【正文】 ...................................................................5（五）社會環(huán)境方面...................................................................................................6五、提高知識型員工忠誠度的措施...........................................................................6（一）制定合理有效的激勵政策........................................................................6（二）企業(yè)應謹慎裁辭員工...................................................................................7（三）重視員工職業(yè)生涯管理..............................................................................7（四）建立良好的溝通渠道...................................................................................8（五）強化企業(yè)文化建設........................................................................................8 結(jié) 論.........................................................................................................................................10 參考文獻...................................................................................................................................11 致 謝.........................................................................................................................................12淺談如何提高知識型員工的忠誠度及相關(guān)措施一、前言進入知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為人才資源的競爭，掌握各種高級管理知識和先進技術(shù)的人才已經(jīng)成為各企業(yè)競相爭奪的對象。知識員工一般處在企業(yè)內(nèi)的中高層面，因此，如何提高知識員工對企業(yè)的忠誠度就顯得日益的重要。他們以企業(yè)的發(fā)展為己任，與企業(yè)同甘共苦；為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策，對企業(yè)不離不棄；他們具有不斷開拓和創(chuàng)新的精神，能夠幫助企業(yè)在千變?nèi)f化的市場競爭中保持優(yōu)勢地位，并為企業(yè)創(chuàng)造巨大財富。在這種環(huán)境下，企業(yè)要求生存求發(fā)展必須要意識到員工的重要作用，并重視對員工忠誠度的培養(yǎng)。德魯克在1959年其《明天的里程碑》這本著作中提出的，他對知識型員工的定義是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，并認為21世紀管理的最大挑戰(zhàn)在于如何提高知識工作者的生產(chǎn)率。（二）知識型員工的特點庫珀解釋說：“知識型員工之所以重要，并不是因為他們已經(jīng)掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創(chuàng)新有用知識的能力。比如個人素養(yǎng)上，普遍是高學歷，擁有知識資本，具有較強的專業(yè)技術(shù)素質(zhì)和個人修養(yǎng)；心理上追求自我價值的實現(xiàn)，重視精神激勵和成就認可；工作上喜歡獨特的個性化和創(chuàng)造性，不喜歡被命令指揮，抵觸所謂的官僚化管理，敢于挑戰(zhàn)傳統(tǒng)權(quán)威。但從理論角度講，員工的忠誠行為是基于生理或心理平衡需要而產(chǎn)生的，而不是“毫無私心，不求回報”的表現(xiàn)。[1]忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一。日本企業(yè)明確提出用人的基本原則是“忠誠第一，能力第二”、中國企業(yè)用人講究“德才兼?zhèn)洹?、西方企業(yè)用人注重“價值觀認同”，其實質(zhì)都是強調(diào)員工對組織、對企業(yè)的忠誠。它是企業(yè)發(fā)展保障，減少企業(yè)的人員置換成本，提高生產(chǎn)和服務效率，增強企業(yè)的核心競爭力，影響著一個企業(yè)的凝聚力。所以企業(yè)每名員工特別是知識型員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實力也就得到了提升。這是知識型員工忠誠度下滑的最主要表現(xiàn)。相比于過去穩(wěn)定的工作狀態(tài)，現(xiàn)在知識型員工憑著其獨立性、創(chuàng)新性、發(fā)展性，擁有跳槽的資本和主動性。（二）兼職兼薪現(xiàn)今，員工兼職已成為一種流行。[3]一個人往往掛上多個頭銜，在多個公司、組織都擔當了不同的職務，學歷越高這種現(xiàn)象發(fā)生的機率越大，尤其是知識型員工。工作質(zhì)量的下降必定會影響企業(yè)的正常運作與發(fā)展。（三）缺乏責任現(xiàn)在的知識型員工計較個人與企業(yè)之間的利益,缺乏對企業(yè)的奉獻精神，缺乏高昂的斗志與工作熱情，工作時不能夠?qū)Ｐ闹轮?，他們僅僅把在企業(yè)工作視為換取飯碗、維持生計的一種方式。隨著產(chǎn)生的惰性心理不僅使自己和其他員工的士氣低落,表現(xiàn)不了為企業(yè)付出智慧和體力的那種忘我精神。從公款中揩油似乎已成為一些人發(fā)財致富的捷徑，企業(yè)中常見的表現(xiàn)形式主要為采購腐敗，包括物資和服務采購、延伸出去還能包括人力招聘，如采購的虛報價格虛報數(shù)量虛報品質(zhì)、做假賬、挪用公款等等。腐敗現(xiàn)象的滋生，導致了企業(yè)文化的扭曲，更是對企業(yè)經(jīng)營的一種腐蝕。四、造成影響員工忠誠度下降的原因（一）薪酬設計不合理知識型員工不同與普通員工，他們的價值很大一方面體現(xiàn)在薪酬。根據(jù)調(diào)查，[5]薪酬不滿意在員工的離職因素中占相當?shù)谋壤?。企業(yè)薪酬設計若不能達到公平、公開和公正，不能有效地激發(fā)員工的積極性，必然會導致部分員工怠工，而怠工的這一部分員工，往往其實是企業(yè)的中堅力量。在選拔人才過程中，往往缺乏透明度，搞暗箱操作，缺乏公正公開的選拔，常常講究論資排輩，而能力強、知識全面的新人常因經(jīng)驗不足而得不到重用。員工進入企業(yè)后,企業(yè)未能根據(jù)員工的個人條件和背景,由員工和企業(yè)人力資源部門共同協(xié)商,為員工在企業(yè)的發(fā)展制定計劃和路線,幫助員工開發(fā)各種知識與技能,提供實現(xiàn)個人專長的機會,鋪設職業(yè)發(fā)展的階梯,使員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎上,盡量使其所長與公司所需一致,使員工有明確的發(fā)展方向。（三）溝通渠道不暢通溝通非常重要，不論是企業(yè)信息的溝通還是領導與員工之間的溝通的。另一方面，隨著社會文明程度的提高，知識型員工在工作中追求情感需求的趨勢越來越明顯，而管理者往往因溝通不當而忽略了對知識型員工在情感上的關(guān)心和理解，沒能滿足其情感需求。當較低層次的需求得以滿足后，就會隨之產(chǎn)生高一層次的需求。因此知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現(xiàn)。當這些都無法滿足時，員工失去對企業(yè)的信心，自然忠誠度也下降了。其次，我國市場經(jīng)濟建設到目前為止已經(jīng)有近20年的歷史，但迄今為止并沒有出臺相關(guān)的“人才流動法”，只是明確提出要進一步消除人才流動中的各種限制，促進人才合理流動。最后，社會輿論除了媒體輿論之外，還有很重要的方面就是人們在日常生活中的輿論監(jiān)督。綜上所述，知識型員工忠誠度下降的原因是有據(jù)可循的，不僅是員工自身和企業(yè)的原因，更有社會因素的原因。五、提高知識型員工忠誠度的措施（一）制定合理有效的激勵政策正確的激勵是人力資源管理的關(guān)鍵之所在，正如美國哈佛大學的管教授詹姆斯所說：如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮不過20％～30％，如果施以激勵，一個人的能力則可以發(fā)揮到80％～90％。薪酬永遠是被知識型員工重視的因素之一。（2）股權(quán)激勵。股權(quán)激勵是一種可行的激勵方式，體現(xiàn)風險分擔，利益共享，員工的收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起。適當?shù)男∫?guī)模的員工福利激勵能使員工發(fā)現(xiàn)自己工作的樂趣和價值，得到一種滿足感,如提供放假時間或額外的假期；頒發(fā)帶有企業(yè)標志的裝飾紀念品；設立一個公告板，張貼被獎員工的照片等等。員工就好比種子，是企[7]業(yè)生根發(fā)芽的基礎，也是企業(yè)擴大強壯的保障，沒有員工，哪里有企業(yè)的發(fā)展。而且企業(yè)裁掉20%的員工僅會使成本下降3%，從長遠來看，一旦經(jīng)濟恢復之后，企業(yè)就需要對員工的招聘、培訓等進行大量投資。這也體現(xiàn)了一個企業(yè)的人文關(guān)懷。知識型員工有較強的成就感，他們希望得到企業(yè)的重視，渴望企業(yè)能夠給予提升專業(yè)技能的培訓機會，如崗位培訓、脫產(chǎn)培訓、參加專題討論、學術(shù)會議、出國深造等方式。因此，企業(yè)應該重視為知識型員工提供培訓機會，使他們有機會實現(xiàn)自己的抱負與人生價值。另外，企業(yè)應該給優(yōu)秀的知識型員工提供施展個人才智的空間和權(quán)利，使企業(yè)成為優(yōu)秀知識型員工施展才華的舞臺。（四）建立良好的溝通渠道在一個組織內(nèi)部，溝通渠道可分為兩種，一是正式溝通渠道，一是非正式溝通渠道。而非正式渠