【正文】 則群體決策更優(yōu)；如果效果以最終接受程度來(lái)衡量，則群體決策更優(yōu)。第七章答:正式計(jì)劃是指目標(biāo)被正式的寫(xiě)下來(lái)，并使組織的全體成員都知道，管理當(dāng)局明確規(guī)定組織要達(dá)到的目標(biāo)和怎樣實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，非正式計(jì)劃是什么都不寫(xiě)出來(lái)，很少或沒(méi)有與組織中其他成員共享的目標(biāo)，它大量存在于小企業(yè)中。答:1)按廣度計(jì)劃分為戰(zhàn)略計(jì)劃和作業(yè)計(jì)劃，戰(zhàn)略計(jì)劃應(yīng)用于整個(gè)組織，它為組織設(shè)立總體目標(biāo)和尋求組織在環(huán)境中的地位的計(jì)劃。具體計(jì)劃指具有明確存在的目標(biāo)，不存在模棱兩可，沒(méi)有容易引起誤解的問(wèn)題。答:最高層管理者的計(jì)劃工作具有戰(zhàn)略性，它是從全局上來(lái)制定企業(yè)的總體性計(jì)劃。最高層管理者的計(jì)劃一般都是中長(zhǎng)期計(jì)劃，具有指導(dǎo)性。答:環(huán)境的不確定性越大，計(jì)劃更應(yīng)當(dāng)具有指導(dǎo)性，計(jì)劃的期限也應(yīng)當(dāng)更短。答:（1）工商企業(yè)并非只有一個(gè)目標(biāo)――創(chuàng)造利潤(rùn)。（2）宣稱(chēng)目標(biāo)是一個(gè)組織對(duì)其目標(biāo)的官方陳述，是要使公眾相信該組織打算作甚么。因?yàn)槔麧?rùn)目標(biāo)僅僅是企業(yè)自身追求的目標(biāo)，而宣稱(chēng)目標(biāo)通常反映社會(huì)對(duì)該企業(yè)應(yīng)當(dāng)作甚么的輿論的影響，而這種輿論往往影響著企業(yè)的利潤(rùn)目標(biāo)。答:傳統(tǒng)的目標(biāo)設(shè)定方法的主題是目標(biāo)是由組織的最高管理者制定，然后分解成子目標(biāo)落實(shí)到組織的各個(gè)層次上。MBO則是由下級(jí)與上級(jí)共同決定具體的績(jī)效目標(biāo)，定期的對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況進(jìn)行檢查，報(bào)酬的分配是基于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況。（1）目標(biāo)的困難程度影響MBO的效果。（2）目標(biāo)的可行性也影響MBO的效果；（3）是否提供反饋也影響MBO的效果，提供反饋會(huì)使MBO更有效。雇員的參與可提高雇員的績(jī)效；（5）高層管理者的承諾與參與，也是MBO有效的重要條件。它尋求企業(yè)如何來(lái)這一領(lǐng)域與其他競(jìng)爭(zhēng)者競(jìng)爭(zhēng)。每一個(gè)SBU都有自己獨(dú)特的使命和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這使得SBU有獨(dú)立于組織其他事業(yè)單位的戰(zhàn)略。目標(biāo)則是組織要實(shí)現(xiàn)的，它是組織經(jīng)過(guò)努力后達(dá)到的，每一個(gè)組織都有多重目標(biāo)。答:不是。但增長(zhǎng)戰(zhàn)略并不是每一個(gè)組織的最佳戰(zhàn)略，它可能適用于某一個(gè)組織，但對(duì)其他組織不適用。答:管理當(dāng)局應(yīng)當(dāng)從現(xiàn)金牛身上擠出盡可能多的奶來(lái)，把現(xiàn)金牛業(yè)務(wù)的新投資限制在最必需的水平上，而利用現(xiàn)金牛產(chǎn)生的大量現(xiàn)金投資于吉星業(yè)務(wù)，對(duì)吉星業(yè)務(wù)的大量投資將獲得高額利潤(rùn)，對(duì)于問(wèn)號(hào)業(yè)務(wù)，其中一些應(yīng)當(dāng)出售，另一些將轉(zhuǎn)化成吉星業(yè)務(wù)，對(duì)于瘦狗業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)抓住機(jī)會(huì)及時(shí)清理掉。答:企業(yè)家是指?jìng)€(gè)人追求機(jī)會(huì)，通過(guò)創(chuàng)新滿(mǎn)足需求，而不顧手中現(xiàn)有資源的人。第九章答:環(huán)境掃描指瀏覽大量的信息以察覺(jué)正在出現(xiàn)的趨勢(shì)和形成一套設(shè)想，以預(yù)測(cè)和解釋環(huán)境的變化。環(huán)境掃描為預(yù)測(cè)奠定了基礎(chǔ)，從掃描中獲取的信息被用于形成設(shè)想，這些設(shè)想為預(yù)測(cè)確定了前提。競(jìng)爭(zhēng)者情報(bào)則是尋求競(jìng)爭(zhēng)者的基本信息。答:所謂基準(zhǔn)化是指競(jìng)爭(zhēng)者占非競(jìng)爭(zhēng)者中獲取優(yōu)異績(jī)效的最佳方式。然后模仿他們的做法來(lái)改進(jìn)自己的質(zhì)量，通過(guò)基準(zhǔn)化，可以使一個(gè)組織知道其產(chǎn)品或生產(chǎn)過(guò)程占優(yōu)秀組織的差距，然后通過(guò)彌補(bǔ)這些差距來(lái)提高組織的質(zhì)量。預(yù)算并非全部基于貨幣單位，也有基于工時(shí)，能力利用或產(chǎn)量單位等非貨幣單位的。關(guān)鍵線路上沒(méi)有松弛時(shí)間，沿關(guān)鍵線路的任何延遲都直接延遲整個(gè)項(xiàng)目的完成期限。它的價(jià)值就在于它能指出收入、成本與利潤(rùn)的關(guān)系。邊際分析是指一種評(píng)價(jià)決策中的成本和收入的增量效果的計(jì)劃技術(shù)。第10章答:管理跨度是指一個(gè)管理者能夠有效的指揮多少個(gè)直接下屬。因?yàn)橐粋€(gè)管理者能有效監(jiān)督的下屬人員越多，管理費(fèi)用成本就越低，而管理者也會(huì)變得更有效率。職責(zé)是指完成所分配活動(dòng)的義務(wù)。因?yàn)樗麄冋J(rèn)為一個(gè)人得到某種權(quán)利，它也應(yīng)承擔(dān)某些義務(wù)，授權(quán)不授責(zé)只會(huì)導(dǎo)致權(quán)利濫用。擁有直線職權(quán)的管理者均有權(quán)指導(dǎo)下屬人員的工作而無(wú)須征得他人意見(jiàn)而作出某些決策。答:（1）強(qiáng)制權(quán)利（2）獎(jiǎng)賞權(quán)利（3）合法權(quán)利（4）專(zhuān)家權(quán)利（5）感召權(quán)利答: （1）職能部門(mén)化，即按照履行的職能組織工作活動(dòng)（2）產(chǎn)品部門(mén)化，即按產(chǎn)品線組合活動(dòng)（3）顧客部門(mén)化，即按共同的顧客將活動(dòng)組織在一起（4）地區(qū)部門(mén)化，即按區(qū)域組合活動(dòng)（5）過(guò)程部門(mén)化，即按產(chǎn)品或顧客流程組織活動(dòng)答:佩羅對(duì)技術(shù)問(wèn)題從兩方面進(jìn)行了探討，即技術(shù)的任務(wù)多變性和問(wèn)題可分析性，他從這兩方面出發(fā)構(gòu)建了一個(gè)技術(shù)的分類(lèi)框架，即一個(gè)22矩陣，該矩陣的四個(gè)象限代表四類(lèi)技術(shù):常規(guī)技術(shù)、工程技術(shù)、手藝技術(shù)和非常規(guī)技術(shù)。越常規(guī)的技術(shù)，越需高度結(jié)構(gòu)化的組織，它對(duì)組織設(shè)計(jì)的意義就在于使技術(shù)與組織設(shè)計(jì)密切相關(guān)，技術(shù)越是常規(guī)，結(jié)構(gòu)就越標(biāo)準(zhǔn)化，技術(shù)越是非常規(guī)，結(jié)構(gòu)就應(yīng)當(dāng)使有機(jī)式的。應(yīng)為古典學(xué)者主張結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)象高效率的機(jī)器一樣，以規(guī)則、條例和正規(guī)化作為潤(rùn)滑劑。答:機(jī)械式組織并不適合于對(duì)迅速變化的環(huán)境作出反應(yīng)，因此它在穩(wěn)定的環(huán)境中運(yùn)作最為有效。第11章答:在職能型結(jié)構(gòu)中，每一職能領(lǐng)域的成員間相互隔離，沒(méi)有一項(xiàng)職能對(duì)最終結(jié)果負(fù)全部責(zé)任。各自極力強(qiáng)調(diào)自己的重要性，這極易引發(fā)組織內(nèi)的沖突。答:由于在簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)中，它是低復(fù)雜性、低正規(guī)化和職權(quán)集中在一個(gè)人的手中，但組織成長(zhǎng)以后，這種低正規(guī)化和高度集權(quán)的結(jié)構(gòu)會(huì)導(dǎo)致高層信息超載，使組織決策制度緩慢，組織只會(huì)停滯不前。答:（1）以技能多樣性來(lái)看，職務(wù)豐富化比職務(wù)擴(kuò)大化更有效。（3）以任務(wù)重要性來(lái)看，職務(wù)擴(kuò)大化比職務(wù)豐富化更好（4）以自主性來(lái)看，職務(wù)豐富化比職務(wù)擴(kuò)大化更有自主性（5）以反饋來(lái)看，職務(wù)豐富化與職務(wù)擴(kuò)大化提供了更多的反饋。每一個(gè)員工要特定的完成某一特定領(lǐng)域的任務(wù)，并從頭到腳負(fù)責(zé)完畢，一旦出現(xiàn)問(wèn)題，員工負(fù)責(zé)采取措施予以解決。答:壓縮工作周可以降低員工的缺勤率，提高工作滿(mǎn)意率和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。彈性工作制也可降低缺勤率，提高士氣和增進(jìn)工人的生產(chǎn)率，但它也有缺點(diǎn)，它會(huì)給管理者對(duì)核心的共同工作時(shí)間以外的下屬人員工作進(jìn)行指導(dǎo)造成困難，并導(dǎo)致工作輪班發(fā)生混亂。答:由于應(yīng)急工對(duì)動(dòng)態(tài)的環(huán)境具有適應(yīng)性，它不僅滿(mǎn)足了員工對(duì)自由的需要，而且可提高員工的工作多樣性，因此，能找到固定工作的職業(yè)人員會(huì)喜歡作為應(yīng)急工就業(yè)。（2）電子通信會(huì)使員工在提薪和晉職方面受更少的考慮。第十二章答:一個(gè)組織素質(zhì)的高低，在很大程度上是其聘用和保有的人員素質(zhì)的一種總括反映。因此，任何層次上的管理者，要保證組織的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，都會(huì)身處其所主管的單位的人力資源決策之中。答:錯(cuò)誤拒絕比錯(cuò)誤接受更易使組織受到歧視指控因?yàn)殄e(cuò)誤拒絕會(huì)使被拒絕者認(rèn)為組織的甄選方法缺乏效度與信度，不能對(duì)候選人進(jìn)行有效的甄別而聘用不合適之人。答:由于許多制造業(yè)走向衰退。答:290頁(yè)－P291:1—9點(diǎn)答:（1）技術(shù)技能，既包括最基本的技能――閱讀、寫(xiě)作與進(jìn)行數(shù)學(xué)計(jì)算的能力，也包括特定職務(wù)相關(guān)的能力（2）人際關(guān)系技能（3）解決問(wèn)題技能，包括:讓員工參加一些活動(dòng)，強(qiáng)化其邏輯、推理和確定問(wèn)題的能力；對(duì)因果關(guān)系作出評(píng)價(jià)。答:員工定向的主要目標(biāo)使，減少新員工剛開(kāi)始工作時(shí)時(shí)常會(huì)感覺(jué)到的最初的焦慮，讓新員工熟悉工作崗位、工作單位和整個(gè)組織，并促使外來(lái)者向內(nèi)部人的轉(zhuǎn)換。由于目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)結(jié)果重于手段，它關(guān)注的是工作績(jī)效的定量測(cè)評(píng)。答:（1）書(shū)面描述的優(yōu)點(diǎn)是不需要采用某種復(fù)雜的格式，也不需要經(jīng)過(guò)多少培訓(xùn)就能完成，缺點(diǎn)它要求評(píng)估者有很高的寫(xiě)作技能（2）評(píng)分表法的優(yōu)點(diǎn)是耗費(fèi)時(shí)間較少，而且便于做定量分析和比較，缺點(diǎn)是不能提供詳細(xì)的信息。缺點(diǎn)是缺乏對(duì)個(gè)人特質(zhì)的描述。第十三章答:變革是指一種人員、結(jié)構(gòu)或技術(shù)上的改變。因此，管理變革是每一個(gè)管理者工作中的一個(gè)有機(jī)組成部分。（3）新設(shè)備的引進(jìn)；（4）員工態(tài)度的變化。(3)技術(shù)更新；（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)的變動(dòng)；（5）經(jīng)濟(jì)的變化答:變革推動(dòng)者是指對(duì)變革起催化作用，并承擔(dān)變革過(guò)程中管理責(zé)任的人；任何管理者都可以是變革推動(dòng)者，但他也可以是非管理者。既打破現(xiàn)有的平衡狀態(tài)；（2）變革:既在打破舊者的狀態(tài)后建立一種新的平衡狀態(tài)；（3）再解凍，既通過(guò)平衡驅(qū)動(dòng)力和制約力使新的狀態(tài)穩(wěn)定下來(lái)。包括:（1）敏感性訓(xùn)練（2）調(diào)查反饋（3）過(guò)程咨詢(xún)（4）團(tuán)隊(duì)建設(shè)（5）組際發(fā)展答:組織文化是由相對(duì)持久和穩(wěn)定的因素構(gòu)成的。答:不一致。而革命性的變革則強(qiáng)調(diào)組織面對(duì)著各種不斷的變化，需要面對(duì)各種無(wú)序的狀態(tài)，管理者應(yīng)當(dāng)不斷的追求變革。所以管理者可以在推行TQM之前，先發(fā)動(dòng)一次革命性的變革。（2）心理的癥狀，包括緊張、焦慮、煩躁、厭倦、拖延等（3）行為的癥狀，包括改變飲食習(xí)慣，過(guò)度吸煙與酗酒、坐立不安、語(yǔ)速加快和睡眠障礙等。組織行為學(xué)中可見(jiàn)的部分包括戰(zhàn)略、目標(biāo)、政策與程序、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、正式權(quán)威、命令鏈，不可見(jiàn)的部分包括態(tài)度、知覺(jué)、群體規(guī)范、非正式交往、人際和群體間的沖突。態(tài)度的認(rèn)知成分由一個(gè)人所持有的信念，觀點(diǎn)、知識(shí)和信息構(gòu)成。態(tài)度的行為成分是以某種方式對(duì)某人或某事作出反應(yīng)的意向。答:態(tài)度調(diào)查一般是向員工陳述一系列的問(wèn)題。答:如果一個(gè)人的個(gè)性特質(zhì)是外部控制點(diǎn)、低馬基雅維里主義、低自尊和高自我監(jiān)控傾向。對(duì)工作投入程度低，對(duì)手段與結(jié)果同樣重視，對(duì)外界影響十分敏感，關(guān)注他人的活動(dòng)，行為也符合習(xí)俗。假設(shè)相似性、刻板印象與暈論效應(yīng)。假設(shè)相似性使對(duì)他人的知覺(jué)更多的受到觀察者自身的影響。暈輪效應(yīng)則使對(duì)他人的知覺(jué)受個(gè)體某種特征的影響。答:那種認(rèn)為人們可以通過(guò)觀察和直接經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的理論稱(chēng)為社會(huì)學(xué)習(xí)理論。第十五章答:群體的吸引力之一就在于它象征著權(quán)力。這種權(quán)力不僅僅用于他人提出要求，還可以作為反擊的資本以反對(duì)不合理的要求。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)人都扮演著多重角色，并根據(jù)當(dāng)時(shí)所在的群體而改變自己的角色。答:工作群體事實(shí)上是其所屬組織的子集。答:組織規(guī)范是指組織成員所共同接受的標(biāo)準(zhǔn)。答:從阿希的遵從實(shí)驗(yàn)中我們得知，群體規(guī)范迫使組織成員遵從它。答:在完成任務(wù)方面，小群體要比大群體更有效；對(duì)于解決問(wèn)題來(lái)說(shuō)，則大群體要比小群體有效。答:一般來(lái)說(shuō)，高內(nèi)聚力群體的工作效率勝過(guò)低內(nèi)聚力群體。但如果目標(biāo)不利，則生產(chǎn)率會(huì)降低。（1）群體成員的能力更強(qiáng)（2）群體的規(guī)模適當(dāng)（3）沖突水平得到很好的控制（4）要求群體成員遵從群體規(guī)范的內(nèi)部壓力小。第十六章答:需要指的是一種內(nèi)部狀態(tài)，它使某種結(jié)果具有吸引力。動(dòng)機(jī)正是產(chǎn)生于一個(gè)未被滿(mǎn)足的需要。B金錢(qián)在激勵(lì)－保健理論