【正文】 　負(fù)責(zé)本部門的員工的日常考評(píng)工作； 　　負(fù)責(zé)責(zé)任的落實(shí)及每月經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核的兌現(xiàn)； 　　負(fù)責(zé)本部門員工考評(píng)數(shù)據(jù)的匯總及考核結(jié)果的上報(bào)工作； 　　負(fù)責(zé)對符合下崗員工的上報(bào)、上交工作。 　　第 八 條 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 　　一、公司考評(píng)指導(dǎo)監(jiān)督小組制定考評(píng)意見； 　　二、各部門根據(jù)公司考評(píng)指導(dǎo)意見、各崗位《崗位職責(zé)》和《作業(yè)指導(dǎo)書》、結(jié)合《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》、公司其它管理制度，結(jié)合本部門工作實(shí)際情況，制定考評(píng)實(shí)施細(xì)則，可實(shí)行百分制或千分制； 　　第 九 條 末位淘汰 　　一、原則上每月考評(píng)一次；但也可隨時(shí)考評(píng)； 　　二、每半年按公司規(guī)定以部門人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數(shù)； 　　三、下崗人員按部門評(píng)分結(jié)果，按得分排序從后向前依次確定； 　　四、 考評(píng)，各部門需下崗人員，可隨時(shí)下崗，可按月、季度進(jìn)行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必須完成公司規(guī)定的下崗人數(shù)。 　　三、凡下崗后在原崗位繼續(xù)任職的，工資按原工資總額的70%計(jì)發(fā)，績效獎(jiǎng)金按其原應(yīng)發(fā)績效獎(jiǎng)金的50%計(jì)發(fā)。 　　第 十四 條 實(shí)施與修正 　　本辦法呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施，修正時(shí)亦同。 　　第四條 考核時(shí)間 　　公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。 　　第六條 考核辦法 　　考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。 　　個(gè)案考核 　　對員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。 　　人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。 　　第十條 考核結(jié)果 　　根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。 　　第十一條 附 則 　　本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實(shí)施。 　　本辦法旨在對部門及員工的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)和反饋，為公司發(fā)展策略、部門績效改進(jìn)及人力資源管理決策提供依據(jù)，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題。 　?。ㄋ模┎块T考核與個(gè)人考核相結(jié)合原則。 　?。ㄈ┛己祟I(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)： 　　確定公司考核實(shí)施辦法； 　　組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司的考核工作； 　　審定考核意見及決定考核結(jié)果； 　　裁決考核結(jié)果的復(fù)核申請。 　?。ㄒ唬┎块T考核 　　部門考核是對各部門在考核區(qū)間工作情況的一個(gè)評(píng)定，它既是部門工作業(yè)績的綜合反映，也將影響員工個(gè)人考核成績。 　　第五條考核內(nèi)容 　　（一）部門考核是基于本部門在考核區(qū)間工作情況及各項(xiàng)指標(biāo)得分情況進(jìn)行評(píng)定。 　　第六條 考核的方法及基本程序 　　（一）部門考核由部門總經(jīng)理對本部門工作進(jìn)行總結(jié)，各項(xiàng)指標(biāo)情況由相關(guān)部門提供，由公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分及部門互評(píng)共同完成。工作寫實(shí)為員工對自己在考核區(qū)間的工作行為進(jìn)行舉證及小結(jié)；自然觀察法是指在日常工作中對員工進(jìn)行直接觀察了解，對員工進(jìn)行考核描述的一種方式；量表評(píng)定法是指根據(jù)崗位的不同制定不同的考核細(xì)則，用表格形式表現(xiàn)出來，并結(jié)合自然觀察法對員工的態(tài)度、能力、業(yè)績進(jìn)行綜合考核的方法。 　　各部門填寫《國盛證券員工考核評(píng)定總結(jié)表》（附件九、附件十），并得出員工的最終考核結(jié)果； 　　提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核； 　　考核領(lǐng)導(dǎo)小組將考核結(jié)果委托相關(guān)人員通知被考核人。 　　（二）部門考核、員工考核結(jié)果的等次劃分：考評(píng)總分90分（含）以上為優(yōu)秀（a）、80分（含）至90分為良好（b）、70分（含）至80分為合格（c）、60分（含）至70分為基本合格（d）、60分以下為不合格（e）。對部門員工的溝通面談?dòng)稍摬块T總經(jīng)理實(shí)施；對部門總經(jīng)理的溝通面談工作由公司分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)實(shí)施。 　　第十條 考核保密及檔案管理 　　（一）考核結(jié)果只對同部門考核者、被考核者公開。 　　第十一條 本辦法由人力資源總部負(fù)責(zé)解釋，自發(fā)布之日起生效。 　?。ǘ┳⒅毓ぷ鲗?shí)績原則。 　?。ㄋ模┤婵己?、綜合評(píng)定的原則。 　　第三條 考核依據(jù)： 　　以被考核單位的崗位職責(zé)、績效計(jì)劃目標(biāo)完成情況以及日?？己藱n案為依據(jù)。 　　第七條 組織形式及考核方式： 　　公司采取二級(jí)考核形式組織考核，即考核分為兩個(gè)層次，每一層次均從其工作流程、服務(wù)對象的角度進(jìn)行： 　?。ㄒ唬﹩挝唬ú块T）的考核： 　　質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)按季度對各單位（部門）進(jìn)行考核，考核的內(nèi)容以業(yè)績考核為主，以目標(biāo)管理結(jié)合kpi指標(biāo)進(jìn)行考核，部門的績效就是部門（單位）負(fù)責(zé)人的績效。 　　第八條 考核權(quán)限設(shè)定： 　?。ㄒ唬┛己藴?zhǔn)備： 　　質(zhì)量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時(shí)間，準(zhǔn)備考核所需要的考核評(píng)價(jià)表格，編寫、整理考核所需信息，并組織、跟蹤整個(gè)考核過程。員工考核標(biāo)準(zhǔn)、考核形式由單位（部門）自行制定，報(bào)質(zhì)量管理辦公室審定。 　?。ㄈ┠甓瓤己耍好總€(gè)年度進(jìn)行一次綜合考核，包括業(yè)績、態(tài)度和能力考核，其考核時(shí)間為： 　　每年度12月25日至下年度1月14日為考核時(shí)間，并確定下年度工作目標(biāo)和考核指標(biāo)； 　　每年1月15日為上年度綜合考核結(jié)果的上報(bào)時(shí)間； 　　每年1月16日至20日為年度考評(píng)統(tǒng)計(jì)分析與結(jié)果運(yùn)用時(shí)間。 　　第十一條 考評(píng)程序： 　?。ㄒ唬﹩挝唬ú块T）季度考評(píng)程序 　　質(zhì)量管理辦公室主要以日常抽查形式對各單位進(jìn)行檢查，建立考核檔案；并組織各單位人員對各部門進(jìn)行集中檢查，匯總檢查考核情況； 　　單位（部門）每季度末向質(zhì)量管理辦公室提交自查報(bào)告； 　　質(zhì)量管理辦公室審議單位（部門）自查報(bào)告，并匯總考核檔案編寫的信息，出具考核結(jié)果； 　　公司考核委員會(huì)負(fù)責(zé)對質(zhì)量管理辦公室出具的考核結(jié)果進(jìn)行審定； 　　公布考核結(jié)果。 　　第十四條 其他激勵(lì)： 　　主要適用于年終考評(píng)，方式有： 　?。ㄒ唬┌l(fā)放獎(jiǎng)金：連續(xù)四個(gè)季度被評(píng)為a檔的單位（部門）年底作為先進(jìn)集體進(jìn)行表彰，并一次性發(fā)放獎(jiǎng)金；年終被評(píng)為a級(jí)的員工，公司一次性給予獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。 　　第十七條 各單位（部門）負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)員工月度和年度考核工作。 　　第二十一條 質(zhì)量管理辦公室匯總、登記考評(píng)結(jié)果，建立考評(píng)檔案。 公司績效考核管理辦法6 　　管理干部是企業(yè)的中堅(jiān)力量，管理干部素質(zhì)的好與差將直接影響到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行。所以遵循單一評(píng)價(jià)目標(biāo)依靠單一評(píng)價(jià)指標(biāo)對不同作用的管理崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)顯然不太合適。 　　第一、以獎(jiǎng)金發(fā)放為目的，即企業(yè)進(jìn)行人員評(píng)估的目的是為了給多勞人員發(fā)放更多獎(jiǎng)金，此時(shí)的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，進(jìn)行多勞多得的評(píng)估。以是否勝任崗位為目的的評(píng)價(jià)又稱為任職評(píng)價(jià)，主要是對崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評(píng)價(jià)。企業(yè)這種以是否勝任崗位為目的的評(píng)價(jià)能夠幫助企業(yè)找到合適的人員來完成經(jīng)營目標(biāo)，也有利于內(nèi)部人員素質(zhì)的發(fā)展和培養(yǎng)。企業(yè)這種以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評(píng)價(jià)能夠激發(fā)企業(yè)人才的創(chuàng)造精神，形成后備人才資源，為實(shí)踐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供堅(jiān)實(shí)的人才