【正文】 于世界先進水平’為愿 景、以‘以技術進步拓展公司生存空間’為使命”的核心技術戰(zhàn)略 ?！耙浴蔀槿蛸Y源綜合利用的典范， 環(huán)境友好的使者’為愿景、以‘綜合利用、循環(huán)利用 ?！暗? “十一五”末期，工程建設公司確保公司重點工程建設工期目標的實現(xiàn)，承建完 成 3一 5個國內外大中型工程項目，堅持施工與設計相結合，增強總承包綜合實 力，發(fā)展鋼結構、防腐玻璃鋼、新型建筑材料產(chǎn)品，增強企業(yè)發(fā)展后進，實現(xiàn)營 業(yè)收入 20億元 。各類成臺套產(chǎn)品生產(chǎn)達到 500臺套以上，鉚焊、鑄造及各類加工機械產(chǎn)品總量達 到 /年以上 。自動化工程公司實現(xiàn)營業(yè)收入 ?！耙浴岣邌T工素質和激勵優(yōu)秀人才 脫穎而出’為宗旨、以‘為公司和員工提供優(yōu)良的成長機制和發(fā)展空間’為使命、 以‘成為有色行業(yè)優(yōu)秀管理人才、專業(yè)人才的搖籃’為愿景”的人力資源戰(zhàn)略 。 3‘ 四 、金川集團有限公司戰(zhàn)略管理存在的問題與制約因素 (一 )金川集團有限公司戰(zhàn)略管理存在的問題 自 2021年來，尤其是“十六”大以來，金川公司取得了輝煌的成就，企業(yè) 戰(zhàn)略管理從無到有，取得了更大的改變和成績，但也存在不少問題 : 企業(yè)戰(zhàn)略管理的定位認識不充分 截止 2021年，對絕大部分員工來說，企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)老總的事情，頂多跟 企業(yè)決策層有關，一般員工談何戰(zhàn)略呢 ?當時我主編戰(zhàn)略報告時，在收集資料的 過程中就碰到非常嚴重的問題 :按照相關性原則，爭創(chuàng)“全國質量獎”辦公室把 整個任務進行了分類，并且組織召開了協(xié)調大會 ，可現(xiàn)實中，相關資料的收集， 嚴重阻礙了戰(zhàn)略報告的編寫，或說該資料不屬于該部門管轄，或對資料的準確性 缺乏把握，收集的資料的可用性不僅極低，而且耽誤編寫進度，導致這種情況發(fā) 生的直接原因是對戰(zhàn)略管理的定位認識不夠 :戰(zhàn)略管理跟“我”什么關系呢 ?“我” 只要做好本職工作就萬事大吉了，或者認為戰(zhàn)略報告是應付檢查的書面材料，聘 請專門人員編寫就可以了，或者認為以編寫人員的水平編寫，或者按照領導所說 的編寫。 宏觀等環(huán)境的分析與把握相對缺失 經(jīng)濟、法律、社會與科技等宏觀因素決定市場的發(fā)展，如果缺乏對市場的核 心機制 — 價格機制與供求機制的運行規(guī)律分析，被動地跟著產(chǎn)品價格運轉，必 定會碰得頭破血流。 2021年上半年以前，有色金屬價格極速飄升，金川公司的效益劇增， 2021 年下半年的全球金融危機的爆發(fā)，金川公司對此是缺乏意識、預測與防范的，許 多國外投資損失巨大，經(jīng)濟效益驟減，若不是國家及時采取“四萬億”救市政策， 金川 公司的重創(chuàng)也在所難免，加上金川公司的“厚底子”與中國 2021年的經(jīng)濟 復蘇情況較好，金川公司的效益下滑才得以緩解。 組織機構陳舊、簡單、職能化，運行效率不高 21 隨著公司治理結構的不斷完善，金川公司的機構發(fā)生了很大變化，有的機構 已變?yōu)轫椖恐疲缁鸹芯克?(雖然最近被合并于鎳鉆研究院 )等 。有的機構已經(jīng)扁平化， 如 2021年 12月對人力資源系統(tǒng)進行的改革以及新成立的欽廠等，其機構由廠部 與班組兩個層次構成，取消了車間層次。管理流程虛化，予管 理程序和管理流程混淆，二級單位的內部管理與公司的職能管理關系處理不當， 職能管理單位直接制約二級生產(chǎn)單位，使得職能管理部門與二級生產(chǎn)單位儼然上 下級關系 。 人力資源管理不力 薪酬管理是人力資源管理的核心，金力 }公司在績效與薪酬管理等方面取得了 很大進步。 2021年，建立了 以經(jīng)濟責任制為核心的、具有企業(yè)特色的、以綜合考核表為核心的績效考核體系， 全面構建了以發(fā)展戰(zhàn)略和現(xiàn)代人力資源管理相結合的理念，以組織機構 優(yōu)化和崗 位測評為基礎，以薪酬制度改革為核心，以績效考核為動力的現(xiàn)代企業(yè)人力資源 管理體系，明確了人員類別定位，拓寬了員工的職業(yè)發(fā)展空間，并通過崗位測評， 重新確定了各崗位的價值度和貢獻度，建立了公司的崗位價值鏈 。體現(xiàn)了管理人員、專業(yè)技術人員和生產(chǎn)操作人員的差別，復雜勞動和簡單勞 動的差別 。這些績效、薪酬體系雖然考慮了公平、 補償性或利害相等與透明原則，但對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不 同，薪酬策略也應不同，但目前企業(yè)實行的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn) 略脫鉤。又如企業(yè)聲明將 股東的長期利益作為它的策略目標，但企業(yè)卻著重于獎勵短期經(jīng)營業(yè)績，導致了 薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略的錯位。 現(xiàn)實中薪酬管理工作所花的功夫不少，但是收效甚微 — 員工對薪酬制度的滿意 度也偏低。再如，企業(yè)福利待遇制度基本上處于虛無狀態(tài)。 企業(yè)文化口號化，沒有發(fā)揮其真正的作用 企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營過程中形成的共同的經(jīng)營理念、價值觀與行為準則的 總和。企業(yè)文化的 核心是企業(yè)的經(jīng)營理念、企業(yè)價值觀、經(jīng)營哲學與企業(yè)精神等，而這一切都跟企 業(yè)員工有關，是企業(yè)員工經(jīng)過長時間凝聚而成的共同看法、觀念、思維方式與精 神，這一切都不是一瞰而就的，因此企業(yè)文化是企業(yè)管理的源頭、難點和重點。然而，現(xiàn)實 中，人們往往對企業(yè)文化的認識存在一些誤區(qū)，以為文化、體育、娛樂、培訓、 辦報刊等活動就是企業(yè)文化，其實這些僅占企業(yè)文化內容的很小部分，僅是企業(yè) 文化的一些載體，因此，一提起企業(yè)文化建設，其職責自然就落到了企業(yè)宣 傳部 門或黨委辦公室，只做一些形式或表面工作，如在特定場合制定一些標語“出資 者滿意，員工幸?！?、“弘揚艱苦奮斗精神，敢爭第一”等，但這些口號并沒有貫 徹于實際工作中，更未根植于員工心中。 品牌管理相對落后與不足 金力 I公司的產(chǎn)品質量在業(yè)內應該是屈指可數(shù)的，許多產(chǎn)品達到或超過 1509000體系標準 。加上在國內鎳鉆市場老大的地位，為我們創(chuàng)建了得天獨厚的營銷優(yōu) 勢。品牌管理不應僅停留在對品牌形象的維 護，或者是廣告?zhèn)鞑?、促銷推廣上的策劃，它應該是對品牌代表的生意進行經(jīng)營， 對新產(chǎn)品開發(fā)、營銷投資等進行管理，對市場、銷售、利潤和品牌資產(chǎn)進行全面 負責。 危機管理意識及其管理相對不足 危機的定義眾說紛紛，這里引用羅森塔爾和皮恩伯格的危機概念 :“危機是 指具有嚴重威脅、不確定性和有危機感的情境”。危機的事中、事后處理與管理固然重要，然而，危 機的事前預測與防范更重要，因此，危機管理不是“消防隊”。 2021年，在以董事長楊志強和總經(jīng)理汪海洲發(fā)表 了《以特色安全文化托起金川的平安》 34的文章后，金川公司的安全文化進一步 得到提升。再如所屬二級單位實行重大安全事故“零票制”等 。 35然而，重大死亡事故時有 發(fā)生，對經(jīng)濟形勢等宏觀環(huán)境的影響缺乏準確的判斷與敏銳的分析，缺乏預警機 制，對風險的預測與防范不足，坐失良機與受到不必要的損失，例如 :必和必拓 公司 (金川公司的標桿 )放棄購買力拓公司前，沒有適當分 析，也缺乏“鐵礦”對 金川公司的長遠影響分析，結果被中國鋁業(yè)搶了先，雖然后來力拓公司反悔，該 事件以賠償中國鋁業(yè) 10%違約費而告終，但凸顯了金川公司危機管理機制的弊端。即采用怎樣的組織形式以 及如何將這些組織形式結合成為一個合理的有機系統(tǒng)，并以怎樣的手段、方法來 實現(xiàn)管理任務和目的。首先， 戰(zhàn)略管理機制運行不暢，至今尚未形成專門戰(zhàn)略管理機構，戰(zhàn)略管理也就沒有專 門的責任人 。再次，管理機構龐大臃腫，一些部門本可以合并或者取消，可 依舊運行，由于管理職能重疊，不僅沒有提高運行效率，反而導致管理協(xié)調難度 加大，管理成本增加 。 3， 企業(yè)戰(zhàn)略及其管理意識不強，企業(yè)戰(zhàn)略管理起步較晚 2021年以前，企業(yè)戰(zhàn)略的概念只模糊地停留在公司高層領導心目中，中層 及以下員工對之聞所未聞。 創(chuàng)新理念欠大膽，管理方式欠靈活 創(chuàng)新是具有創(chuàng)造性的、突破性的、理由充足性的思維活動與實踐活動。創(chuàng)新的形式豐富多彩，包括思維 創(chuàng)新、理念創(chuàng)新、理論創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、方 法創(chuàng)新、形式創(chuàng)新等。 適宜金川集團有限公司戰(zhàn)略發(fā)展的人才缺失 截止 2021年底，金川公司在 職員工總數(shù)為 31314人，龐大的職工隊伍為金 川公司的國際化經(jīng)營打下堅實基礎，但是人才結構比例不協(xié)調，雖然具有中專以 上學歷的員工比例達 43%，具有高、中級職稱的專業(yè)技術人員達 730k， 40%的生產(chǎn) 操作人員具有高級及以上職業(yè)技能資質， 38但人力資源的技