現(xiàn)代人力資源開發(fā)與挑戰(zhàn)-在線瀏覽
2024-11-15 22:40本頁(yè)面
【正文】 員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái)務(wù)部門的績(jī)效考評(píng)方案，我認(rèn)為應(yīng)該注意以下問題：?（1）不能用強(qiáng)制分布法來(lái)決定員工誰(shuí)好誰(shuí)壞。?（3）應(yīng)該注意讓員工個(gè)人參與自我評(píng)估及相互評(píng)價(jià)，同時(shí)注意公開性。第三篇：“現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理(簡(jiǎn)答題整理)一、簡(jiǎn)答人力資源規(guī)劃有哪幾個(gè)階段？答：人力資源規(guī)劃的主要過程可分四個(gè)階段：（1）調(diào)查分析準(zhǔn)備階段，包括外在環(huán)境、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織環(huán)境、人力資源現(xiàn)狀這幾個(gè)方面。（3）制訂規(guī)劃階段，這一階段是人力資源規(guī)劃中比較具體細(xì)致的工作階段。簡(jiǎn)要說(shuō)明人員選拔過程？答：人員選拔的過程，就是不斷獲得信息，不斷對(duì)人員加以測(cè)量、評(píng)估，不斷“過濾”的過程。薪酬管理的一般流程是什么？答：典型的薪酬管理流程由七個(gè)環(huán)節(jié)或步驟構(gòu)成：制定本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、職務(wù)分析、職務(wù)評(píng)價(jià)、制定薪酬結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)薪酬調(diào)查、確定薪酬水平、薪酬評(píng)估與控制。（）答：梅奧通過著名的霍桑試驗(yàn)而發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系的重要性，證明要把人當(dāng)作“社會(huì)人”來(lái)看待。人力資源專職管理人員是人力資源管理的主要責(zé)任者。人力資源規(guī)劃是以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)的主要是戰(zhàn)略性的長(zhǎng)期規(guī)劃。人力資源規(guī)劃按其應(yīng)用用途及時(shí)間幅度而言，可分為戰(zhàn)略性的長(zhǎng)期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和作業(yè)性的短期計(jì)劃。（√）答：培訓(xùn)開發(fā)的需要分析主要分為三個(gè)層次：組織分析、任務(wù)分析和個(gè)人分析。任務(wù)分析則具體分析每一項(xiàng)工作，分析了解員工要能有效的完成工作，需具備什么樣的條件，從而找出差距，彌補(bǔ)不足?？?jī)效考核反饋面談是績(jī)效考評(píng)中極為重要的一個(gè)部分。通過考評(píng)面談，一是可使下級(jí)對(duì)其績(jī)效表現(xiàn)的好壞及其原因，工作上的優(yōu)缺點(diǎn)有更清楚的認(rèn)識(shí)；二是提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)，以了解下級(jí)工作面臨的情況，及下級(jí)需要哪些協(xié)助；三是可以與下級(jí)共同規(guī)劃未來(lái)的工作計(jì)劃與績(jī)效目標(biāo)，確定組織、主管及員工本身在未來(lái)工作中彼此的責(zé)任與義務(wù)。（√）答：大五人格測(cè)驗(yàn)是在組織中較為常用的人格測(cè)驗(yàn)。大五模型之所以得到關(guān)注，在于它有較好的預(yù)測(cè)效度。三、論述請(qǐng)聯(lián)系單位的實(shí)際論述金錢在激勵(lì)中的作用，它是激勵(lì)因素還是保健因素，如何提高金錢的激勵(lì)作用？答：舉一例（1）金錢的激勵(lì)作用要考慮激勵(lì)對(duì)象的需要，只有滿足其優(yōu)勢(shì)需要才能起到激勵(lì)作用。報(bào)酬不僅僅是一種生理層面的需求，它是一種成就層面的需求，是個(gè)人價(jià)值與社會(huì)身份的象征，也是行為的誘因。（4）金錢是保健因素也可能是激勵(lì)因素。（5）提高金錢的激勵(lì)作用要做兩個(gè)方面的工作。另一方面，就是薪酬體系的制定。b、考慮薪酬的外部因素。請(qǐng)簡(jiǎn)要介紹自己?jiǎn)挝辉趩T工晉升時(shí)績(jī)效考核的方法，并提出改進(jìn)意見。（2）所用方法的優(yōu)缺點(diǎn)。答：（1）強(qiáng)制分布法或者考評(píng)量表法。（2）（3）a、綜合運(yùn)用各種方法，其他方法的優(yōu)點(diǎn)。P20205稍作解釋。P206選一種或幾種，稍作解釋。加強(qiáng)員工的品德教育，修訂、清查工作說(shuō)明書（加上“還要完成上級(jí)主管交于的其他工作”），治標(biāo)治本，不追究三人的責(zé)任，承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，表?yè)P(yáng)服務(wù)工（因?yàn)槠渫瓿闪松霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)交于的工作，還由于其投訴，發(fā)現(xiàn)了工作說(shuō)明書不完整的問題。請(qǐng)用激勵(lì)理論分析原因，假如你是經(jīng)理應(yīng)該怎么辦，受到什么啟示？答：原因：開始時(shí)期望低，以生活需要、安全需要為主，很滿意。公司的薪酬沒有反映員工的差距，缺乏公平性，無(wú)法滿足員工的多層次需要；銷售員工資的構(gòu)成保護(hù)了績(jī)效低的人而丟掉了績(jī)效高的人。感情激勵(lì)、成果激勵(lì)，稍做解釋。在全球化的進(jìn)程中，誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才資源，誰(shuí)充分發(fā)揮了人才資源的作用，誰(shuí)就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，從而在全球競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。本文通過對(duì)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因、影響和對(duì)策這四個(gè)因素進(jìn)行分析，提出企業(yè)減少人才流失的對(duì)策。誰(shuí)擁有高素質(zhì)人才隊(duì)伍，誰(shuí)就會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝；誰(shuí)忽略了人才，誰(shuí)就會(huì)被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所淘汰。一、企業(yè)人力資源流失現(xiàn)狀近年來(lái)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多企業(yè)都存在人才流失嚴(yán)重的問題，人才流失，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了“三個(gè)缺乏”和“三個(gè)斷層”，即：有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營(yíng)型、復(fù)合型的人才缺乏。這種情況的出現(xiàn)，嚴(yán)重削弱了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。為了補(bǔ)償職位空缺而招入新員工要花費(fèi)一定的費(fèi)用和時(shí)間，新招收的人員至少還需要三個(gè)月左右的熟悉、培訓(xùn)和適應(yīng)時(shí)間。 人才流失帶給企業(yè)的危害。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場(chǎng)份額的流失。同時(shí)，人才流失到同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手方面，對(duì)企業(yè)的危害更是致命性的。 對(duì)公司員工的
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