【正文】 《能力開發(fā)需求表》確定培訓(xùn)內(nèi)容。 2. 公司針對(duì)不同人員采取不同的教育計(jì)劃： （ 1） 新進(jìn)員工：新員工開發(fā)計(jì)劃。 （ 2） 管理人員：管理人員開發(fā)系列計(jì)劃。 （ 3） 基層員工：?jiǎn)T工開發(fā)計(jì)劃。 （二） 績(jī)效評(píng)價(jià) 用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認(rèn)員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)；挖掘有潛力向更高級(jí)職位晉升的員工。評(píng)價(jià)系統(tǒng)使員工理解當(dāng)前的績(jī)效與目標(biāo)績(jī)效之間存在的差異、找到造成績(jī)效差異的原因，制定改善績(jī)效的行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)員工提供績(jī)效反 饋，管理者對(duì)執(zhí)行行動(dòng)計(jì)劃取得的進(jìn)步進(jìn)行監(jiān)督。從不同的角度來(lái)搜集關(guān)于員工績(jī)效的信息，員工獲得反饋并且根據(jù)反饋采取行動(dòng)；使員工可以將自我評(píng)價(jià)與他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)進(jìn)行比較；并且使員工與內(nèi)部和外部之間就其業(yè)績(jī)、行為和技能所進(jìn)行的溝通得以正規(guī)化。 徑有：擴(kuò)大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動(dòng)、 晉升、降職等。如：安排執(zhí)行特別的項(xiàng)目；在一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部變換角色；探索為顧客提供服務(wù)的新途徑等。通過(guò)工作輪換幫助員工對(duì)公司的目標(biāo)有一個(gè)總體性的把握，增強(qiáng)他們對(duì)公司中不同職能的理解和認(rèn)識(shí)，形成公司內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)，提高他們解決問(wèn)題的能力和決策能力，顯示與知識(shí)的獲得、薪資水平的上升以及晉升機(jī)會(huì)的增加等之間所存在 的關(guān)系。 （ 4） 降職： 采取以下幾種情況： a. 員工從較高職位向較低職位調(diào)整； b. 被調(diào)到等級(jí)相同但是所承擔(dān)的責(zé)任和所享有的職權(quán)都有所降低的另外一個(gè)職位上去（平級(jí)降職）。 2. 為了保證員工能夠?qū)⒐ぷ髡{(diào)動(dòng)、晉升和降職作 為一種開發(fā)的機(jī)會(huì)接受下來(lái)，公司將提供以下支持： （ 1） 為員工提供關(guān)于新工作的工作內(nèi)容、所面臨的挑戰(zhàn)、潛在收益等方面的信息，以及與新工作相關(guān)的其它信息； （ 2） 為員工提供實(shí)地考察新的工作地點(diǎn)的機(jī)會(huì)，向他們提供相關(guān)信息，使他們參與到工作調(diào)動(dòng)的決策中來(lái)； （ 3） 為員工提供明確的績(jī)效目標(biāo)以及清晰的個(gè)人工作績(jī)效反饋； （ 4） 幫助員工適應(yīng)新的工作環(huán)境； （ 5） 提供有關(guān)如何影響員工的薪資、稅收以及其他費(fèi)用方面的信息； （ 6） 為員工制定適應(yīng)性計(jì)劃； （ 7） 提供信息說(shuō)明新的工作經(jīng)歷對(duì)員工本人的職業(yè)生涯產(chǎn)生的支持作用。引進(jìn)員工是指從高校、專業(yè)渠道引進(jìn)的專業(yè)技術(shù)人員及行業(yè)人員，獵頭員工是指經(jīng)過(guò)出資從專業(yè)獵頭公司或相關(guān)機(jī)構(gòu)獲取的專業(yè)技術(shù)人員及管理人員等。 （２）引進(jìn)員工和獵頭員工一般工作期限應(yīng)在三年以上，公司一般規(guī)定五年工作期限，工作期限內(nèi)主動(dòng)離職員工應(yīng)支付員工培養(yǎng)、員工引進(jìn)所發(fā)生的費(fèi)用。以上員工如果從 事相關(guān)技術(shù)項(xiàng)目工作，公司有權(quán)追究其法律責(zé)任并獲得賠償，賠償包括：引進(jìn)及培養(yǎng)的費(fèi)用、因技術(shù)使用導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)損失（商業(yè)模式、技術(shù)管理亦作為技術(shù)對(duì)待）。 （５）引進(jìn)員工因虛假材料證明及虛假經(jīng)歷證明獲得相應(yīng)工作，對(duì)公司造成損失，公司有權(quán)追究其賠償經(jīng)濟(jì)損失。 （注：以下四 類人員檔案由董事會(huì)保存：人力資源部、客服部、技術(shù)部核心人員、財(cái)務(wù)部以及總經(jīng)理） （四） 開發(fā)性人際關(guān)系的建立 為了使員工通過(guò)與更富有經(jīng)驗(yàn)的其他員工之間的互動(dòng)來(lái)開發(fā)自身的技能，公司鼓勵(lì)建立開發(fā)性人際關(guān)系： 1．導(dǎo)師指導(dǎo)，即由公司中富有經(jīng)驗(yàn)的、效率較高的資深員工擔(dān)任導(dǎo)師。指導(dǎo)關(guān)系是由指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價(jià)值觀。指導(dǎo)關(guān)系可隨時(shí)中止而不必?fù)?dān)心會(huì)受到處罰； （ 2） 指導(dǎo)者的選擇是以過(guò)去從事員工開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必須愿意成為導(dǎo)師，他們能夠積極地對(duì)被指導(dǎo)者提供指導(dǎo)，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧； （ 3） 指導(dǎo)關(guān)系雙方應(yīng)明確所要完成的項(xiàng)目、活動(dòng)或要達(dá)到的目的； （ 4） 明確指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者之間的最低接觸水平； （ 5） 鼓勵(lì)被指導(dǎo)者去與指導(dǎo)者之外的其他人進(jìn)行接觸，討論問(wèn)題的同時(shí)分享各自的成功經(jīng)驗(yàn)。這是一種正式的開發(fā)性人際關(guān)系，由各部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任新員工的職業(yè)輔導(dǎo)人，在以下方面給予幫助： （ 1） 幫助員工根據(jù)自己的職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景，分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。 （ 3） 在下一年度職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與方向制定之后，起到跟進(jìn)、輔導(dǎo)、評(píng)估、協(xié)助、協(xié)調(diào)和修正作用。 （二） 公司協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為員工提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展的機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃需要做以下工作： （一） 實(shí)行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。人力資源部應(yīng)跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。 根據(jù)員工知識(shí)、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，幫助員工進(jìn)行結(jié)合自身和符合集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃方案。 （三） 新員工對(duì)照目前所在通道種類、崗位職責(zé)及任職資格要求對(duì)照自身，填寫《能力開發(fā)需求表》（ 詳見附件二 ）。 （四） 人力資源部每年對(duì)照《能力開發(fā)需求表》、《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查評(píng)估一次，了解本公司在一年中是否為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)，員工個(gè)人一年中考核及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。 （五） 職業(yè)輔導(dǎo)人在每個(gè)工作年度結(jié)束完成檢查評(píng)估后，與被輔導(dǎo)員工就個(gè)人工作表現(xiàn)與未來(lái)發(fā)展談話，根據(jù)檢查評(píng)估的實(shí)際情況，調(diào)整、確定下一步目標(biāo)與方向或者提出改善能力開發(fā)過(guò)程的 建議。 （七） 根據(jù)員工個(gè)人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來(lái)發(fā)展的需要。 發(fā)展策略主要有以下幾種 ： 1. 成長(zhǎng)策略：在現(xiàn)職中發(fā)展，學(xué)習(xí)更深的專業(yè)并承擔(dān)更多的責(zé)任； 2. 縮減策略：在現(xiàn)職中減少部分業(yè)務(wù)與責(zé)任； 3. 多樣化策略：除現(xiàn)職外兼任其他任務(wù)； 4. 整合策略：轉(zhuǎn)移至相關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域并強(qiáng)調(diào)與現(xiàn)職相近的業(yè)務(wù)； 5. 轉(zhuǎn)向策略：減少現(xiàn)職業(yè)務(wù)，逐漸 轉(zhuǎn)向其他不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域； 6. 結(jié)合性策略：同時(shí)適用兩個(gè)或兩個(gè)以上的策略。 （二） 部門主要領(lǐng)導(dǎo)為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門或新崗位的領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人。主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，包括員工知識(shí)、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對(duì)照檢查，不斷完善。 第十六條 建立完善合理的晉升制度，保證員工在各條通道上公平競(jìng)爭(zhēng)，順利發(fā)展。 （二） 將晉升作為一種激勵(lì)手段與員工進(jìn)行溝通，讓他們充分認(rèn)識(shí)到公司對(duì)人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。 （四） 保留職務(wù)上的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，堅(jiān)決推行能上能下的職務(wù)管理制度。 （一） 績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。 （二） 年度考核連續(xù)兩年為“基本合格”的員工由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理。 （四） 關(guān)于代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理的晉升規(guī)定： １、 代經(jīng)理的實(shí)習(xí)期的一個(gè)周期最高不超過(guò)２個(gè)月，代總監(jiān)不超過(guò)３個(gè)月，代總經(jīng)理不超過(guò)４個(gè)月； ２、 代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理在實(shí)習(xí)期如需繼續(xù)實(shí)習(xí)，則進(jìn)入第二周期； ３、 以上崗位可以由原崗位兼職工作，薪酬按原崗 位待遇規(guī)定； ４、 以上人員的提拔由上上級(jí)（即上級(jí)的上級(jí)）及公司決策層決定； ５、 代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理可以與正職同在，但高級(jí)經(jīng)理、高級(jí)總監(jiān)不能在一個(gè)部門內(nèi)與經(jīng)理、總監(jiān)同時(shí)存在； ６、 代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理實(shí)習(xí)期滿后可以回到原崗位繼續(xù)工作，也可以按照公司需要晉升。 （一） 人力資源部建立員工職業(yè)發(fā)展檔案并負(fù)責(zé)保管與及時(shí)更新。 客戶管理人員、技術(shù)管理人員、財(cái)務(wù)人員以及人力資源負(fù)責(zé)人的檔案由董事會(huì)保管 ?？己私Y(jié)果記錄存檔，以作為對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。人力資源部年底將考核結(jié)果匯集整理，列出滿足晉升條件的員工，報(bào)總經(jīng)理通過(guò)后，確定員工職級(jí)，并將結(jié)果通知到本人，并予以公布。 第六章 主管 級(jí)以上（含主管）崗位內(nèi)部晉升管理辦法 第二十一條 當(dāng)上級(jí)崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，可在直接下級(jí)崗位中符合條件的人員中選拔晉升。如果其他員工符合崗位要求并表現(xiàn)突出，可視情況越級(jí)選拔晉升。