【正文】 合同的覆蓋范圍延伸到各類非公有制企業(yè)和所有的就業(yè)群體。盡管這些都是勞動(dòng)保障部門的本職工作份內(nèi)工作，但是以維護(hù)職工合法權(quán)益為基本職責(zé)的工會(huì)組織不能袖手旁觀，坐視等待，應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)保障部門的工作給予積極支持參與和配合。攜手推動(dòng)勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)施，共同創(chuàng)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。一方面通過自身組織系統(tǒng)檢查勞動(dòng)合同簽訂情況，確保已建工會(huì)的用人單位百分之百訂立勞動(dòng)合同。對(duì)還沒有建立工會(huì)組織的用人單位，將組建工會(huì)與訂立勞動(dòng)合同兩項(xiàng)工作同時(shí)落實(shí)。對(duì)于堅(jiān)持不訂立勞動(dòng)合同的用人單位，工會(huì)組織可以建議和督促勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)依法行政，以行政執(zhí)法手段解決問題。這些工作可以充分體現(xiàn)工會(huì)組織的維權(quán)職責(zé)，切實(shí)提升工會(huì)組織的維權(quán)效能。2008年1月1日，勞動(dòng)合同法、促進(jìn)就業(yè)法實(shí)施，2008年5月1日勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施，2008年9月19日勞動(dòng)合同法實(shí)施條例發(fā)布施行。勞動(dòng)爭議案件呈現(xiàn)新的態(tài)勢(shì)和特點(diǎn)：進(jìn)入仲裁、訴訟程序的案件大幅度上升。有的仲裁機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)，2008年與2007年同期相比，仲裁案件增長了10倍。爭議案件更多地集中在支付加班費(fèi)；補(bǔ)發(fā)低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資；要求2倍工資的賠償；要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同并索要雙倍工資；請(qǐng)求享受政府規(guī)定的各項(xiàng)津貼，等等。勞動(dòng)爭議案件數(shù)量明顯增長，勞動(dòng)者勝訴率進(jìn)一步提高，充分表明勞動(dòng)者依法維權(quán)意識(shí)日益增強(qiáng)，新的勞動(dòng)立法更加突出地體現(xiàn)了保護(hù)勞動(dòng)者的根本宗旨，法律保障有力，仲裁審判機(jī)關(guān)辦案公正。與此同時(shí)，從勞動(dòng)爭議案件明顯增多中還透露出問題的另一面。個(gè)別案件把幾年甚至十幾年前已經(jīng)定性的事重新提起，申請(qǐng)仲裁；有的爭議案件只涉及標(biāo)的額幾十元錢。上述情況表明，對(duì)包括勞動(dòng)合同法在內(nèi)的勞動(dòng)立法要進(jìn)行深入持久地宣傳，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)正確理解勞動(dòng)立法，正確處理個(gè)人利益訴求與企業(yè)利益的關(guān)系，正確處理維權(quán)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系。工會(huì)組織在這方面應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者做宣傳、啟發(fā)和正確引導(dǎo)，培育勞動(dòng)關(guān)系柔性協(xié)調(diào)機(jī)制，盡量將矛盾和爭議消滅在萌芽狀態(tài)，化解在企業(yè)內(nèi)部。八、積極推動(dòng)并參與勞動(dòng)合同法地方實(shí)施辦法的制定隨著勞動(dòng)合同法實(shí)施條例的頒布實(shí)施，制定地方勞動(dòng)合同法實(shí)施辦法的條件已經(jīng)成熟。地方實(shí)施辦法的制定工會(huì)組織也應(yīng)積極參與，發(fā)揮作用。地方工會(huì)應(yīng)當(dāng)參與其中，介入具體工作。再次，組織科學(xué)論證，提出工會(huì)組織對(duì)制定勞動(dòng)合同法地方實(shí)施辦法的具體方案甚至建議草案。勞動(dòng)合同法及其實(shí)施條例也難以例外?？傊瑒趧?dòng)合同法地方實(shí)施辦法不是勞動(dòng)合同法及其實(shí)施條例的簡單重復(fù)，也不是冠以地方名稱的翻版。黨的十七大提出規(guī)范和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，這是工會(huì)工作的重要指導(dǎo)原則。第二篇：《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施與社會(huì)影響《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施與社會(huì)影響2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》開始實(shí)施。在這十多年里，勞動(dòng)用工制度改革和勞動(dòng)法制建設(shè)進(jìn)程有了長足的進(jìn)步，但是也暴露出了一系列問題。一、對(duì)用人單位的影響：修訂規(guī)章制度和勞動(dòng)合同《勞動(dòng)合同法》為了解決勞動(dòng)關(guān)系中的一些問題，增加很多以前沒有的條文。在勞務(wù)派遣中，實(shí)際用人單位把員工退回派遣單位后雙方都可以不負(fù)責(zé)任，這些都不可能再繼續(xù)了。如果用工滿一年后還不訂立，就認(rèn)定為無固定期限合同。所以企業(yè)在這個(gè)時(shí)候應(yīng)該根據(jù)這部法律來修改現(xiàn)有的規(guī)章制度、勞動(dòng)合同，以適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》在2008年1月日實(shí)施之后的新形勢(shì)。但“員工士氣低落，直接影響著企業(yè)的業(yè)績，威脅著企業(yè)的生存與發(fā)展”也無一例外地是他們的煩惱例如，勞動(dòng)合同的短期化似乎可以少去解雇員工的麻煩，降低用工成本，但缺少歸宿感和持續(xù)性工作熱情的員工不僅降低工作效率，進(jìn)而還增加用工成本，如為了防范，不得不為關(guān)鍵性崗位的員工設(shè)定擔(dān)?；蛘呖垩?。有聲音質(zhì)疑勞動(dòng)合同法是不是加大了企業(yè)的用工成本，甚至提出這會(huì)降低中國企業(yè)的國際競爭力。如果勞動(dòng)力成本過低的話，對(duì)勞動(dòng)者的傷害就非常大，對(duì)一個(gè)需要正常發(fā)展的企業(yè)也未必是一件好事。勞動(dòng)合同法在任何時(shí)候都只是一個(gè)度，一個(gè)界限。尤其是拿我國現(xiàn)在的勞動(dòng)力成本和十年前、五年前相比，很多地方都突破了“度”。所以法律本身就是成本的界限。但它在尋求勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定與和諧?？赡芷髽I(yè)的勞動(dòng)成本是低廉的，但是對(duì)企業(yè)長期發(fā)展的影響和對(duì)社會(huì)總體的影響，成本是很高的。雖然《勞動(dòng)合同法》有些條款是對(duì)勞動(dòng)者加大保護(hù)力度，但實(shí)際上里面有很多條款是解決雇主十多年來面臨的不好解決的一些問題，比如說，因客觀原因解除勞動(dòng)合同，原來規(guī)定提前30天書面通知用人單位就可以解除?，F(xiàn)在增加一條，“或者提前支付一個(gè)月工資”。又如，原來勞動(dòng)合同一簽馬上就產(chǎn)生法律效力，現(xiàn)在可以一個(gè)月后再簽，勞動(dòng)關(guān)系從實(shí)際用工開始算起。就試用期雙方解除合同這一項(xiàng)可以看出，法律并不是有意要加大企業(yè)的成本，而是解決現(xiàn)實(shí)中存在的一些問題，明確雙方的權(quán)利與義務(wù)。勞動(dòng)者沒有歸屬感，只有緊張感，就可能會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)者不利于用人單位或者說雇主的短期化行為?！秳趧?dòng)合同法》第96條規(guī)定：“事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)以及國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！秳趧?dòng)合同法》卻并沒有似乎也不可能以聘用合同或者所謂的聘用制勞動(dòng)合同來統(tǒng)一事業(yè)單位員工的身份。如此多樣的身份卻沒有一一對(duì)應(yīng)的法律規(guī)范來加以調(diào)整，如何滿足或者回應(yīng)這些不同身份的事業(yè)單位員工所提出的法律訴求，對(duì)司法機(jī)關(guān)不能說是一個(gè)輕松的任務(wù)。”并先于《勞動(dòng)合同法》從2007年10月1日起施行。這種情況如果出現(xiàn)在一項(xiàng)仲裁裁決生效后就更為尷尬，因?yàn)闊o論是人事仲裁還是勞動(dòng)仲裁裁決都具有向法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行的法律效力?！辈⑶抑醒霗C(jī)關(guān)及所屬事業(yè)單位人事爭議仲裁委員會(huì)2007年10月9日已經(jīng)成立?！边@無論在級(jí)別還是在地域管轄上好像都不是太順。這是因?yàn)榕c《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》或增加新規(guī)定增加用人單位的法律責(zé)任，如勞動(dòng)合同到期終止時(shí)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同；或加修改原規(guī)定加重用人單位的法律責(zé)任，如違反法律規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同每月向勞動(dòng)者支付二倍的工資、違反法律規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同向勞動(dòng)者支付二倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。應(yīng)當(dāng)說《，勞動(dòng)合同法》在立法過程中已經(jīng)考慮到了這些問題，并且從法律效力的一般原則、勞動(dòng)關(guān)系的特殊性、勞動(dòng)者職業(yè)穩(wěn)定的重要意義和用人單位承擔(dān)法律責(zé)任的公平性等方面作了全面的考慮，制定出了既穩(wěn)定現(xiàn)存勞動(dòng)關(guān)系，又使新的立法充分發(fā)揮效力的過渡性條款。本法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立?！痹擁?xiàng)條款是對(duì)《勞動(dòng)合同法》施行之日前訂立并在本法施行之后仍存續(xù)的勞動(dòng)合同的效力、補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的期限、固定期限勞動(dòng)合同連續(xù)訂立次數(shù)計(jì)算以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算年限等情形作出的銜接性規(guī)定。同時(shí)，給予了用人單位補(bǔ)簽勞動(dòng)合同的寬限期，即該法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立，也未計(jì)算此前的實(shí)際用工時(shí)間。正是在這個(gè)意義上“，《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)絲毫沒有加重企業(yè)現(xiàn)有的責(zé)任。該條的第一句“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行”似乎會(huì)引發(fā)適用中的麻煩與混亂。因此，如果“繼續(xù)履行”本意如此，那就必然導(dǎo)致適用中的麻煩與混亂。首先，這樣的解讀是沒有法律依據(jù)的，因?yàn)榱⒎ㄎ淖种胁]有提供這樣的含義。其次，如果說立法規(guī)則本意如此，即勞動(dòng)合同的合法原則使然，那怎樣理解后面幾句話的明確規(guī)定？在這上面立法的技術(shù)規(guī)則是“：明示排斥默示”或者說“明示其一即排除其余”。四、對(duì)勞動(dòng)立法的影響：體系的完善與規(guī)范的細(xì)化我們現(xiàn)階段的勞動(dòng)立法還處在初創(chuàng)階段，例如，在勞動(dòng)報(bào)酬這么重要的領(lǐng)域里我們沒有《工資法》。包括現(xiàn)代社會(huì)至關(guān)重要的《社會(huì)保險(xiǎn)法》，我們到現(xiàn)在還沒有形成法律，只是有一些文件、規(guī)定等?！秳趧?dòng)合同法》通過不久就通過了《就業(yè)促進(jìn)法》，現(xiàn)在正在制定《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》，明年要制定的是《社會(huì)保險(xiǎn)法》。但是這些法律畢竟比較概括，不是很具體，因此在勞動(dòng)領(lǐng)域，長期以來大量的規(guī)章，尤其是勞動(dòng)部門的規(guī)章，實(shí)際上起到了很大的作用。比如現(xiàn)行《工傷保險(xiǎn)條例》雖然只是一部行政法規(guī)，但它起的作用相當(dāng)大，在這個(gè)方面只能依據(jù)它，它比較具體?！秳趧?dòng)合同法》將勞動(dòng)關(guān)系的許多內(nèi)容都規(guī)定其中，實(shí)際上在法典化國家，針對(duì)解雇的有《解雇保護(hù)法》，針對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬有《勞動(dòng)報(bào)酬法》，還有《集體談判法》等。進(jìn)入勞動(dòng)合同關(guān)系中，很多方面是需要單獨(dú)立法的。女職工保護(hù)我們現(xiàn)在依據(jù)的還是1988年的《女職工保護(hù)條例》，其中關(guān)于基本工資的概念使用到現(xiàn)在矛盾重重，女職工生育期間只發(fā)基本工資，從八千元發(fā)到兩千元了。原來是國家規(guī)定基本工資，而現(xiàn)在是用人單位解釋基本工資?！秳趧?dòng)爭議調(diào)解仲裁法》也都還沒有。實(shí)際上社會(huì)保險(xiǎn)里五項(xiàng)內(nèi)容都應(yīng)該有相應(yīng)的法律，而我們現(xiàn)在只是有一個(gè)條例。中國人民大學(xué)法學(xué)院自該法出臺(tái)以來，社會(huì)各界給予了強(qiáng)烈關(guān)注。為此，本報(bào)法律事務(wù)中心主任韓智力做客中國人力資源開發(fā)網(wǎng)《在線答疑》，對(duì)網(wǎng)友關(guān)心的焦點(diǎn)問題作出解答。一個(gè)長期的勞動(dòng)關(guān)系需要?jiǎng)诜胶唾Y方平衡、和諧共處。另一方面，作為企業(yè)管理人員，必須改變以往消極、被動(dòng)的管理模式?！秳趧?dòng)合同法》要求用人單位的勞資部門必須要主動(dòng)適應(yīng)、主動(dòng)管理，如果你不主動(dòng)與員工簽勞動(dòng)合同，就要付出兩倍的工資作為賠償，如果長期不簽勞動(dòng)合同，會(huì)被視為違法用工。：對(duì)HR來說，當(dāng)下具體應(yīng)該做哪些調(diào)整？韓智力：《勞動(dòng)合同法》對(duì)現(xiàn)有的管理提出了全方位的要求，因此HR馬上要做的工作就是盡快把現(xiàn)行合同管理制度、企業(yè)現(xiàn)行有關(guān)規(guī)章制度作出適應(yīng)法律的修訂。包括勞動(dòng)合同制度、薪酬制度、福利制度、獎(jiǎng)懲制度等，都要求企業(yè)根據(jù)新的法律變化作出適時(shí)調(diào)整。我們經(jīng)常看到企業(yè)有“遲到一次罰款50元”的規(guī)定，這樣的例子都屬于明顯違法。像這樣的制度，到2008年1月1號(hào)以后馬上會(huì)面臨違法的風(fēng)險(xiǎn)。到2008年以后，如果制度不合法，不修改也不能再執(zhí)行下去了。按照規(guī)定，職工大會(huì)或職工代表大會(huì)協(xié)商一致通過的規(guī)章制度才能合法，現(xiàn)在很多企業(yè)尤其是私企沒有工會(huì)組織，那么，應(yīng)該怎么建立工會(huì)或職工代表大會(huì)？對(duì)職工代表有沒有資質(zhì)方面的規(guī)定，比如需要什么樣的身份？韓智力：根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)應(yīng)該允許員工自愿組織起來成立工會(huì)，但并沒有強(qiáng)制企業(yè)必須建立工會(huì)。其二，如果沒有工會(huì)，可以由公司推出候選人選舉代表，由大家投票，進(jìn)行公示；如果超過半數(shù)以上或者更多的人同意，職工代表就可以當(dāng)選。與職工代表溝通的時(shí)候，可以用靈活變通的方式，比如由職工代表審議規(guī)章制度草案，也可以開座談會(huì)。二，勞動(dòng)合同簽訂中的相關(guān)問題：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，自2008年1月1日起，勞方與資方必須簽訂勞動(dòng)合同。如果已經(jīng)有事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系但沒有簽勞動(dòng)合同，說明該廠已經(jīng)違法了，在這種情況下應(yīng)該盡快與員工簽訂合法的勞動(dòng)合同。：某公司以往與員工簽約的慣例是一年一簽，但是按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，連續(xù)兩次訂立固定期限合同的，第3次將簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。但是公司主管人員擔(dān)心，到時(shí)候員工只愿意簽一年怎么辦？如果這樣，可能會(huì)造成2009年就得簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，公司今后勞動(dòng)用工成本會(huì)大大增加。像這家公司一年一簽勞動(dòng)合同，盡管操作中對(duì)員工沒有造成實(shí)際侵害，但是從更廣的范圍看，勞動(dòng)合同短期化泛濫會(huì)對(duì)社會(huì)穩(wěn)定造成影響。這是符合國家立法精神與制度要求的。如果員工不同意簽訂，用人單位有權(quán)終止勞動(dòng)合同，另行選擇新的員工。對(duì)留下的老員工，如果確實(shí)已經(jīng)有很多人續(xù)簽了兩次或者說干了10年以上，簽了無固定期限勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)管理和考核，避免無固定期限勞動(dòng)合同變成“鐵飯碗”。：某公司每年要招聘一批高校應(yīng)屆畢業(yè)生，并在報(bào)到前在3方協(xié)議中規(guī)定了保密義務(wù)，任何一方違約均需向?qū)Ψ街Ц哆`約金。這種民事協(xié)議是可以約定違約金的，不受《勞動(dòng)合同法》調(diào)整?，F(xiàn)在許多單位為大學(xué)畢業(yè)生提供了戶口指標(biāo)等許多優(yōu)惠政策，又擔(dān)心大學(xué)畢業(yè)生將來流動(dòng)性大，會(huì)輕易離開，這種情況下，可以組織接收的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生參加培訓(xùn)，以培訓(xùn)協(xié)議的方式約定他們的服務(wù)期。用人單位當(dāng)然可以與員工約定關(guān)于服從分配的條款，前提是這種約定不可以違法，也就是用人單位不可以單方面隨意地調(diào)崗、調(diào)薪。該員工可以有兩個(gè)選擇：第一，堅(jiān)持要求按原先的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行。這是員工的合法權(quán)益。如果合法的考核手段證明員工不勝任工作，可以調(diào)換其工作崗位,若其不同意，可以解除勞動(dòng)合同且不用支付補(bǔ)償金。：轉(zhuǎn)崗時(shí)是否可以再約定一次試用期?韓智力：《勞動(dòng)合同法》特別指出，同一勞動(dòng)者在同一勞動(dòng)崗位的試用期只能一次，就是禁止在企業(yè)內(nèi)部換崗以后再約定試用期。這意味著員工不符合條件，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。如果調(diào)換員工崗位，還是以考核期的方式比較好，而不要用試用期，否則即使約定了也是無效的。但是單位要設(shè)立具體合法的考核制度、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程并依法進(jìn)行。非全日制用工，比如小時(shí)工不存在愿不愿意辦理社保問題。如果是正常用工，需要明確的是，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是用人單位與勞動(dòng)者的共同義務(wù)，不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)不是放棄權(quán)利而是逃避義務(wù)。四，解除勞動(dòng)合同時(shí)的相關(guān)問題：末位淘汰方法能否成為合法的依據(jù)？韓智力：末位淘汰的概念就是因?yàn)槟硢T工排在最后一位,然后直接把其淘汰掉。淘汰只能有一個(gè)前提，就是不勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)以后仍然不勝任工作，即解除勞動(dòng)合同必須以兩次不勝任為前提，而末位不是勝不勝任的問題，只是一個(gè)績效考核高低的問題。全年年薪10萬元，每月發(fā)給工資8000元，剩余的4000元年末完成目標(biāo)之后發(fā)放。因?yàn)樵鹿べY之外剩下的工資是由目標(biāo)完成作為條件的。：如何解除懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期間人員的勞動(dòng)合同？如果解除，用人單位應(yīng)按原來滿一年給一個(gè)月的補(bǔ)償金方式給予補(bǔ)償嗎？韓智力：《勞動(dòng)法》一再強(qiáng)調(diào)，在員工沒有過錯(cuò)的情況下，用人單位不能與“三期”員工解除勞動(dòng)合同，這是國家對(duì)特殊員工的特殊保護(hù)。第二，員工本人存在嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者違法犯罪過錯(cuò)。法律禁止在“三期”員工沒有過錯(cuò)的情況下與其解除勞動(dòng)合同，所以在雙方協(xié)商一致的情況下，可以參照本人以前的工作年限和到哺乳期滿的工資待遇給予補(bǔ)償。：我們是涂料行業(yè)的工人，離職時(shí)是否需要進(jìn)行職業(yè)病體檢？體檢費(fèi)用由誰承擔(dān)?韓智力：可能產(chǎn)生職業(yè)病危害的行業(yè)，根據(jù)《職業(yè)病防治條例》和《勞動(dòng)合同法》第42條的要求，員工離職應(yīng)當(dāng)體檢，體檢費(fèi)用應(yīng)當(dāng)由企業(yè)承擔(dān)。如果將來離職以后能證明是在那家單位工作時(shí)得了職業(yè)病，仍然可以向該單位追償。請(qǐng)問這種改制方式是否合法？韓智力：買斷身份置換的概念在《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》里面