淺析勞動(dòng)合同的立法完善-在線瀏覽
2024-11-17 22:06本頁(yè)面
【正文】 我國(guó)?勞動(dòng)法?6條和9條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。〞從上述規(guī)定可以看出書(shū)面形式才是勞動(dòng)者和用人建立勞動(dòng)合同關(guān)系的唯一合法形式。目前我國(guó)勞動(dòng)法尚未對(duì)勞動(dòng)關(guān)系作明確規(guī)定法學(xué)界普遍認(rèn)為：用人與勞動(dòng)者雖然沒(méi)有訂立書(shū)面形式的勞動(dòng)合同但雙方實(shí)際履行了勞動(dòng)法所規(guī)定的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)也就形成了勞動(dòng)關(guān)系。因此只能適用勞動(dòng)關(guān)系的理來(lái)處理當(dāng)前大量存在的勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題。我們認(rèn)為一定要準(zhǔn)確界定勞動(dòng)關(guān)系的概念實(shí)在從立法角度給勞動(dòng)合同雙方提供可依的法律保障。 ⑴無(wú)書(shū)面形式的勞動(dòng)合同而形成的勞動(dòng)關(guān)系。⑵無(wú)效勞動(dòng)合同而形成的勞動(dòng)關(guān)系。⑶雙重勞動(dòng)合同而形成的勞動(dòng)關(guān)系。 勞動(dòng)關(guān)系的形成反映了我國(guó)勞動(dòng)合同立法中存在的缺陷對(duì)此必須在立法過(guò)程中作相應(yīng)的完善。勞動(dòng)者進(jìn)入用人工作后用人應(yīng)在時(shí)間和勞動(dòng)者簽訂合同現(xiàn)有法律對(duì)此沒(méi)有明確規(guī)定用人因此亦無(wú)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的緊迫感這是造成用人在理中通過(guò)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同來(lái)進(jìn)犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的主要原因。我國(guó)在立法過(guò)程中可參照其他勞動(dòng)立法的相關(guān)規(guī)定對(duì)用人應(yīng)在時(shí)間內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同作出明確規(guī)定。⑶對(duì)于雙重勞動(dòng)關(guān)系只要法律沒(méi)有制止或勞動(dòng)合同當(dāng)事人之間沒(méi)有特別約定應(yīng)當(dāng)成認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系的存在從而促進(jìn)靈敏多樣的就業(yè)方式的開(kāi)展進(jìn)步勞動(dòng)者的收入帶動(dòng)整個(gè)社會(huì)的開(kāi)展給勞動(dòng)者提供更完備的法律保護(hù)。用人應(yīng)在內(nèi)設(shè)立雇工情況登記簿列明雇員的個(gè)人情況、進(jìn)入用人工作時(shí)間、分開(kāi)用人的時(shí)間及原因等情況在勞動(dòng)合同訂立后一段時(shí)間內(nèi)應(yīng)將勞動(dòng)合同報(bào)送勞動(dòng)行政部門備案以便于勞動(dòng)行政部門對(duì)用人的雇工情況加以監(jiān)視。 無(wú)固定限勞動(dòng)合同的意義1996年公布了?實(shí)行勞動(dòng)合同制度假設(shè)干問(wèn)題的?其第2條在?勞動(dòng)法?第20條規(guī)定的根底上對(duì)用人應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定限勞動(dòng)合同的情形又作了補(bǔ)充規(guī)定即：工作年限較長(zhǎng)且距法定退休年齡十年以內(nèi)的復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)初次就業(yè)的以及法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形下假如勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定限的勞動(dòng)合同用人應(yīng)當(dāng)與其訂立無(wú)固定限的勞動(dòng)合同。 無(wú)固定限合同在理中缺乏顯然這一不盡合理的規(guī)定實(shí)際上為企業(yè)進(jìn)犯職工權(quán)益提供了合法根據(jù)。最為嚴(yán)重的是這間的每一次續(xù)簽企業(yè)都有可能因各種原因?qū)β毠ふf(shuō)“拜拜〞。企業(yè)采取一年一年地與職工訂立勞動(dòng)合同的方式不但一段時(shí)間內(nèi)使用了他的年齡優(yōu)勢(shì)逃避了許多應(yīng)負(fù)的責(zé)任而且也傷害了職工的感情損害了職工的合法權(quán)益不利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定對(duì)于企業(yè)的人力資源開(kāi)展以致企業(yè)的文化建立也是極為有害的。第一按我國(guó)現(xiàn)有法律規(guī)定可提出簽訂無(wú)固定限勞動(dòng)合同要求的僅限于極少數(shù)符合一定條件的勞動(dòng)者一些長(zhǎng)從事給身體安康帶來(lái)不利影響的工種的職工如從事高溫、輻射、腐蝕等特殊行業(yè)以及已過(guò)“黃金年齡〞的四十歲以上的職工他們非常渴望訂立無(wú)固定限勞動(dòng)合同而上他們的愿望很難實(shí)現(xiàn)。 經(jīng)濟(jì)興旺和地區(qū)都很重視穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。勞動(dòng)法律標(biāo)準(zhǔn)在無(wú)特別指明的情形下均是適用于無(wú)固定限的勞動(dòng)合同的。該限屆滿如雙方有意續(xù)簽應(yīng)簽訂無(wú)固定限的勞動(dòng)合同。以利于依法追究用人的法律責(zé)任最終到達(dá)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的目的。 三、勞動(dòng)合同解除的立法完善 勞動(dòng)合同為勞動(dòng)制度改革、穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系、使勞動(dòng)關(guān)系走向法制化起到了重要作用。特別是勞動(dòng)合同的單方解除是合同一方當(dāng)事人行使解除權(quán)的意志行為并不以對(duì)方的意志為轉(zhuǎn)移
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