【正文】 合同；〔3〕勞動(dòng)者提出訂立無固定限的勞動(dòng)合同。所以在?勞動(dòng)法?中是用人掌握簽訂無固定限的勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)。 ?勞動(dòng)合同法?4條規(guī)定用人與勞動(dòng)者協(xié)商一致可以簽訂無固定限勞動(dòng)合同。(1).勞動(dòng)者已在該用人連續(xù)工作滿10年的； 更加嚴(yán)格規(guī)定了試用以完成一定工作任務(wù)為限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同限不滿三個(gè)月的不得約定試用。 (2).同一用人與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用。單獨(dú)的試用合同不成立該試用合同就是勞動(dòng)合同視為用人放棄試用。 (4).試用工資有了新。 (5).試用要支付賠償金。對(duì)違約金的嚴(yán)格要求違約金是指當(dāng)事人在合同中約定或者由法律所規(guī)定的一方違約時(shí)向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)量的貨幣是合同法中違約責(zé)任的一種主要形式。除此之外用人均無權(quán)再為勞動(dòng)者設(shè)定違約金。 (1)提早解除 第一提早30天解除。這種情況下勞動(dòng)者“走人〞是沒有條件限制的。 第二提早3天解除。 〔2〕.隨時(shí)解除?勞動(dòng)法?隨時(shí)解除只有三種情形：第一在試用內(nèi)的；第二用人以、威脅或者限制人身的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；第三用人未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。根據(jù)?勞動(dòng)合同法?第38條款的規(guī)定用人有以下情形之一的勞動(dòng)者可以隨時(shí)用人解除勞動(dòng)合同： ②用人未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的； ④用人的規(guī)章制度違背法律、法規(guī)的規(guī)定損害勞動(dòng)者權(quán)益的； ⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 無需立即解除的規(guī)定?勞動(dòng)法?中沒有相應(yīng)的規(guī)定?勞動(dòng)合同法?賦予了勞動(dòng)者在特定情況下可以無需用人而直接“走人〞。 ①用人以、威脅或者限制人身的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；裁員時(shí)要承當(dāng)社會(huì)責(zé)任與先前的法律相比新法規(guī)定了企業(yè)在進(jìn)展經(jīng)濟(jì)性裁員要承當(dāng)社會(huì)責(zé)任。 (1).與本訂立較長(zhǎng)限的固定限勞動(dòng)合同的； (3).家庭無其他就業(yè)人員有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。這就意味著勞動(dòng)合同滿后用人不與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同或者與勞動(dòng)合同續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)提供的條件比原勞動(dòng)合同約定的較低導(dǎo)致勞動(dòng)者不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同的用人需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。進(jìn)步了辭退的本錢?勞動(dòng)合同法?第48條規(guī)定：用人違背本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的用人應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的用人應(yīng)當(dāng)按照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。這樣企業(yè)辭退員工時(shí)員工就有有兩種選擇：一是要求用人繼續(xù)履行勞動(dòng)合同；二是勞動(dòng)合同已經(jīng)無法履行或者勞動(dòng)者不想要求企業(yè)繼續(xù)履行的可以選擇要求企業(yè)支付賠償金賠償金的為法律規(guī)定的解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍。這表示假如有直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)時(shí)用人應(yīng)當(dāng)或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。〞 這里所規(guī)定的程序要件是經(jīng)過程序即可。由此可見以前的法律對(duì)用人規(guī)章制度制定程序的規(guī)定彈性很大。增加了勞務(wù)派遣用工的風(fēng)險(xiǎn)這就規(guī)定了用人與勞務(wù)派遣組織的連帶賠償責(zé)任。因此當(dāng)勞動(dòng)者的權(quán)益受到損害時(shí)法律將勞務(wù)派遣組織與用工捆綁在一起解決解決了兩者之間互相推卸責(zé)任的問題。 企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)正處于對(duì)人力資源的重要性轉(zhuǎn)型。企業(yè)長(zhǎng)以粗放型經(jīng)營(yíng)為主并沒有人力資源的開展使得大量人力資源的流失。但隨著我國(guó)科技程度的進(jìn)步企業(yè)也漸漸覺察人力資源的重要性。并漸漸的形成自己獨(dú)有的企業(yè)人力資源的理形式。企業(yè)對(duì)人的理強(qiáng)調(diào)通過“控制〞和“服從〞來實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)而無視人才能的發(fā)揮限制員工的創(chuàng)意從而使員工沒有對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)開展沒有參與感；把注意力集中在如何節(jié)約本錢上無視員工參與企業(yè)文化的培訓(xùn)；實(shí)行傳統(tǒng)的人事理使人不能盡其才缺乏工作積極性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)行人力資源理對(duì)企業(yè)文化培育缺乏的企業(yè)文化是成功的人力資源開發(fā)理的重要根據(jù)也是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)開展的重要基石。中國(guó)企業(yè)由于企業(yè)戰(zhàn)略開展缺乏、開展時(shí)間段社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的影響讓企業(yè)文化建立有著相當(dāng)?shù)睦щy沒有形成自己獨(dú)有的企業(yè)文化體系。我國(guó)企業(yè)目前的培訓(xùn)理大多頂留在培訓(xùn)后的轉(zhuǎn)化這一階段即多數(shù)企業(yè)往往采用培訓(xùn)完畢后先以考試的形式對(duì)培訓(xùn)知識(shí)進(jìn)展檢測(cè)接著在以后的工作中對(duì)員工的培訓(xùn)效果設(shè)置一些指標(biāo)進(jìn)展考核。知識(shí)的檢測(cè)只能暫時(shí)地說明員工培訓(xùn)的效果時(shí)效性很差。由此可見我國(guó)企業(yè)目前培訓(xùn)理的效率之低。培訓(xùn)前的設(shè)計(jì)包括企業(yè)中的人才測(cè)評(píng)、培訓(xùn)師資的選拔和培訓(xùn)對(duì)象的選擇。培訓(xùn)師可以在培訓(xùn)開展之前就培訓(xùn)主題到企業(yè)中進(jìn)展調(diào)查、訪談以理解員工的需求并在培訓(xùn)過程中結(jié)合企業(yè)實(shí)際案例進(jìn)展分析。各級(jí)職能理者可以在員工培訓(xùn)的工作中就工作中的案例結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)展分析這樣可以大大進(jìn)步培訓(xùn)遷移的效率。團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核問題團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核一直是企業(yè)人力資源理理中的難點(diǎn)問題。在團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核領(lǐng)域企業(yè)人力資源理部門運(yùn)用這些測(cè)評(píng)獲得了一定的進(jìn)展。某種績(jī)效工具在一定程度上衡量團(tuán)隊(duì)績(jī)效是有效的但并非是放之四海而皆準(zhǔn)的。所以各種組織在評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效問題上必須根據(jù)一定的維度把每個(gè)團(tuán)隊(duì)的特征與績(jī)效測(cè)評(píng)工具的特征結(jié)合起來進(jìn)展綜合考慮。其主要表如今個(gè)人指標(biāo)和團(tuán)隊(duì)指標(biāo)之間的平衡方面尺寸把握不好就容易造成“團(tuán)隊(duì)〞或“團(tuán)隊(duì)過大〞。研究發(fā)現(xiàn)那些為了獲得一部獎(jiǎng)金而你爭(zhēng)我奪的團(tuán)隊(duì)往往會(huì)導(dǎo)致明顯不利于整個(gè)團(tuán)隊(duì)成功的行為出現(xiàn)比方過度追求個(gè)人利益以致于放棄明知有助于團(tuán)隊(duì)獲得更大成功的選擇。高素質(zhì)人才流失與人力資源理的“個(gè)性化〞問題經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)使得“人才瓶頸〞問題更加凸顯。這些都不同程度地影響和制約了企業(yè)的開展給企業(yè)造成了一定的損失。以往人力資源理工作的重心在“〞其利益立足點(diǎn)是企業(yè)而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代那么要求人力資源理工作的重心在“理〞即理順企業(yè)與員工〔尤其是高素質(zhì)人才〕的合作關(guān)系。個(gè)性化人力資源理主要表如今：時(shí)充分重視員工的個(gè)性因素；將員工進(jìn)展素質(zhì)或才能分類并以此選擇其所屬部門；結(jié)合每個(gè)崗位員工的職責(zé)和才能條件設(shè)置詳細(xì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；企業(yè)員工薪酬與福利的分配更加具有針對(duì)性等等。目前從人力資源理理的角度而言高素質(zhì)人才的個(gè)性化理主要涉及以下兩個(gè)方面的問題：第一培訓(xùn)開發(fā)的個(gè)性化。人力資源的培訓(xùn)開發(fā)是一項(xiàng)長(zhǎng)性、系統(tǒng)性的工作。這樣不僅可以滿足高素質(zhì)人才自我實(shí)現(xiàn)的需求也會(huì)給企業(yè)帶來多方面的利益。企業(yè)可以建立以績(jī)效考核制度和薪酬福利制度為核心的人才理和鼓勵(lì)機(jī)制準(zhǔn)確、合理地評(píng)價(jià)高素質(zhì)人才的價(jià)值和對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)并以此為根據(jù)制定在行業(yè)內(nèi)有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)人才有鼓勵(lì)性的薪酬制度。人力資源理信息化問題我國(guó)企業(yè)目前對(duì)信息化的應(yīng)用最多的是“事務(wù)處理層面〞的功能其次是“業(yè)務(wù)流程層面〞的功能。一般而言企業(yè)要想使人力資源理信息化施行成功必須具備三個(gè)條件：網(wǎng)絡(luò)的暢通、根底的夯實(shí)和流程的。在施行過程中一些企業(yè)還是遵循舊的理觀念并不能嚴(yán)格按照流程進(jìn)展信息化的失敗也就在所難免。 只有以科學(xué)的態(tài)度和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娘L(fēng)格去對(duì)待才能對(duì)這些問題有深化的認(rèn)識(shí)也才能在深化認(rèn)識(shí)的根底上提出相應(yīng)的對(duì)策。這主要表如今以下幾個(gè)方面：一是“人員總量〞是在對(duì)被人員進(jìn)展考核時(shí)的一項(xiàng)重要參考指標(biāo)；二是分別從新錄用人員的類型、數(shù)量、層次三個(gè)方面制定了指導(dǎo)原那么；三是采取定崗定編的方式來控制人員總量。通過這一系列科學(xué)的工作分析流程對(duì)空缺職位的任職資格界定更加明晰。不同崗位類別采取不同的方式結(jié)合不同崗位對(duì)任職者的資格要求將本的工作崗位分為三種：一般理類崗位、一般技術(shù)類崗位和一般技能類崗位。 一般會(huì)成立“人才〞人力資源經(jīng)理將人員需求信息放在網(wǎng)上內(nèi)的人員可以在這個(gè)網(wǎng)站上閱讀信息、投遞等。 流程更加 現(xiàn)代企業(yè)人力資源理理認(rèn)為行為是一個(gè)完好的循環(huán)過程包括很多環(huán)節(jié)如前的資料搜集、規(guī)程