【正文】 的建議進(jìn)行評(píng)價(jià)。名義小組可以有效地激發(fā)個(gè)人的創(chuàng)造力和 想象力 。 。 7 。 第三 章 組織 一、 單項(xiàng)選擇題 的主要任務(wù)是（ A ） 結(jié)構(gòu)、劃分部門(mén)和確定 職權(quán) 部門(mén)劃分 崗位說(shuō)明書(shū) 和 工作流 程 組織結(jié)構(gòu) 系統(tǒng)圖 和編制 職務(wù)說(shuō)明書(shū) 管理層次 和 管理幅度 、 確定各個(gè)部門(mén)和崗位、規(guī)定他們的責(zé)任和權(quán)利，這些工作被稱(chēng)為 (C ) 設(shè)計(jì) 專(zhuān)業(yè)化 分工程度反映了組織的（ A ）程度。公司指定她負(fù)責(zé) G地區(qū)的銷(xiāo)售工作，并設(shè)立了一種很有吸引力的 傭金 制度。面對(duì)這種情況，有人給 銷(xiāo)售部 經(jīng)理出了以下幾個(gè)主意，你認(rèn)為其中哪個(gè)主意最好？（ C ） 張榜 公布各地區(qū)的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，讓大家都知道誰(shuí)干得好，誰(shuí)干得差 ，下季度若仍達(dá)不到分配給她的 銷(xiāo)售指標(biāo) ，公司就要請(qǐng)她另謀高就 ，給她示范銷(xiāo)售老手的做法 ，啥事也不用做，反正通過(guò)實(shí)踐摸索與經(jīng)驗(yàn)積累，她會(huì)成熟起來(lái)的近年來(lái) 必須與其戰(zhàn)略相匹配。目前有 寫(xiě)字樓 租戶 272家， 公寓 租戶 426家，商場(chǎng)租戶 106家。物業(yè)部下設(shè)置了寫(xiě)字樓管理部、公寓管理部、商場(chǎng)管理部以及其他配套部門(mén)。影響這兩者關(guān)系的，除工作能力、 工作條件 及 工作環(huán)境 外，在 工作內(nèi)容 和性質(zhì)方面，還需考慮以下哪組要素組合的內(nèi)容 ? (A ) ，下屬工作 相似性 ，計(jì)劃 完善程度 ，非管 理事 務(wù)多少。 ，下屬工作技術(shù)復(fù)雜性，信息手段配備情況，主管所處管理層次。 （ D ） 直線職能制 的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)中共有 管理人員 42人，其中 廠長(zhǎng) 1人， 車(chē)間主任 4人， 班組長(zhǎng) 18人，職能 科長(zhǎng) 3人， 科員 16人。這時(shí)，廠長(zhǎng)的管理幅度為 (B ) 扁平 結(jié)構(gòu)與高架結(jié)構(gòu)的比較中，描述正確的是（ D ） 結(jié)構(gòu)管 理費(fèi)用高 ，管理監(jiān)督嚴(yán)密 職權(quán)是 ( C ) 組織目標(biāo) 具有直接貢獻(xiàn)、負(fù)有直接的責(zé)任 ，直線與參謀兩類(lèi)不同職權(quán)在確保組織有效運(yùn)行上存在著以下哪種關(guān)系？（ D ） ，是指（ C ） ，規(guī)定下屬 管理崗位 必要的職責(zé)與權(quán)限 織調(diào)整時(shí)，規(guī)定下屬管理崗位必要的職責(zé)與權(quán)限 將部分處理問(wèn)題的權(quán)限 委 派 給某些下屬 ： “ 一山難容二虎 ” 、 “ 一條船不能有二個(gè) 船長(zhǎng) ” ?？紤]到一個(gè) 電視廣告 設(shè)計(jì)至少要經(jīng)過(guò)創(chuàng)意、文案 、導(dǎo)演、 美工 、音樂(lè)合成、制作等專(zhuān)業(yè)的合作才能完成，下列何種組織結(jié)構(gòu)能最好 地支 撐沸光公司的業(yè)務(wù)要求 ?(C ) 制 ，能夠有效結(jié)合組織的縱向 垂直管理 和橫向水平管理的組織結(jié)構(gòu)形式是（ D ） （ D ） 9 統(tǒng)一性 管理成本 的存在 ，通過(guò)與其他組織建立研發(fā)、生產(chǎn)制造、營(yíng)銷(xiāo)等 業(yè)務(wù)合同 網(wǎng)，有效發(fā)揮 核心業(yè)務(wù) 專(zhuān)長(zhǎng) 的協(xié)作型組織結(jié)構(gòu)形式是（ B ） 型結(jié)構(gòu) ，你認(rèn)為哪種說(shuō)法是不正確的 ?（ B ） 經(jīng)濟(jì)效益 的組織是不存在的 標(biāo)的 組織是不存在的 的組織是不存在的 以人為本 的管理中， 人力 的 “ 工 具使用論 ” 已被 “ 資源開(kāi)發(fā) 論 ” 所取代。以下哪種說(shuō)法指出了該公司導(dǎo)致這一現(xiàn)象的最本質(zhì)原因？（ D ） 統(tǒng)一指揮原則 ，某公司總經(jīng) 理發(fā) 現(xiàn) 會(huì)議室 的窗戶很臟，好像很久沒(méi)有打掃過(guò)，便打電話將這件事告訴了 行政 后勤部 負(fù)責(zé)人，該負(fù)責(zé)人立刻打電話告訴給事務(wù)科長(zhǎng)，事務(wù)科長(zhǎng)又打電話給 公務(wù) 班長(zhǎng) ，公務(wù)班長(zhǎng)便派了兩名員工，很快就將會(huì)議室的窗戶擦干凈。這表明該公司在管理方面存在著什么問(wèn)題？ ( C) 曾經(jīng)推行過(guò)一種職能制 組織機(jī)構(gòu) ，即各職能部門(mén)都可以給生 產(chǎn)車(chē)間下達(dá)指令，最后這種組織以失敗而告終。 。 ，而授權(quán)主要是為了減輕上級(jí)主管的負(fù)擔(dān)。作為該研究所所長(zhǎng)，你認(rèn)為應(yīng)該采取的措施是（ D ） 二、 不定項(xiàng)選擇題 （ ABC ） 高層管理者 擺 脫日常的行政事務(wù) “ 多面手 ” 級(jí)管理通才 （ ABCD ） 原則 經(jīng)濟(jì)原則 生命周期理論 將組織的發(fā)展劃分為（ ABCD ） ，描述正確的是（ AB ） ，管理監(jiān)督嚴(yán)密 提升機(jī) 會(huì) 的動(dòng) 因可以分為（ ABCD ） 環(huán)境因素 ，綜合直線與參謀的力量，要處理的主要矛盾是（ B ） 分級(jí)管理 的關(guān)系 大管 理 幅度？（ BDE ） （ ABCD） B員工的數(shù)量和基本素質(zhì) 可控性 三、判斷說(shuō)明題 “ 多面手 ” 式人才的成長(zhǎng)。 作內(nèi)容多，又比較復(fù)雜，組織就應(yīng)擴(kuò)大管理幅度。 組織資源 的共享。 ，其控制幅度越大。 。 11 。 ，應(yīng)完全消滅。職能部門(mén)化強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)分工協(xié)作，每個(gè)部門(mén)主管都得不到全面鍛煉。當(dāng)管理幅度不變時(shí)，組織規(guī)模越大，層次越多，兩者 呈正 比。工作內(nèi)容多，且比較復(fù)雜，則主管需要耗費(fèi)的時(shí)間和精力就越多，此時(shí)應(yīng)縮小管理幅度。作為某一職位上的管 理者一定會(huì)擁有強(qiáng)制權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)、合法權(quán)等職權(quán)，卻不一定擁有專(zhuān)家權(quán)和感召權(quán)，因?yàn)檫@些職權(quán)與職位無(wú)關(guān)。分部型結(jié)構(gòu)下，每個(gè)事業(yè)部都是一個(gè) 利潤(rùn)中心 ，易形成 本位主義 ， 資源共享 較難。矩陣 結(jié)構(gòu)中 的項(xiàng)目小組成員來(lái)自各職能部門(mén)，所以加強(qiáng)了橫向溝通。管理幅度與領(lǐng)導(dǎo)者的能力相關(guān)，與其影響力并不直接相關(guān)。應(yīng)該有一個(gè)度。 。 。 。 。 。 12 第四章 領(lǐng)導(dǎo) 一、 單項(xiàng)選擇題 ： ① 自行做出并宣布決策； ② 強(qiáng)行推銷(xiāo)自己所做的決策； ③ 做出決定并允許提出問(wèn)題； ④ 提出可修改的討論計(jì)劃； ⑤ 提出 問(wèn)題、征求意見(jiàn)并作出決策； ⑥ 規(guī)定界限但由集體作出決策； ⑦ 允許下屬 在上級(jí) 規(guī)定的界限內(nèi)行使決策權(quán)。 B.① 屬于專(zhuān)制式， ②③④⑤ 屬于民主式， ⑥⑦ 屬于放任式。 D.①② 屬于專(zhuān)制式， ③⑤ 屬于民主式， ④⑥⑦ 屬于放任式。下面哪一項(xiàng)最能體現(xiàn)任務(wù)取向型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格？（ B ） 人際關(guān)系 工作任務(wù)都很重視 提出了人性假設(shè)理論中重要的 X與 Y理論的概念。那么 “ 對(duì)癥下藥 ” 的比喻是下列哪種人性假設(shè)？ (D) 人假設(shè) 假設(shè) ，對(duì)高 LPC型領(lǐng)導(dǎo)而言，比較重視（ A ） 的路徑 — 目標(biāo)理論確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為，它們是（ D ） 、民主型、參與型、成就型 、 集權(quán) 型、參與型、成就型 、推銷(xiāo)型、參與型、成就型 、支持型、參與型、成就型 今年 26歲，是某 電腦 公司 市場(chǎng)開(kāi)發(fā) 部經(jīng)理，其 思路 敏銳，干勁十足，不久前剛獲得某名牌大學(xué) 碩士學(xué)位 ，目前工資待遇相當(dāng)高。下面這四種方式中你認(rèn)為哪一種下屬的工作自由度最??？（ C ） A.“ 這件事情很急，請(qǐng)你在下班前辦好。 ” C.“ 你把手頭上的事情交給 小王 ，馬上處理這件事情，下班前辦 好。如果忙不過(guò)來(lái)，你可以找小王打 打下手 。 ，職工經(jīng)濟(jì)收入也很高，但領(lǐng)導(dǎo)和職工的關(guān)系很差。一般來(lái)說(shuō)，你認(rèn)為員工最有可能將哪一類(lèi)人作為自己的攀比對(duì)象 ?(D) 管理人員 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 ，對(duì)于已經(jīng)比較成熟的中年骨干職工，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格宜采取 (D) 中，團(tuán)隊(duì)型管理的方格是處于（ B ） 13 ，管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及其它相關(guān)的管理措施應(yīng)作以下哪一種調(diào)整 ?(A) ，管理者本人只起監(jiān)督作用 雙向溝通 方式與下屬進(jìn)行充分交流，對(duì)下屬工作給予更多的支持而不是直接指示 ，使他們繼續(xù)發(fā)展 預(yù)算 的限制，有必要進(jìn)行整編。他在你部門(mén)的每個(gè)領(lǐng)域都工作過(guò)，你感到他有能力完成這一任務(wù)，可他卻似乎對(duì)這項(xiàng)任務(wù)的重要 性反應(yīng) 漠然。到 任之 后，他待人熱情，早上早早地站在工廠的門(mén)口迎候大家，如果有的員工遲到，他不是批評(píng)和指責(zé)，而是詢(xún)問(wèn)原因，主動(dòng)幫助員工解決實(shí)際困難。從這件事情來(lái)看，是什么權(quán)力使于廠長(zhǎng)產(chǎn)生了如此大的影響力？（ C ） 權(quán) C 職權(quán) 的方式不同，可以將領(lǐng)導(dǎo)方式概括為專(zhuān)制、民主與放任三種 類(lèi)型。 ，應(yīng)為員工提供富有挑戰(zhàn)性 和責(zé)任感的工作，建立良好的 群體關(guān)系 。 ，任何一位領(lǐng)導(dǎo)者都會(huì)經(jīng)歷探索、成功、衰退的過(guò)程。 。 目標(biāo)理論認(rèn)為當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)不明確時(shí) ,人們傾向于指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)行為。 ，領(lǐng)導(dǎo)效果因領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和工作環(huán)境的不同而不同。 X理論認(rèn)為人性惡，應(yīng)采取 強(qiáng)制措施 或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn) 組織目標(biāo) 。 Y理論認(rèn)為人性善，員工并非好逸惡勞，且有很強(qiáng)的自我控制能力，勇于承擔(dān)責(zé)任。 。 。 。從本質(zhì)上說(shuō)，管理是建立在合 法的、有報(bào)酬的和強(qiáng)制性權(quán) 力基 礎(chǔ)上的對(duì)下屬命令的行為。 。 。在環(huán)境較好的情境和環(huán)境較差的情境下，采用低 LPC領(lǐng)導(dǎo)方式即工作任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效。 。 。 。 第 五 章 激勵(lì) 一、單選題 雖然食不果腹 ,仍然堅(jiān)持 《紅樓夢(mèng)》 的創(chuàng)作，最有可能是出于其（ C ） ，錯(cuò)誤的是 ( C). 種行為是為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬 理論 中，五種需要類(lèi)型由低到高的排列順序是 ( B) A. 生理 — 安全 — 自我實(shí)現(xiàn) — 尊重 — 歸屬和愛(ài) B. 生理 — 安全 — 歸屬和愛(ài) — 尊重 — 自我實(shí)現(xiàn) C. 安全 — 生理 — 尊重 — 歸屬和愛(ài) — 自我實(shí)現(xiàn) D. 生理 — 安全 — 尊重 — 自我實(shí)現(xiàn) — 歸屬和愛(ài) 理論 ， 激勵(lì) 因素的缺失會(huì)導(dǎo)致員工 (B ). 理論 的說(shuō)法，錯(cuò) 誤的是 (B ). A. 員工比較的是對(duì)自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺(jué) 15 理論 中，個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱(chēng)為 (A ). D. 動(dòng)機(jī) ，不適宜推行參與管理的是 ( A). 、知識(shí)技術(shù)和溝通技巧 力受到威脅 ( C ) A 時(shí)間 B 資源 C 人 D 管理 9 公平理論第一次 ( C )和報(bào)酬的分配聯(lián)系在一起 A 時(shí)間 B 管理 C 激勵(lì) D 領(lǐng)導(dǎo) 二、多選題 理論 的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是 ( BC) 激勵(lì) 源 激勵(lì) 作用 。跳槽半年后，他發(fā)現(xiàn)新公司對(duì)自己努力工作的回報(bào)遠(yuǎn)不如 A公司 .根據(jù)公平 理論 ，這種比較屬于 ( BD). 5個(gè)層次：生理需要、 ( A )、社交需要、 ( C)與 ( D )。（ √ ） 。（ ） 激勵(lì)理論 著重研究從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程。（ ） ，可以激發(fā)人的進(jìn) 取心，提高工作效率。（ ） 四、論述題 ，談?wù)剬?duì)實(shí)際工作的啟發(fā)。生理需要指人類(lèi)生存最基本的需要。社交需要指對(duì)友誼、愛(ài)情、歸屬、信任與接納的需要。自尊指自己的自尊心，工作努力不甘落后，有充分的自信心，獲得成就后的 自豪感。自我實(shí)現(xiàn)需要指?jìng)€(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展，發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要。一個(gè)層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展。不同層次的需要不可能在同一等級(jí)內(nèi)同時(shí)發(fā)生作用，在某一特定的時(shí)期內(nèi)總有某一層次的需要在起著主導(dǎo)作用。 16 在實(shí)際工作中，如果要激勵(lì)員工，就要了解員工目前所處的需要層次，然后通過(guò)給予適當(dāng)?shù)膮f(xié)助，幫助他們滿足這一層次或更高層次的需要 ，在此過(guò)程中不斷激勵(lì)他們的士氣和熱誠(chéng)。但雙因素理論認(rèn)為涉 及 一些較高層次需要的因素，如成就、責(zé)任、獲得他人的賞識(shí)、晉升機(jī)會(huì)等是工作本身的因素，可以激發(fā)人的進(jìn)取心，提高工作效率，屬于激勵(lì)因素。 ，談?wù)剬?duì)實(shí)際工作的啟發(fā)。他們的工作積極性不僅受到其所得報(bào)酬的絕對(duì)值的影響，更受到相對(duì)值的影響。所以，工作中管理者需更多地注意實(shí)際工作結(jié)果與個(gè)人所得之間的公平合理性。 在管理實(shí)踐中，激勵(lì) 可分為內(nèi)、外激勵(lì)兩方面。外部激勵(lì)手段主要有建立有效的獎(jiǎng)酬系統(tǒng)、明確目標(biāo)任務(wù)。內(nèi)在激勵(lì)的手段一般有多樣化的工作設(shè)計(jì)、明確經(jīng)濟(jì)責(zé)任制、提供員工成長(zhǎng)與鍛煉的機(jī)會(huì)、民主管理制度、精神激勵(lì)等。 五、案例分析 施迪聞是富強(qiáng)油漆廠的供應(yīng)科科長(zhǎng)，廠里同事乃至外廠的同行們都知道他心直口 快，為人熱情，尤其對(duì)新主意、新發(fā)明、新理論感興趣，自己也常在工作里搞點(diǎn)新名堂。獎(jiǎng)金總額不跟利潤(rùn)掛鉤，每月按工資總額拿出 5％當(dāng)獎(jiǎng)金，這 5％是固定死了的，一共才那么一點(diǎn)錢(qián)?？墒?