【正文】 的輕重緩急、兼顧全局和長遠；能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，并達到滿意結(jié)果 三、晉升為部門經(jīng)理考察的主要因素 序號 因素 要求程度 1 績效 工作績效良好。 6 工作計劃匯報 由考核管理委員會組成評審小組，聽取該員工的新崗位工作計劃匯報，對匯報內(nèi)容提問，并對結(jié)果進行評定。同時人力資源部負責通知、召集、和組織考核管理委員會復審工作會議，并負責下達和執(zhí)行晉升決定。 第二十二條 當經(jīng)理及以上崗位出現(xiàn)空缺時，員工需要向人力資源部申請晉升，人力資源部初審，經(jīng)考核管理委員會復審，審核通過后，員工自動進入復審程序。 第二十條 除管理職系外，其它職系的晉升、降級工作從每年元月份開始執(zhí)行，管理職系的晉升、降級時間以公司發(fā)文時間為準。 （二） 職業(yè)發(fā)展檔案包括員工《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》、《能力開發(fā)需求表》，以及考核結(jié)果記錄，每次培訓情況記錄在《能力開發(fā)需求表》中，晉升、晉級記錄在《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》中。 第十八條 建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，作為對職業(yè)發(fā)展的依據(jù)。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升候選對象。 （三） 人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司目標與事業(yè)機會的要求，依據(jù)制度及甄別程序進行晉升。 （四） 人力資源部負責組織職業(yè)輔導委員會運作，每年 召開一至兩次會議，跟蹤督促員工職業(yè)輔導工作，同各部門領(lǐng)導交流并提出員工下階段發(fā)展建議。 第十五條 公司幫助員工實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃，并引導員工向與公司需要相符的方向發(fā)展： （一） 公司成立員工職業(yè)輔導委員會，由各部門主要領(lǐng)導（正副職）組成。 （六） 人力資源管理部門和職業(yè)發(fā)展輔導人指導員工填寫新年度《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》和《能力開發(fā)需求表》。 《能力開發(fā)需求表》每年填寫一次，新員工加入集團后一個月內(nèi)填寫。 （二） 進行個人特長及技能評估。 第十四條 公司應當通過職業(yè)生涯規(guī)劃指導工作，使員工對自己的興趣、資質(zhì)和技能有一個充分的了解和現(xiàn)實的把握，從而理性地選擇職業(yè)方向。 （ 2） 在每個工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向。采用導師指導制度應堅持以下原則： （ 1） 指導者和被指導者都是自愿參與的。 （６）引進員工及獵頭員工因戰(zhàn)略需要，可以走特殊晉升通道和特區(qū)工資路線。 （３）以上員工經(jīng)過特殊培訓后并獲取本屬于公司的專利性技術(shù)，離職后不得從事該技術(shù)項目工作。 ３ .關(guān)于引進員工、獵頭員工晉升及任用的規(guī)定 （１ ）公司應與引進員工、獵頭員工簽訂《引進合同書》。 （ 3） 晉升：員工服務一定年限后，經(jīng)考核成績優(yōu)異者，公司提高其職位使其取得較高的待遇地位、權(quán)利、聲譽，以激勵員工。 （ 1） 擴大現(xiàn)有工作內(nèi)容：在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責任。 2. 由上級、同事、下級、客戶或本人對業(yè)績、行為或技能進行評價。包括開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)、業(yè)務知識，為各個專業(yè)崗位培養(yǎng)人員；員工職業(yè)道德與職業(yè)規(guī)范、操作規(guī)程、業(yè)務流程等，提高基層員工的整體素質(zhì)。為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準備。 第十二條 員工開發(fā)主要通過四種方法實現(xiàn)：培訓、績效評價、工作實踐以及開發(fā)性人際關(guān)系建立。試用期滿后，直接上級根據(jù)其績效表現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級意見，經(jīng)討論決定后，人力資源部將討論結(jié)果通知本人。 第八條 每一職系對應一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內(nèi)有平等的晉升機會。 （一） 行政職系：適用于企業(yè)各類職能支持人員（含營銷輔助人員），包括行政部、人力資源部、辦公室等部門人員； （二） 業(yè)務職系：適用于營銷員、營銷管理崗位等相關(guān)營銷體系人員，包括銷售部、招商部、渠道部 （三） 專業(yè)技術(shù)職系：適用于技術(shù)研發(fā)、技術(shù)指導等相關(guān)專業(yè)人員，包括財務部、技術(shù)部、質(zhì)檢部、研發(fā)部、IT 部等部門人員； （四） 明星職 系：適用于明星業(yè)務員、明星技術(shù)員等明星員工，可以無下級。 第三章 職業(yè)發(fā)展通道 第七條 公司鼓勵員工專精所長， 為不同類型人員提供平等晉升機會，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。 （四） 行動規(guī)劃 1. 目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。 3. 員工與公司的責任 （ 1） 員工的責任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。 （ 3） 員工晉升為主動申請原則。 2. 公司推行自我評價主要采取如下兩種方式： （ 1） 職業(yè)興趣確認：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣。 （三） 公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導和政策支持。 第四條 主體 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃主體是員工和公司，分別承擔個人職業(yè)生涯計劃和公司職業(yè)生涯管理的功能。 第三條 原則 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要遵循系統(tǒng)化原則、長期性原則與動態(tài)原則。 第二條 目的 充分、合理、有效 地利用公司內(nèi)部的人力資源，實現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發(fā)與管理進行深化與發(fā)展，最大限度地開發(fā)本公司的人才；規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展，促進員工與公司共同進步。 （三） 動態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變 化與員工不同時期的發(fā)展需要進行相應調(diào)整。 （二） 公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機會。 （ 注： 只有符合標準的方可晉升，符合標準的不一定晉升） 第六條 員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個步驟進行： （一） 自我評價 1. 目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導員工思考當前所處職業(yè)生涯的位置，制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處的環(huán)境以及可獲得的資源是否匹配。 （ 2） 公司的責任：提供評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀。 （ 2） 上級主管與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對 員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進行交流。 （三） 目標設定 1. 目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標。 （ 2） 公司的責任：確保目標是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現(xiàn)的；承諾并幫助員工達成目標。 （ 2） 公司的責任：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗以及關(guān)系等。即：行政職系、業(yè)務職系、專業(yè)技術(shù)職系、明星職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑。 專業(yè)技術(shù)及明星職系最后晉升的終點為董事會。 第十條 確定新入職員工級別 公司新入職員工，由所在部門負責人根據(jù)其崗位性質(zhì)及個人資歷（如學歷、國家職稱、工作年限等）確定待評職稱及預定級別，并報人力資源部審核。 第四章 員工開發(fā)措施 第十一條 為了幫助員工為未來工作做好準備，公司采取各種活動對員工進行開發(fā)。 2. 公司針對不同人員采取不同的教育計劃： （ 1） 新進員工：新員工開發(fā)計劃。 （ 3） 基層員工：員工開發(fā)計劃。評價系統(tǒng)使員工理解當前的績效與目標績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，制定改善績效的行動計劃，對員工提供績效反 饋，管理者對執(zhí)行行動計劃取得的進步進行監(jiān)督。 徑有：擴大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動、 晉升、降職等。通過工作輪換幫助員工對公司的目標有一個總體性的把握，增強他們對公司中不同職能的理解和認識，形成公司內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡，提高他們解決問題的能力和決策能力，顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機會的增加等之間所存在 的關(guān)系。 2. 為了保證員工能夠?qū)⒐ぷ髡{(diào)動、晉升和降職作 為一種開發(fā)的機會接受下來，公司將提供以下支持： （ 1） 為員工提供關(guān)于新工作的工作內(nèi)容、所面臨的挑戰(zhàn)