企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系探析-閱讀頁
2025-04-15 00:49本頁面
【正文】 面，在崗位要素基本一致的情況下，進(jìn)行外部企業(yè)薪酬調(diào)研時(shí)應(yīng)重點(diǎn)調(diào)研薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)、薪酬增長方案、福利補(bǔ)貼方案等內(nèi)容，結(jié)合外部調(diào)研結(jié)果，對(duì)職位職級(jí)劃分薪酬等級(jí)，依據(jù)A1（欠資格）、A2（期望）、A3（合格）、A4（勝任）、A5（超勝任）進(jìn)行區(qū)間內(nèi)調(diào)整，其中，A3設(shè)置為行業(yè)平均水平，其余各檔按12%浮動(dòng)，該部分作為年度績效考核方案，實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬水平動(dòng)態(tài)化管理與調(diào)整，預(yù)防和控制職位職級(jí)確定后績效下降問題。針對(duì)該問題，施工企業(yè)可通過借鑒行業(yè)企業(yè)薪酬體系構(gòu)成，優(yōu)化組合多種激勵(lì)措施，提高薪酬體系正向激勵(lì)作用。其中，薪點(diǎn)工資可與績效考核體系相結(jié)合，按崗位分類確定崗位工資和績效工資比例。利潤分享是一種長期性激勵(lì)措施，可面向核心員工、高級(jí)管理人員實(shí)施，降低該部分員工流失率。（四）結(jié)合外部環(huán)境動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬，提高薪酬體系科學(xué)性隨著建筑行業(yè)發(fā)展，施工企業(yè)面臨日益復(fù)雜的外部環(huán)境，且不同階段企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)存在較大的差異，要求施工企業(yè)結(jié)合外部環(huán)境變化動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬水平，提高企業(yè)員工忠誠度。針對(duì)市場物價(jià)水平影響，如物價(jià)漲幅過大影響員工生活水平、工程項(xiàng)目工作環(huán)境惡劣等，施工企業(yè)應(yīng)參考同行業(yè)崗位薪酬水平適當(dāng)調(diào)整。（五）內(nèi)部動(dòng)態(tài)管理，提高薪酬體系合理性除加強(qiáng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境調(diào)研、調(diào)整外，施工企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身戰(zhàn)略目標(biāo)變化和績效考核要求動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬水平。此外，薪酬體系內(nèi)部管理應(yīng)結(jié)合員工貢獻(xiàn)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，如績效考核結(jié)果、出勤率、專利申請(qǐng)數(shù)量、合理化建議有效性等，通過多種短期激勵(lì)措施相結(jié)合，提高施工企業(yè)薪酬體系激勵(lì)性、導(dǎo)向性。第 6 頁 共 6 頁
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