【正文】 ，并得出員工的最終考核結(jié)果； 　　提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核； 　　考核領(lǐng)導(dǎo)小組將考核結(jié)果委托相關(guān)人員通知被考核人。 　　部門總經(jīng)理提交述職報告、部門年度總結(jié)； 　　采用自然觀察法及量表評定法，根據(jù)《職位說明書》職責(zé)履行情況，由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)填寫附件六《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門總經(jīng)理）》、附件八《國盛證券員工考核個人評分表（業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理）》，進行上級評述； 　　公司分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核人的述職報告、部門工作總結(jié)，以及《國盛證券員工考核個人表》（附件六、附件八）得分情況，進行書面評述； 　　填寫《國盛證券員工考核評定總結(jié)表》（附件十一）； 　　提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組，確定最終考核結(jié)果； 　　考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托相關(guān)人員將考核結(jié)果通知被考核人。 　?。ǘ┎块T考核、員工考核結(jié)果的等次劃分：考評總分90分（含）以上為優(yōu)秀（a）、80分（含）至90分為良好（b）、70分（含）至80分為合格（c）、60分（含）至70分為基本合格（d）、60分以下為不合格（e）。 　　第八條 考核結(jié)果與反饋 　　被考核部門或個人如果對考核結(jié)果有異議，可在得到考核結(jié)果之日向考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)核，考核領(lǐng)導(dǎo)小組在三日內(nèi)給出回復(fù)意見。對部門員工的溝通面談由該部門總經(jīng)理實施；對部門總經(jīng)理的溝通面談工作由公司分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)實施。 　?。ǘ└鶕?jù)員工的考核結(jié)果確定被考核員工年終績效薪酬，并作為晉升、降職、調(diào)職、離職等異動情況的依據(jù)。 　　第十條 考核保密及檔案管理 　?。ㄒ唬┛己私Y(jié)果只對同部門考核者、被考核者公開。 　　（三）考核結(jié)果按檔案管理程序由人力資源總部統(tǒng)一管理，并將個人的考核結(jié)果存入員工個人檔案。 　　第十一條 本辦法由人力資源總部負(fù)責(zé)解釋，自發(fā)布之日起生效。 　　第二條 績效考核與管理原則： 　?。ㄒ唬┛陀^公正、實事求是的原則。 　?。ǘ┳⒅毓ぷ鲗嵖冊瓌t。 　?。ㄈ┟裰鞴_的原則。 　?。ㄋ模┤婵己?、綜合評定的原則。 　?。ㄎ澹┡c薪酬分配掛鉤原則。 　　第三條 考核依據(jù)： 　　以被考核單位的崗位職責(zé)、績效計劃目標(biāo)完成情況以及日常考核檔案為依據(jù)。 　　第二章 績效考核組織形式 　　第五條 公司成立考核委員會，由公司高層管理人員組成，其主要職責(zé)為： 　　負(fù)責(zé)根據(jù)公司年度整體經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃，審定公司年度績效目標(biāo)管理體系，審核、審批考核計劃和方案，解決、仲裁考核中的一些重大問題，審定公司季度、年度考核結(jié)果。 　　第七條 組織形式及考核方式： 　　公司采取二級考核形式組織考核，即考核分為兩個層次，每一層次均從其工作流程、服務(wù)對象的角度進行： 　?。ㄒ唬﹩挝唬ú块T）的考核： 　　質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)按季度對各單位（部門）進行考核，考核的內(nèi)容以業(yè)績考核為主，以目標(biāo)管理結(jié)合kpi指標(biāo)進行考核，部門的績效就是部門（單位）負(fù)責(zé)人的績效。其考核方案和考核結(jié)果由質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督。 　　第八條 考核權(quán)限設(shè)定： 　?。ㄒ唬┛己藴?zhǔn)備： 　　質(zhì)量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時間，準(zhǔn)備考核所需要的考核評價表格，編寫、整理考核所需信息，并組織、跟蹤整個考核過程。 　　對單位（部門）負(fù)責(zé)人的考核：由公司考核委員會依據(jù)所屬單位（部門）績效考核結(jié)果進行考核，研究決定最后考核結(jié)果。員工考核標(biāo)準(zhǔn)、考核形式由單位（部門）自行制定，報質(zhì)量管理辦公室審定。周期： 　?。ㄒ唬┰露瓤己耍好吭逻M行一次員工業(yè)績考核，其考核時間為： 　　每月1～4日為對上月業(yè)績考核時間，并確定員工下月考核指標(biāo)；每月5日為考核結(jié)果的上報時間（節(jié)假日順延）。 　　（三）年度考核：每個年度進行一次綜合考核，包括業(yè)績、態(tài)度和能力考核，其考核時間為： 　　每年度12月25日至下年度1月14日為考核時間，并確定下年度工作目標(biāo)和考核指標(biāo)； 　　每年1月15日為上年度綜合考核結(jié)果的上報時間； 　　每年1月16日至20日為年度考評統(tǒng)計分析與結(jié)果運用時間。 　　（一）單位（部門）季度考核分為a、b、c三檔，其中單位a檔4名，b檔6名，c檔4名；部門a檔3名，b檔3名，c檔2名。 　　第十一條 考評程序： 　?。ㄒ唬﹩挝唬ú块T）季度考評程序 　　質(zhì)量管理辦公室主要以日常抽查形式對各單位進行檢查，建立考核檔案；并組織各單位人員對各部門進行集中檢查，匯總檢查考核情況； 　　單位（部門）每季度末向質(zhì)量管理辦公室提交自查報告； 　　質(zhì)量管理辦公室審議單位（部門）自查報告，并匯總考核檔案編寫的信息，出具考核結(jié)果； 　　公司考核委員會負(fù)責(zé)對質(zhì)量管理辦公室出具的考核結(jié)果進行審定； 　　公布考核結(jié)果。 　　第十二條 考核辦法：查詢記錄法、書面報告法、重大事件法、平時抽查法等。 　　第十四條 其他激勵： 　　主要適用于年終考評，方式有： 　?。ㄒ唬┌l(fā)放獎金：連續(xù)四個季度被評為a檔的單位（部門）年底作為先進集體進行表彰，并一次性發(fā)放獎金；年終被評為a級的員工，公司一次性給予獎金獎勵。 　　第十五條 懲處： 　　對連續(xù)四個季度被評為c檔的單位（部門），其主要負(fù)責(zé)人將給予一年內(nèi)降半級薪酬處理，并由考核委員會決定是否繼續(xù)在原崗位上予以留用。 　　第十七條 各單位（部門）負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)員工月度和年度考核工作。 　　第十九條 績效改進計劃： 　　負(fù)責(zé)人對員工考核中未達標(biāo)項目分析原因，制定相應(yīng)的改進措施，為員工績效改進提供幫助，并跟蹤檢查改進效果。 　　第二十一條 質(zhì)量管理辦公室匯總、登記考評結(jié)果，建立考評檔案。 　　第二十四條 本辦法由公司考核委員會負(fù)責(zé)解釋。 公司績效考核管理辦法6 　　管理干部是企業(yè)的中堅力量，管理干部素質(zhì)的好與差將直接影響到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行。 　　然而如何評價管理干部一直是令企業(yè)HR們感到頭疼的問題。所以遵循單一評價目標(biāo)依靠單一評價指標(biāo)對不同作用的管理崗位進行評價顯然不太合適。此外，對管理干部進行科學(xué)全面地評價還需要合理指標(biāo)體系的支持，對此華恒智信研究團隊認(rèn)為，企業(yè)對管理干部的評價目的不同，其具體的評價指標(biāo)也不同，應(yīng)根據(jù)評價目的細化評價指標(biāo)。 　　第一、以獎金發(fā)放為目的，即企業(yè)進行人員評估的目的是為了給多勞人員發(fā)放更多獎金，此時的評價指標(biāo)應(yīng)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，進行多勞多得的評估。企業(yè)這種以發(fā)放更多獎金為目的的評價可以更好地鼓勵優(yōu)秀團隊的出現(xiàn)。以是否勝任崗位為目的的評價又稱為任職評價，主要是對崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評價。例如，某崗位需要較強的溝通能力，而在職人員組織協(xié)調(diào)能力更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這并不能說明人員能力不夠，只是崗位與人員不匹配。企業(yè)這種以是否勝任崗位為目的的評價能夠幫助企業(yè)找到合適的人員來完成經(jīng)營目標(biāo)，也有利于內(nèi)部人員素質(zhì)的發(fā)展和培養(yǎng)。企業(yè)為自身能夠更持久的發(fā)展，希望人才能夠一專多能，發(fā)現(xiàn)并且培養(yǎng)后備人才，這種目的的評價應(yīng)該注重對評價對象潛在素質(zhì)的評估。企業(yè)這種以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評價能夠激發(fā)企業(yè)人才的創(chuàng)造精神，形成后備人才資源，為實踐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供堅實的人才保障。當(dāng)企業(yè)以獎金發(fā)放為目的時，應(yīng)將業(yè)績作為評價指標(biāo)；以是否勝任崗位為目的時，應(yīng)將任職資格作為評價指標(biāo)；而以發(fā)現(xiàn)人才儲備人才為目的時，應(yīng)以潛在素質(zhì)特征為評價