【正文】 院長，分別是 技術(shù)專家和經(jīng)濟學(xué)家 ?兩名 獨立董事在董事會僅占%,未達到證監(jiān)會規(guī)定的三分之一，屬于弱勢群體 ?對獨立董事缺乏評價、監(jiān)督、激勵機制 ? 技術(shù)專家和經(jīng)濟學(xué)家注重聲譽，獨立性和職業(yè)道德較高，但缺乏足夠的時間和企業(yè)管理知識，很難對企業(yè)進行深入的了解，和對經(jīng)理層的經(jīng)營進行有效的監(jiān)督 ? 在表決權(quán)優(yōu)勢與經(jīng)營管理經(jīng)驗雙重缺失的環(huán)境下，就會使獨立董事在決策時處于從屬地位，影響了獨立董事的監(jiān)督作用 ? 獨立董事的權(quán)責(zé)利不對稱 ,不能有效的發(fā)揮作用 信息來源： 2020年 3月 第 46頁 大部分接受調(diào)查者也表示公司現(xiàn)行的治理結(jié)構(gòu)并不完善 信息來源 :調(diào)查問卷 員工對公司現(xiàn)行的治理結(jié)構(gòu)的看法 問題：您認同 “ ”的說法嗎？ 有效樣本數(shù)量： 77 不同意 55% 中立 30% 同意 6% 非常贊同 0% 強烈反對 9% 2020年 3月 第 47頁 第二，集團面臨的戰(zhàn)略調(diào)整以及產(chǎn)權(quán)改制將對集團現(xiàn)行的管理模式提出新的要求 戰(zhàn)略調(diào)整 產(chǎn)權(quán)改制 ? 制成為股權(quán)多元化的現(xiàn)代企業(yè)。 ? 集團 “ 十五規(guī)劃 ” 中提出 “ 做大做強主業(yè)，優(yōu)化發(fā)展相關(guān)產(chǎn)業(yè) ” 的戰(zhàn)略思路，集團將進行相應(yīng)的戰(zhàn)略調(diào)整。 新的集團管理模式 2020年 3月 第 48頁 ，適應(yīng)了企業(yè)發(fā)展的需要，極大的激發(fā)了下屬企業(yè)的主觀能動性和創(chuàng)造力 銷售收入（億元） 0 10 20 30 40 50 60 70 1998年 1999年 2020年 2020年 2020年 銷售收入始終居于行業(yè)前茅，其中 2020年到 2020年銷售收入連續(xù)三年名列我國醫(yī)藥工業(yè)企業(yè)榜首 2020年 3月 第 49頁 同時，還形成了一道無形的屏障，減少了政府機關(guān)、事業(yè)等單位的干預(yù)和影響，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人能夠?qū)Ｗ⒂谄髽I(yè)的經(jīng)營 ,對市場作出快速反應(yīng) 。 2020年 3月 第 91頁 其次，集團總部人員年齡結(jié)構(gòu)不合理， 40歲以上的人員占到總?cè)藬?shù)的半數(shù)以上 集團總部平均年齡以達到 ，缺乏年齡結(jié)構(gòu)合理的人才梯隊，缺少年輕的儲備干部，不利于集團未來的發(fā)展 集團總部專業(yè)技術(shù)人員的年齡結(jié)構(gòu) % % % % % % 35歲以下 36－ 40歲 41－ 45歲 46－ 50歲 51－ 55歲 56－ 60歲 信息來源：人力資源部統(tǒng)計數(shù)據(jù) 2020年 3月 第 92頁 再次，集團總部員工對集團人員招聘機制的透明度和合理性評價很低 管理人員對公司招聘合理性的看法 問題： 您是否同意 “ 公司的人員招聘計劃是根據(jù)實際業(yè)務(wù)需要制定的 ” 說法？（有效樣本數(shù)量： 23 ） 信息來源：調(diào)查問卷 管理人員對公司招聘透明度的看法 問題： 您是否同意 “ 公司的人員招聘程序是透明公開的 ” 說法？（有效樣本數(shù)量： 23） 9% 17% 22% 30% 22% 非常同意 同意 既不同意也不反對 不同意 強烈反對 0% 30% 17% 39% 13% 非常同意 同意 既不同意也不反對 不同意 強烈反對 2020年 3月 第 93頁 同時，員工對晉升的公平性持很大的懷疑態(tài)度，某種程度上反映了中基層員工的士氣低落 員工對提拔晉升公平性的看法 問題： 您認為 拔過程中？（有效樣本數(shù)量： 75） 信息來源：調(diào)查問卷 0% 9% 44% 27% 20% 非常公正 公正 一般 不公正 極不公正 員工對提拔晉升依據(jù)的看法 問題： 您認為公司對員工的提拔和晉升的主要依據(jù)是？（有效樣本數(shù)量： 122 ） 8% 9% 11% 18% 24% 30% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 學(xué)歷 其他 資歷 業(yè)績 能力 關(guān)系 2020年 3月 第 94頁 最后，公司的人才流失現(xiàn)象嚴重，特別是青年科技骨干人員大量外流，對集團的長遠發(fā)展帶來巨大威脅 2020年－ 2020年科技中心人員流動狀況 人員構(gòu)成 年齡構(gòu)成 82 26 10 17 29 40 4 15 10 11 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 總數(shù) 管理崗位 科研崗位 生產(chǎn)崗位 其他 調(diào)入人員 調(diào)出人員 科研崗位人才絕對數(shù)量上處于減少趨勢，并且從相對比例看，流入人員中科研崗位僅占 12％，流出人員中科研崗位卻高達 ％。 科研崗位的流出 15人，全部都是 40歲以下的骨干人員 信息來源：科技中心提供的人員進出統(tǒng)計數(shù)據(jù) 2020年 3月 第 95頁 第二，集團總部缺少明確的人力資源規(guī)劃，無法保證企業(yè)未來發(fā)展對人才的需求 “十五規(guī)劃”涉及的人力 資源問題 ? “十五”期間重點工作－－人力資源部分 – 畢業(yè)生招收目標 – 高層次人才引進目標 – 在職培訓(xùn)目標 – 減員增效目標 如何實現(xiàn)？ 分幾個階段實現(xiàn)？ 關(guān)鍵舉措有哪些？ 需要哪些資源和條件？ 有人力資源發(fā)展目標，但缺少實現(xiàn)目標的措施規(guī)劃 信息來源：戰(zhàn)略部資料 2020年 3月 第 96頁 為支撐集團發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，集團迫切需要制定詳細明確的人力資源規(guī)劃，對集團人力資源工作進行戰(zhàn)略安排 《科學(xué)的人力資源規(guī)劃》 ? 集團內(nèi)外部人力資源現(xiàn)狀分析 ? 戰(zhàn)略導(dǎo)向的詳細人才需求分析與規(guī)劃（人才數(shù)量、年齡、專業(yè)、經(jīng)驗、能力） ? 員工職業(yè)發(fā)展計劃 ? 人才外部引進計劃（何時、以什么方式、通過什么渠道引進人才） ? 人才內(nèi)部培養(yǎng)計劃（培訓(xùn)、進修、輪崗、助理職位等） ? 人才保持計劃（給予什么樣的薪酬、職位） 2020年 3月 第 97頁 第三，集團總部缺乏有效的績效管理機制，使得員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度無法得到有效的衡量，導(dǎo)致對員工的獎懲、晉升淘汰缺乏科學(xué)基礎(chǔ) 《干部考核工作方案》 《總部獎金管理辦法》 ?考核范圍僅局限在干部，沒有包括全體員工 ?考核是一次性行為，沒有建立定期考核機制 ?考核指標缺乏量化，與工作業(yè)績聯(lián)系不緊密 ?考核結(jié)果無明確的獎懲機制保證 ?考核內(nèi)容僅僅局限在違紀和出勤打卡，無法考核員工的業(yè)績、能力和態(tài)度 ?考核部門不統(tǒng)一 ?考核結(jié)果區(qū)分度不大，獎懲機制不明確 考核體系問題 考核執(zhí)行效果 ?考核結(jié)果沒有公開 ?考核沒有獎懲 ?考核失去權(quán)威性 ?考核流于形式 ?考核起不到激勵約束的作用 考核體系的嚴重缺陷，使得考核結(jié)果無法作為績效管理體系的基礎(chǔ) 信息來源：人力資源部資料 2020年 3月 第 98頁 缺少科學(xué)的績效管理體系，已經(jīng)成為總部員工的最普遍共識 集團面臨的主要問題 問題： 您認為 ？（有效樣本數(shù)量： 259） 10 10 20 21 22 31 41 63 0 10 20 30 40 50 60 70 缺少考核激勵機制 組織結(jié)構(gòu)不合理 制度執(zhí)行不力 管理制度不完善 信息來源：調(diào)查問卷 2020年 3月 第 99頁 80％的集團員工認為公司迫切需要建立新的績效管理體系，作為整個人力資源管理工作的基礎(chǔ) 投入 態(tài)度 產(chǎn)出 業(yè)績指標 轉(zhuǎn)化過程 能力 員工績效全面考核 員工對建立新的績效管理體系的看法 問題： 您是否認為公司迫切需要一個新的考核體系？（有效樣本數(shù)量： 76） 18% 64% 14% 1% 1% 非常同意 同意 既不同意也不反對 不同意 強烈反對 信息來源：調(diào)查問卷 2020年 3月 第 100頁 基于科學(xué)考核體系， 通過績效管理循環(huán)，保證員工以公司目標為導(dǎo)向不斷提高個人業(yè)績，從而提高整個集團的運作效率 績效管理循環(huán) 考核 —— 績效評估 績效面談 績效審核 結(jié)果應(yīng)用 —— 績效結(jié)果反饋 薪酬 、 獎金 晉升 、 淘汰 培訓(xùn) 、 教育 … … 實施 —— 計劃執(zhí)行 任務(wù)指導(dǎo) 任務(wù)變更 崗位職責(zé) 組織目標 計劃 —— 目標設(shè)定 任務(wù)分解 溝通確認 目前 體系內(nèi)容不全面，執(zhí)行流于形式，導(dǎo)致考核結(jié)果不能得到有效的運用。 信息來源：人事部工資數(shù)據(jù) 2020年 3月 第 107頁 另外，體腦勞動收入倒掛是員工在訪談經(jīng)常提到的問題，這在很大程度上挫傷了職能部門的工作積極性 信息來源：人事部工資數(shù)據(jù) 1959 2203 2225 2325 2327 2437 1800 1900 2020 2100 2200 2300 2400 2500 5位業(yè)務(wù)骨干人員平均收入 審計部部長 財務(wù)部部長 戰(zhàn)略部部長 7位司機平均收入 資產(chǎn)管理部部長 注： 7位司機樣本隨機抽取， 5位業(yè)務(wù)骨干樣本包括了 高級會計師、工程師、董事長秘書、中藥師、主管藥師 ?直接體現(xiàn)了公司薪酬機制不能反映崗位的實際貢獻與價值 ?無法體現(xiàn)公司對關(guān)鍵人才的重視，不利于形成全公司重視人才的氛圍 ?挫傷知識型員工的積極性和忠誠度 2020年 3月 第 108頁 最后，公司沒有建立專業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道，員工薪酬提升僅與行政級別提高掛鉤，導(dǎo)致專業(yè)人才不得不向“官本位”方向發(fā)展 ? “集團太注重級別，一個企業(yè)級別畢竟有數(shù)，專業(yè)發(fā)展渠道少” ? “沒有明確的周期來確定骨干員工的晉升和發(fā)展問題，我們不清楚自己什么時候會得到提拔” ? “技術(shù)人員職稱沒被采納” ? “沒有晉升標準，也沒有規(guī)范的制度說明” 訪談信息 職能管理人員 專業(yè)技術(shù)人員 其他人員 晉升＝相應(yīng)待遇 行政級別 高級工程師 工程師 技術(shù)員 高級技師 技師 技工 信息來源：員工訪談 2020年 3月 第 109頁 第五， 系，這首先要求 ，加強培訓(xùn)力度 員工對培訓(xùn)力度的看法 問題： 您在 ？（有效樣本數(shù)量： 81） 信息來源：調(diào)查問卷 ?超過 50％的總部員工認為已開展的培訓(xùn)對自己的工作幫助“非常大或較大”，說明公司還要進一步加強培訓(xùn)力度 ?人力資源部目前還不能配備專人分管培訓(xùn)工作，也無法建立專門的培訓(xùn)基地，今后的職能需要大力加強 0% 4% 43% 37% 16% 非常多 較多 一般 很少 沒有 2020年 3月 第 110頁 其次，集團需要建立員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這樣不僅可以提高員工工作積極性，同時也為集團引進、培養(yǎng)和留住人才提供條件 實現(xiàn) 集團發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人目標 員工職業(yè)發(fā)展計劃 員工 ?實現(xiàn)自我價值 ?知識和技能提升 公司 ?吸引和保留人才 ?培養(yǎng)關(guān)鍵崗位人才 雙贏 人員 發(fā)展 專業(yè) 人才 管理 人才 2020年 3月 第 111頁 最后，建立集團內(nèi)部人才市場，實現(xiàn)集團內(nèi)部的人才的模擬市場化流動，可以極大的提高人才能力貢獻空間，實現(xiàn)“人盡其才，適才適所” 外部人才市場 集團人力資源部－虛擬人才市場 集團利潤中心 集團職能部門 集團事業(yè)部門 模擬市場化的人才內(nèi)部流動，可以極大的創(chuàng)造集團的整體優(yōu)勢，為實現(xiàn)集團的“大而強”打下基礎(chǔ) 2020年 3月 第 112頁 對 ? 制定科學(xué)、細致、戰(zhàn)略導(dǎo)向的集團人力資源發(fā)展規(guī)劃 ? 建立完善的績效管理體系，并制定配套的激勵方案 ? 建立符合 、體現(xiàn)崗位價值和員工貢獻的現(xiàn)代薪酬管理體系 ? 加強人力資源管理部門的職能，從培訓(xùn)機制、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和內(nèi)部人才市場三個方面完善集團人力資源開發(fā)體系 2020年 3月 第 113頁 完