績(jī)效管理(kpi)手冊(cè)-在線瀏覽
2025-02-17 06:55本頁(yè)面
【正文】 ，報(bào)公司人力資源部審核，呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后由人力資源部備案并發(fā)至各部門。 被考核者如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。 人力資源部通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，向申訴者答復(fù)最終結(jié)果。 第十條 考核內(nèi)容 由于對(duì)管理者的考核實(shí)際上是對(duì)各系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)與管理狀況進(jìn)行的全面系統(tǒng)的檢討，因此，對(duì)于管理者的考評(píng)采取述職的形式。 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成的考核重點(diǎn)集中在基于公司制定的 KPI的完成情況。 第十一條 程序 每考核期末，管理者需依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，結(jié)合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點(diǎn)、策略執(zhí)行方式、 KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）和指標(biāo)值（或指標(biāo)達(dá)成狀況描述）以及管理改進(jìn)計(jì)劃。 當(dāng)被考核者與直接主管對(duì)此達(dá)成共識(shí)后，由被考核者將確認(rèn)的內(nèi)容填入“管理者述職表”中計(jì)劃?rùn)趦?nèi)。 考核期末，被考核者將工作目標(biāo)完成情況記入“管理者述職表”中的“計(jì)劃完成情況”欄。 被考核者進(jìn)行述職，由被考核者本人對(duì)績(jī)效完成情況進(jìn)行說明，由考核者根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況和述職情況對(duì)被考核者做出評(píng)價(jià)、核計(jì)得分，并確定等級(jí)。如果被考核者不同意考核結(jié) 果，可以按本手冊(cè)中有關(guān)規(guī)定向相關(guān)部門、人員申述、核準(zhǔn)，公司管理委員會(huì)為最終核準(zhǔn)機(jī)構(gòu)。 第十三條 評(píng)價(jià)周期 考核周期原則上規(guī)定按季度進(jìn)行考核。直接主管每月對(duì)下屬進(jìn)行一次考核記錄，對(duì)下屬的工作情況進(jìn)行分析與總結(jié)，及時(shí)指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進(jìn)工作。 第十五條 考核內(nèi)容 對(duì)業(yè)務(wù)或?qū)I(yè)人員的考核主要是基于 KPI落實(shí)和計(jì)劃完成情況而進(jìn)行的考核，具體包括以下項(xiàng)目：績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況；業(yè)績(jī)改善情況；素質(zhì)評(píng)價(jià)。 第十七條 評(píng)價(jià)周期 考核周期原則上規(guī)定按季度進(jìn)行考核。直接主管每月對(duì)下屬進(jìn)行一次考核記錄，對(duì)下屬的工作情況進(jìn)行分析與總結(jié)，及時(shí)指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進(jìn)工作。 第六章 從事例行性工作人員的考核 第十九條 考核對(duì)象 本手冊(cè)中的從事例行性工作人員主要包括： 保安員、保潔員、更夫。 第七章 績(jī)效管理過程 績(jī)效計(jì)劃。每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循 SMART原則，即具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時(shí)間性。計(jì)劃實(shí)施過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫 ____________________________________________________________________ 助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能；下屬有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況，并就工作問題求助于主管。 （ 1） 考核期末，被考核 者先回顧期初制定的績(jī)效計(jì)劃以及本期內(nèi)的績(jī)效改進(jìn)情況，并在“考評(píng)表”中認(rèn)真填寫需自我填寫的部分，進(jìn)行自我評(píng)估。雙方經(jīng)充分溝通達(dá)成對(duì)考核成績(jī)、問題與改進(jìn)方法等的共識(shí)。 （ 3） 在此基礎(chǔ)上，確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。被考核者如對(duì)考核者的考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議，經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí)，可向二次考核者申述，如果對(duì)二次考核者的結(jié)果持有異議，可按本手冊(cè)規(guī) 定向人力資源部提出考核申訴?？己顺煽?jī)可分為四個(gè)層次： A（優(yōu)秀）、 B（良好）、C（合格）、 D（不合格）。具體掛 鉤辦法參照相關(guān)制度的規(guī)定。 第二十五條 實(shí)施細(xì)則 本手冊(cè)的未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由公司人力資源部與各部門共同補(bǔ)充。 第二十七條 實(shí)施時(shí)間 本手冊(cè)的實(shí)施時(shí)間為年月日。 客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為店鋪晉級(jí)、人員薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)。 第二條 理念 以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn) /指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績(jī)效的達(dá)成。 強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過程。 第二章 考評(píng)體制 第四條 考核形式 采取對(duì)整個(gè)店鋪進(jìn)行定期考核的方式，根據(jù)考評(píng)結(jié)果，決定其是否晉級(jí)。 各級(jí)別定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、 KPI指標(biāo)解釋和分值權(quán)重 考核內(nèi)容 KPI名稱 權(quán)重 分值 KPI解釋 營(yíng)業(yè)額完成情況 崗位適應(yīng)性 正式員工離職率 具體如下： 各店鋪每月參加考核，考核內(nèi)容如上所述，取總分連續(xù)記錄三個(gè)月。（ 10＋ 20＋ 30） 100％ =95％ ；本季度考核平均分值（ 85＋ 91＋ 79）247。則，根據(jù)以上所述的級(jí)間升 降標(biāo)準(zhǔn)，某年二季度該店鋪級(jí)別為： 4級(jí)
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