【正文】 三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期 限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。新法同時還規(guī)定，在試用期中，除法定情形外，“用人單位不得解除勞動合同?！?。同時，明確提出了試用期最低工資的參考標準，“第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 第 5 頁 共 16 頁 更加明晰 《勞動法》第三十二條規(guī)定，在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同?！秳趧雍贤ā穼υ囉闷趦鹊膭趧诱哂辛嗣鞔_的約束。 《勞動合同法》新增加了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形：不繳社保，勞動者可以終止合同。新法把用人單 位解除合同的條款放在了勞動者解除合同的條款的后面，體現了新法對勞動者這樣一個弱勢群體的重視。第四十條規(guī)定：有下列情形之一的（包括工傷、不能勝任工作的情況），用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。 《勞動合同法》第五十條規(guī)定 :用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并 在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。可見，新法明確了用人單位在解除合同的同時需要向勞動者提供離職證明和社保轉移單。它以實現勞動關系穩(wěn)定性為主，更加完善了勞動合同制度，傾向于保護勞動者，對用人單位的人力資 源管理提出了更高的要求。但是新法實施以來，社會有關方面對該法的一些規(guī)定在理解上存在分歧，為了消除各方面特別是用人單位對《勞動合同法》的誤解，便于準確理解和執(zhí)行，進一步增強其可操作性，國務院在《勞動合同法》施行近 10 個月后，出臺了《勞動合同法實施條例》作為其配套行政法規(guī)?！秳趧雍贤ā放c《勞 動法》相比，對勞動合同規(guī)定的更加具體，法律責任更加清晰，可操作性更強。它結合新時期的時代特點，更加合理地規(guī)范了勞動關系，為構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系提供了有力的法律保障，將對我國內地經濟社會生活產生深遠影響。作為酒店企業(yè)經營管理而言，一方面需要注重實體資本的 投入運作和提升有形資本的產出效率，另一方面則需要重視人力資本的經營開發(fā)和增進無形資本的價值創(chuàng)造。金融危機的到來也使部分企業(yè)裁員、減薪、欠繳社保費甚至拖欠職工工資等現象增加。通過勞資雙方的協(xié)調互動，共同努力，增長和提升雙方的共同利益。 新法公布實施后，取得了良好的社會效果。以《勞動合同法》為主導的新勞動法律制度對傳統(tǒng)用工模式和企業(yè)管理模式帶來的將是系統(tǒng)性、再造式的嚴峻考驗，也給企業(yè)在新的法律平臺上調整人力資源管理模式，公平競爭提 第 6 頁 共 16 頁 供了可能。飯店 業(yè)屬于勞動密集型產業(yè)，對人力資源的需求量較大。也就是說，一般 300 間客房的酒店需要員工約 700 人。飯店員工流動率比較高，達到 15%～ 20%，部分可達 35%～ 40%。勞資雙方的關系比較敏感、脆弱，勞動者的很多的權益都得不到有效地保障。這對旅游飯店與勞動者建立勞動關系提出了更為嚴格的要求，有利于飯店業(yè)建立和諧的勞資關系。據以往工作了解，飯店人力資源成本約占其總營業(yè)額的 15%～ 25%，有的甚至占到三成左右。且規(guī)定企業(yè)必 須保障員工的福利，如為員工繳納必須的費用。加上原材料和水電氣等費用的大幅上漲，飯店業(yè)競爭會日趨激烈，這對飯店人力資源的日常管理提出了挑戰(zhàn)。新法從社會公平的角度 出發(fā) ,同時兼顧勞資雙方的利益，有利于飯店轉變經營理念，降低人力資源成本，提升管理水平，從而提高行業(yè)的整體競爭力，從長遠來看有利于改善勞資雙方的關系。在其他行業(yè)，正常的人員流動率一般在 5%10%，作為勞動密集型的飯店業(yè)，國外飯店員工的流動率也不超過 15%?！?③ 《勞動合同法》賦予了勞動者單方面解除勞動合同的權利，員工跳槽更加容易。飯店對員工管理的關注點必須適當調整和轉移，留住人才是人力資源部所面臨的重大挑戰(zhàn)和重要任務。” ④ 飯店在與員工訂立勞動合同的過程中，雙方當事人應當遵循法律所規(guī)定的這些準則，它對訂立勞動合同起到指導和規(guī)范的作用，具有重要意義。按照《勞動合同法》的規(guī)定，勞動關系產生的法律事實并非是勞動合同訂立之時，而是企業(yè)用工開始之日。因此，人力資源部門應當重點分清 第 7 頁 共 16 頁 勞動關系的情形，若飯店已經開始用工，而勞動合同未同時訂立，則雙方勞動關系已經建立。 本人曾經在 C飯店的人力資源部工作過幾年時間，新法的實施確實給飯店管理帶來了一些影響。 C飯店是一家三星級的酒店，飯店員工有 300多人，女性占一半以上。學歷高者基本都是中高層管理人員。對于新法的執(zhí)行我們首先考慮的是簽訂問題，在新法實施前期我們做了大量的工作，包括參加了各種形式的《勞動合同法》的專題培訓，并請飯店總經理和副總參與其中，強化學習，提高認識；請酒店顧問律師協(xié)助訂立合同條款，調查員工及管理層對勞動合同的看法，也開會對員工們進行了新法知識的培訓等。并且在新法實施后改為入職當天即簽訂勞動合同，勞動合同的簽訂率大大提高。飯店員工的依法理性維權意識也有所增強。但在實施過程中也存在著一些問題，就是關于飯店給員工繳納社會保險問題。究其原因，一方面員工希望將社會保險加入工資，拿到現金，繳納社保的話，自己的工資要扣除一部分，認為是影響了自己的收入?！秳趧雍贤ā返木唧w落實遇到了一些的困難?？梢?，國家也將逐步解決這個問題。 （二）飯店試用期的規(guī)范問題 《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同的期限確定著試用期的長短，并且已完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 C飯店為了保持用工靈活性同時又不希望員工流動率太高，在新法實施之前一直都是采用合同一年一簽，試用期二個月。 飯店要確保員工在試用期內應當享有全部的勞動權利。試用期內的員工應當享有的權利包括獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利。一些飯店企業(yè)的做法是待試用期滿，員工“轉正”后再為其辦理社會保險手續(xù)，這種做法是錯誤的。 關于試用期工資，有一個下限，《勞動合同法實施條例》第 15 條明確規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十或者不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。該規(guī)定與《勞動合同法》的規(guī)定和立法精神是一致的，且更為具體和明確，有助于消除不同理解，有利于勞動合同法貫徹實施。這里需要證明員工不符合錄用條件，并向員工說明理由，且要在試用期滿前做出決定。 基于試用期的期限、工資和解除勞動關系的特殊性，飯店在試用期內不宜出資培訓員工。因此這段時期出資培訓有可能喪失培訓費和損失人才。對試用期的員工可進行基礎培訓和專業(yè)技能的培訓。在將合同文本交付員工本人時，應登記、造冊。 （三）飯店關于解除和終止勞動合同的問題 飯店屬于勞動密集型行業(yè)且員工流動率較高，因此員工離職的情況時有發(fā)生?！辈⑶疫M一步完善了員工在試用期內提前 3 天通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動合同的解除可以是雙方的法律行為，也可以由一方當事人提出解除?！?⑤ 下面列舉 C飯店解除勞動合同的幾種情形：員工在試用期期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反飯店規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給飯店造成重大損失的等等，以上是幾種過錯性解除?！秳趧雍贤ā返? 36 條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。經過協(xié)商如果雙方達成一致意見，就需要簽署解除勞動合同的協(xié)議，辦理工作交接手續(xù)、離職手續(xù)。因此，飯店人力資源部門從節(jié)約成本的角度考慮可以讓員工主動提出辭職申請，體面離開飯店，減少摩擦，還可以避免支付解除勞動合同的經濟補償金，降低解除勞動合同的成本。凡是飯店單方解除勞動合同時，都應當事先將理由通知工會（在有工會的情況下）。之后辦理工作交 接和薪資結算。飯店與員工依法解除或終止勞動合同，勞動關系結束。員工在辦理離職手續(xù)時，應誠實守信、遵守義務辦理工作交接事宜而不應該不辭而別、一走了之。最后是相關手續(xù)，《勞動合同法》第 50 條規(guī)定；“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。張某是飯店前廳銷售部的副經理，年輕，學歷高，個人能力和業(yè)務能力都很強，飯店還特意派她和其他三位骨干到韓國學習半年。 2021年 10月 15日，張某突然向飯店提出了辭呈，并希望在兩周左右時間內辦完交接。兩周之后，張某就不再到飯店上班了。但飯店認為，即便是張某自己提出離職，也應該提前 30 天通知。 《勞動合同法》規(guī)定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在本案中，飯店可以要求張某及時回飯店工作，予以相關處罰措施，也可以直接追 究其擅自離職給飯店造成相關損失的責任。 四、 基于《勞動合同法》的飯店人力資源管理創(chuàng)新 （一）完善人力資源管理和現有規(guī)章制度 飯店如何建立起一套完善的人力資源管理體系，是實現人力資源管理的根本。如果將“人事”的概念提升到“人力資源”的高度，則以上的工作只是人力資源管理的基礎性工作，而完整的人力資 源工作還應該包含的更多的內容。為了避免人事沖突，達到“人盡其才”，人力資源合理利用的效果，一些基礎規(guī)章制度必須先整理、做好，打好人力資源管理的行政基礎。同時完善勞動關系管理制度，包括員工試用期設定、試用期考核、合同的簽訂、人事關系檔案管理及辦理保險等事項 的規(guī)定，其中如有變更應及時以書面形式通知員工；在招聘選拔制度方面，完善招聘制度及內部選拔和晉升管理制度，旅游飯店在建立初期與迅速擴張時期，需從外部聘用大量的管理干部與基層員工，但是在其進入穩(wěn)步發(fā)展之后，最好從內部培訓和選拔人才，這樣才可以提高員工學習與工作的積極性，并且可以培養(yǎng)對飯店非常熟悉并富有感情的中堅力量。飯店人力資源部要對勞動合同進行合理制定和認真管理，對勞動合同要一式多份，分別保管，可以減少勞動糾紛，預防意外事件的發(fā)生，提高生產效率。人力資源部門應讓員工在領取勞動合同文本時簽字確認領取時間，以作證明?！秳趧雍贤ā穼τ萌藛挝槐Ａ魟趧雍贤谋镜臅r間做出了明確的規(guī)定，勞動關系存續(xù)期間，勞動 合同文本要保留；對已經解除或者終止的勞動合同文本，至少保存 2 年備查。員工檔案對于證明員工身份、確定員工的工作年限、聘用、管理等都有重要的參考依據，對員工晉升、培訓、發(fā)展有著重要的作用，因此員工檔案應力求準確、完備，對員工在職位、技能、教育、績效、工作變動等方面信息的變化應及時做好記錄，為人員選擇與配備做好準備。飯