統(tǒng)一的關(guān)系。 建立學(xué)習(xí)型組織能夠使得企業(yè)人力資源管理上升到戰(zhàn)略管理層次。因此，企業(yè)的人力資源管理也應(yīng)該從傳統(tǒng)的員工招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效考核等目標(biāo)任務(wù)上升到戰(zhàn)略人力資源管理，從而將人力資源管理的功能和行為與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合在一起。由于企業(yè)處于高度動蕩的環(huán)境中，為了實現(xiàn)員工和組織的能力與變化的競爭優(yōu)勢相適應(yīng)，柔性是非常必要的。 （ 2）建立學(xué)習(xí)型組織是信息速遞 時代企業(yè)人力資源管理的新任務(wù)。通過組織學(xué)習(xí)使員工在競爭中用開放的態(tài)度吸取知識，通過增加知識、組合知識和更新知識來產(chǎn)生新的知識，并將其運(yùn)用于實踐。中小企業(yè)應(yīng)該建立學(xué)習(xí)創(chuàng)新組織，實施知識管理，重視員工的知識學(xué)習(xí)、共享和創(chuàng)新，從而通過知識交流、運(yùn)用集體智慧提高企業(yè)的應(yīng)變能力和創(chuàng)新四川科技 職業(yè)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 第 21 頁 授人以漁 能力為本 能力。 全球化、市場化、知識化、信息化的浪潮席卷全球，企業(yè)為了適應(yīng)信息速遞時代的市場競爭，實施創(chuàng)新性的經(jīng)營戰(zhàn)略，必須從傳統(tǒng)的“控制與監(jiān)督 ” 型剛性管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化的“激勵與指導(dǎo)”型柔性管 理。 （ 5）構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織使得人力資源管理成為一種企業(yè)管理思想或思維方式。 （ 6）建立學(xué)習(xí)型組織有利于企業(yè)對知識型員工的激勵。企業(yè)對知識型員工的激勵，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)對員工實現(xiàn)自我價值需要的滿足。圣吉所說的那樣，如果員工能夠不斷被實現(xiàn)他們內(nèi)心深處最想實現(xiàn)的愿望，他們對生命的態(tài)度就如同藝術(shù)家對藝術(shù)作品一樣，全心投入，不斷創(chuàng)造和超越，這才是一種正真的終身學(xué)習(xí)。 (二 )倡導(dǎo)基于學(xué)習(xí)型組織的人力資源管理的必要性 所謂的 人力資源主要是指組織成員向組織提供的技能、知識以及推理和決策能力，我們通常把這些能力稱為人力資本。所以，在如今環(huán)境迅速變化的條件下，一個企業(yè)要適應(yīng)變化并能利用新的機(jī)會求得發(fā)展，更重要的不是考察其成員過去或現(xiàn)在具備怎樣的業(yè)績和能力，而是要評估他們是否具有挑戰(zhàn)未來的信心、知識和能力，評價他們的人際溝通技巧和合作共事的能力。 學(xué)習(xí)型組織所倡導(dǎo)創(chuàng)造的組織共享的價值觀，是學(xué)習(xí)型組織的真諦，也是建立學(xué)習(xí)型組織的出發(fā)點(diǎn)，它能夠使全體成員在達(dá)成學(xué)習(xí)共識的前提下，為人們指明奮斗目標(biāo)，激勵著人們努力爭取渴望的成果，把大家正真的團(tuán)結(jié)起來，使每個人都發(fā)揮自身最大的能量，而把矛盾和沖突減到最小。 (三 )基于學(xué)習(xí)型組織的人力資源管理發(fā)展趨勢 基于學(xué)習(xí)型組織的人力資源管理模式要適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)對環(huán)境變化的要求，在工作分析基礎(chǔ)上合理設(shè)置崗位層級，努力實現(xiàn)組織扁平化。要求組織將人力資源管理活動匹配于學(xué)習(xí)型組織目標(biāo)，即以人力資本提升為核心，在組織內(nèi)建立“提升人力資本”的人力資源獲取與開發(fā)、激勵和評價體系。而人力資本的產(chǎn)權(quán)特征也決定了人力資本的管理只可“激勵”，不可“壓榨”，激勵的低效或失效會影響人力資本學(xué)習(xí)的積極性機(jī)器自我價值的實現(xiàn)，影響企業(yè)價值的最大化。也就是說，在基于學(xué)習(xí)型組織的人力資源發(fā)展模式來看，以人為本的學(xué)習(xí)型組織中激勵機(jī)制的不斷完善是其發(fā)展的趨勢之一，其內(nèi)容由以下幾個方面組成。這與對其價值進(jìn)行兌現(xiàn)是相輔相成 上的，同時也是人力資本得到提升的邏輯前提。企業(yè)應(yīng)逐步將股權(quán)引入人力資本激勵系統(tǒng)，建立有效的人力資本長期收益制度。利用股份這種制度安排，企業(yè)建立起一套知識、技術(shù)、能力資本化，即人力資本擁有企業(yè)所 有權(quán)的制度，每個人力資本擁有不等的股權(quán)是自己對企業(yè)貢獻(xiàn)度和企業(yè)地位、作用量的表現(xiàn)形式，這種產(chǎn)權(quán)制度四川科技 職業(yè)學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 第 23 頁 授人以漁 能力為本 根據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)和價值實現(xiàn)程度來實施，著眼于未來付現(xiàn)，把個人利益與企業(yè)長遠(yuǎn)利益很好地結(jié)合起來，使人力資本產(chǎn)權(quán)向物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)進(jìn)行轉(zhuǎn)化，有利于穩(wěn)定人心，激發(fā)人力資本學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的能動性，為提升人力資本提供內(nèi)部動力。根據(jù)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中關(guān)于后傾的勞動力曲線我們可以看出，金錢激勵方式在達(dá)到一定程度，它的邊際效用是遞減的，尤其是如果使用不當(dāng)，或配套措施不力，往往成為一種“短效” 的激勵方式，基于此，人力資源部門要建立是和需要的職業(yè)管理機(jī)制，來滿足不同價值觀員工的需求。同時，為了使不同的職業(yè)部門之間建立起可比性，公司還要在各個專業(yè)設(shè)立起“技術(shù)級別”，這樣既反映了技術(shù)人才在企業(yè)的表現(xiàn)和基礎(chǔ)技能，也反映了經(jīng)驗閱歷。人力資源部門在對員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的同時，還要懂得如何對其中的核心人才委以重任，適當(dāng)?shù)南路經(jīng)Q策權(quán)，這就如同為核心人才提供了一個寬廣的平臺，方便他們施展才華，發(fā)揮專長，也滿足了核心人才的成就感，有助于促進(jìn)他們的忠誠度和工作熱情，為人力資本的提升提供最有力的智力支持和物質(zhì)保障。彼得所以，企業(yè)要采取寬容式的信任管理，為員工創(chuàng)造更為寬松、開放的環(huán)境。韋爾奇很好的總結(jié)到，“沒有高度信任，你就不可能發(fā)掘最大的頭腦潛力”。企業(yè)可酌情對員工實施彈性工作制，包括彈性工作時間＼在家辦公等多種形