【正文】 工資的條件。如果2008年6月公司要與該員工解除勞動合同，應(yīng)該怎么補償？韓智力：按照《勞動合同法》第47條的規(guī)定，在公司工作不滿6個月的，只需要補償月工資的一半，也就是4000元。：某員工與公司訂立了從2008年1月1日起為期一年的勞動合同，實行年薪制。這個無論是《勞動法》還是《勞動合同法》都是不允許的。這是違法的。按照《勞動法》和《勞動合同法》的要求，非全日制員工自行辦理社保，因為用人單位是不能為其辦理的，支付的小時工工資里面已經(jīng)包括了各項社會保險費。：如果員工明確表示不愿意繳納社會保險費，也同意用人單位不為其辦理怎么辦？韓智力：分兩種情況。在對該員工的崗位考核中，如果他不勝任這個崗位可以再調(diào)換。因此，試用期通過以后，換崗不能再設(shè)立試用期，更不能在新的所謂試用期內(nèi)以不符合條件為由解除勞動合同。試用期是考核一個員工能否符合企業(yè)需求的考察期。因此，勞動合同中所有調(diào)整工作崗位和薪酬的規(guī)定不都是合理的，合同條款必須合法，用人單位的處置也應(yīng)該合法，否則用人單位將承擔(dān)隨之而來的風(fēng)險。有兩種情況企業(yè)可以調(diào)崗、調(diào)薪，第一是與員工協(xié)商一致，第二就是考核結(jié)果顯示員工不勝任現(xiàn)任崗位。第二，員工可以提出辭職，但是有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。如果在勞動合同中這么規(guī)定并且企業(yè)也這么做了，然后以員工不服從調(diào)崗位為由解除勞動合同，屬于無效解除。三，勞動合同的履行和變更問題：如果雙方在勞動合同中已經(jīng)約定了工資條款和報酬，且規(guī)定員工如不服從分配可予以解雇，那么單位是否可以單方面調(diào)整？如果員工不同意可以解雇嗎？要付補償金嗎？韓智力：這涉及到勞動合同中約定調(diào)整工作崗位和勞動報酬的合法性問題。在簽訂勞動合同時，不可以隨意約定違約金條款。《勞動合同法》實施以后，是否還可以采用這樣的方式？韓智力：應(yīng)屆畢業(yè)生、學(xué)校與用人單位簽署的3方協(xié)議不屬于勞動合同，屬于民事協(xié)議。如果管理比較規(guī)范，不會造成用工成本增加很多。這個時候與新員工第一次簽訂勞動合同，建議訂立一個比較長的時間，比如3年左右。在這種情況下，當(dāng)公司提出簽訂長期勞動合同要求的時候，員工應(yīng)當(dāng)簽訂。因此國家通過立法迫使這樣的公司在第一次勞動合同到期后續(xù)簽的時候，為了減少未來的用工風(fēng)險，會要求員工與其簽訂一個較長期的勞動合同。從公司角度來講有什么更好的對策呢？韓智力：《勞動合同法》的立法精神是為了避免濫用短期勞動合同的現(xiàn)象。該公司對此的對策是，對在2007年1月份簽了為期一年勞動合同的員工，到2008年1月第二次簽訂勞動合同的時候，會要求他們簽訂比較長的勞動合同，比如5年。如果員工拒絕簽訂，用人單位可以隨時解除勞動關(guān)系，但是要向員工支付經(jīng)濟補償金(北京地區(qū)例外)。在此前，某廠與一些員工并未簽訂勞動合同，現(xiàn)在該廠均要求員工簽訂勞動合同，如員工拒絕簽訂勞動合同，廠方應(yīng)該如何處理？韓智力：這里需要糾正誤解，即使是在在2008年1月1日之前，法律也要求建立勞動關(guān)系時要簽訂勞動合同，只是《勞動合同法》對違法的后果作了更明確的規(guī)定。總之，只要是企業(yè)管理到位，操作得當(dāng)，還是能順利建立合法合理的規(guī)章制度的。如果有工會，讓工會表決選舉職工代表。目前法律沒有規(guī)定職工代表應(yīng)該具備什么特征，但是從實際操作來看，職工代表應(yīng)該有幾個特點：其一，分布的廣泛性，即來自各個崗位，既應(yīng)該有管理者，也應(yīng)該有普通員工。：《勞動合同法》關(guān)于制定規(guī)章制度的程序要求很高。所以這4個月的時間很緊張，要盡快修改規(guī)章制度。因為國家沒有賦予企業(yè)處罰員工的權(quán)力。規(guī)章制度存在著不同的問題，比如，以往的規(guī)章制度缺乏法律的思考，《勞動合同法》已經(jīng)明顯給我們提供了一個硬性的法律要求，是不能抵觸的。因為《勞動合同法》提出很多新規(guī)定，比如培訓(xùn)、服務(wù)期、競業(yè)限制等，這些規(guī)定與以前的法律規(guī)定有很大的不同。因此要轉(zhuǎn)變理念，實行積極到位的管理。以往的人力資源管理，特別是員工關(guān)系和勞動關(guān)系管理比較消極和被動，不是積極主動采取措施，而是等著員工要求或等著問題出現(xiàn)以后再管理。作為企業(yè)要認(rèn)識到，隨著社會的發(fā)展，用工成本會越來越高，只有通過提高管理水平、合法地進(jìn)行用工管理，才能保持合理的運行。一，過渡期企業(yè)需要應(yīng)對的問題：《勞動合同法》明年1月1號實施，離現(xiàn)在還有將近4個月的時間，各類企業(yè)要做哪方面的應(yīng)對呢？韓智力： 我認(rèn)為，企業(yè)要應(yīng)對的是整體上兩個方面的變革：一方面要改變以往通過大量使用廉價勞動力獲取高額利潤的用工理念。同時，如何在實踐中根據(jù)新法規(guī)范各種勞動用工、建立和諧的勞動關(guān)系，也成為廣大用人單位與勞動者共同關(guān)注的問題。黎建飛第三篇：《勞動合同法》實施與操作答疑《勞動合同法》實施與操作答疑發(fā)表時間：20071228《勞動合同法》將于2008年1月1日正式實施。所以，總體上說來，我國的勞動立法任務(wù)還是非常重的?！渡鐣ｋU法》正在制定之中，樂觀估計將在2008年出臺。比如《安全生產(chǎn)法》從安全生產(chǎn)的整體層面進(jìn)行了規(guī)定，而沒有從勞動者的角度說明如何在一個安全衛(wèi)生的工作環(huán)境中生產(chǎn)。1988年基本工資占總收入的90%以上，而現(xiàn)在基本工資只占她總收入的40%多。勞動合同之后，勞動報酬、職業(yè)培訓(xùn)、女職工、未成年工保護(hù)沒有專門的法律。我國剛剛通過的《就業(yè)促進(jìn)法》，僅僅是促進(jìn)就業(yè)的，而就業(yè)本身還需要立法，而比如《反歧視法》、《公平就業(yè)法》我們也沒有。在《勞動合同法》實施一段時間后，相應(yīng)的司法解釋和法規(guī)、規(guī)章應(yīng)當(dāng)出臺，否則這部法律實施會有一定的困難。所以四部法律出臺生效之后，國務(wù)院的行政法規(guī)立法方面要加強?；旧蠌姆蓪用嫔弦呀?jīng)形成一個保護(hù)鏈。所以從立法層面上來說，我們現(xiàn)在還是在建立基本制度，現(xiàn)在還是在確認(rèn)勞動關(guān)系中的最基本的權(quán)利義務(wù)是什么。因為以前沒有這方面的法律，只是一些規(guī)章、政策性的東西。既然《勞動合同法》對現(xiàn)存勞動合同的個別條款在新法中的效力 有了明確的列舉，也就意味著現(xiàn)存勞動合同中除其所列之外的條款均應(yīng)“繼續(xù)履行”，但“所列之外”與《勞動合同法》相左之處并不少見，也并非無關(guān)宏旨。硬性的解讀等于是在原有的立法中增添了“不與本法相沖突的”文字，解讀者就扮演了立法者的角色。如果將其解讀為“不與本法相沖突的繼續(xù)履行”，倒是免去了適用中的麻煩與混亂，卻又增添了立法上的麻煩與混亂。因為既然是“繼續(xù)履行”，在法律上當(dāng)然是全面履行了，包括這些勞動合同中許多與《勞動合同法》相沖突相矛盾的條款?！比欢?，過渡條款也似乎存在千慮一失的地方。并且，即便是該法施行之日存續(xù)的勞動合同在施行后解除或者終止，用人單位依據(jù)該法應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限也是從該法實施之日起計算。明確規(guī)定了在該法施行后再次續(xù)訂（簽訂）勞動合同才作為計算第一次勞動合同訂立時間，即《勞動合同法》施行后用人單位與同一勞動者簽訂了兩次固定期限勞動合同，才符合應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同的情形，此前曾經(jīng)訂立過的勞動合同次數(shù)并不計算進(jìn)來。本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限按勞動者在本單位連續(xù)工作的年限計算。《勞動合同法》第97條規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同起始計算。這里涉及到訂立勞動合同與事實勞動關(guān)系建立時間的起算、到期勞動合同終止時間的認(rèn)定等事項，既有《勞動合同法》是否溯及實施之前的現(xiàn)存勞動關(guān)系，也有現(xiàn)存勞動關(guān)系跨入《勞動合同法》實施后用人單位是否承擔(dān)比新設(shè)勞動關(guān)系更多法律責(zé)任的問題，包括《勞動合同法》實施之前訂立并在實施之后存續(xù)的勞動合同的效力、補訂書面勞動合同的期限、固定期限勞動合同連續(xù)訂立次數(shù)和經(jīng)濟補償金年限的計算方式等。三、對新舊勞動關(guān)系的影響：協(xié)調(diào)與過渡同步《勞動合同法》頒布以來，關(guān)于“《勞動合同法》令我丟飯碗！”、“《勞動合同法》將致裁員潮？”、“警惕《勞動合同法‘》法律準(zhǔn)備期間’企業(yè)異動”之類報道充斥媒體。但相關(guān)的司法解釋是“事業(yè)單位人事爭議案件由用人單位或者聘用合同履行地的基層人民法院管轄。與法院相關(guān)的還有審級問題，因為這一文件規(guī)定“中央機關(guān)及所屬事業(yè)單位人事爭議仲裁委員會設(shè)在人事部。按照這一文件，處理事業(yè)單位人事爭議的法律依據(jù)不同于勞動爭議，但所處理的對象與事項卻與《勞動合同法》和相關(guān)的司法解釋重合，這極有可能導(dǎo)致法律適用上的不統(tǒng)一，甚至?xí)霈F(xiàn)當(dāng)事人就同一項爭議同時或者先后分別向人事仲裁和勞動仲裁提起。人事行政主管部門最新的文件是2007年8月9日中組部、人事部、解放軍總政治部聯(lián)合印發(fā)了《人事爭議處理規(guī)定》，該規(guī)定明確其依據(jù)是《中華人民共和國公務(wù)員法》，調(diào)整范圍包括“事業(yè)單位與工作人員之間因解除人事關(guān)系、履行聘用合同發(fā)生的爭議。于是，在事業(yè)單位中有了多種不同身份的員工：“老人”，即沒有與其簽訂任何種類合同的原事業(yè)單位編制內(nèi)的，先前參照公務(wù)員管理的員工：“新人”，即從2002年《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》開始，在事業(yè)單位推行聘用合同至今與其簽訂聘用合同的員工：“外人”，即通過勞務(wù)派遣形式招用的，與其連聘用關(guān)系都不存在 的員工：“工人”，這又可以分為兩種：一是與其簽訂勞動合同的工勤人員，二是與其簽訂聘用合同的但卻實行企業(yè)化管理的編制外員工。”對同一法律關(guān)系適用同一法律規(guī)范進(jìn)行調(diào)整是當(dāng)代法制的基本原則。二、對事業(yè)單位的影響：多種用工形式并存與統(tǒng)一我國事業(yè)單位目前有正式職工2913萬人，%，%.全國實行聘用制的事業(yè)單位達(dá)到65萬個，簽訂聘用合同的人員達(dá)到了1700萬人，全國推行聘用制已超過80%的?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）有10個。因為這些問題不解決對雇主也不是一件好事，會成為很大的社會問題，增加社會矛盾。而嚴(yán)格來講，合同一簽就應(yīng)該負(fù)法律責(zé)任。這樣在法律上實際是把勞動關(guān)系提前一個月解除了，替用人單位解決了很大的麻煩。勞動關(guān)系解除是在30天之后，在這30天之中勞動雙方的關(guān)系可能會發(fā)生爭議。所以這個問題不是一個絕對的標(biāo)準(zhǔn)，如果絕對地說，任何法律的實施都會增加成本，法律始終是在界定成本。如果勞動關(guān)系不穩(wěn)定會是一個很大的社會問題。以前終止勞動合同不需要支付經(jīng)濟補償金，而現(xiàn)在需要，就是增加了勞動成本。法律規(guī)定了一個界限，比如工作時間只能是八小時，如果在同等工資的基礎(chǔ)上，讓工人工作 到九小時，這樣用工成本就降低了，但卻要受到法律的制裁。這個界限如何認(rèn)定其合理和不合理？可以進(jìn)行比較，我們國家的勞動力成本和發(fā)達(dá)國家不能相提并論，鄰近國家卻可以作為一個指標(biāo)。如果勞動成本沒有一個度，成本越低越好，那企業(yè)就可以讓勞動時間超長，工資極低，低到只要員工有飯吃就可以了。對于這個問題，我們首先需要關(guān)注的是用工成本應(yīng)不應(yīng)該加大？因為降低用工成本可以說是企業(yè)的一貫追求，但要有一個度、有一個底線。這不僅滋生了“人身擔(dān)保公司”這類怪現(xiàn)象，而且在《勞動合同法》中干脆被規(guī)定為非法，需要承擔(dān)法律責(zé)任并對勞動者賠償損失。對員工進(jìn)行嚴(yán)格管理常常會是用人單位自然而然的首選?？梢姡瑒趧雍贤喠⒌呢?zé)任加得非常重。尤其是合同訂立，自用工之日起一個月之后不訂立合同將支付雙倍工資。現(xiàn)在企業(yè)認(rèn)為合法的到2008年就違法了，比如不受工作年限的到期解除、終止合同不付經(jīng)濟補償金以及未經(jīng)培訓(xùn)就約定違約金條款，這些都不可能了。這些問題構(gòu)成《勞動合同法》制定的背景，導(dǎo)致這部法律的出臺并形成了它的社會影響力。從1994年《勞動法》實施以來，我國在勞動法律關(guān)系領(lǐng)域從立法到實施已經(jīng)有13年了。工會組織應(yīng)當(dāng)認(rèn)真學(xué)習(xí)實踐以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，以維護(hù)勞動者合法權(quán)益為己任和工作著力點，以保持勞動關(guān)系長期和諧穩(wěn)定，共建和諧社會為目標(biāo)，在推動勞動合同法實施過程中有效提升工會的維權(quán)效能。應(yīng)當(dāng)在充分全面總結(jié)勞動合同法實施經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，制定一部能夠體現(xiàn)和適應(yīng)地方特色的，對調(diào)整勞動關(guān)系，推動地方經(jīng)濟更好更快發(fā)展的切實有效的勞動合同法地方實施辦法。制定勞動合同法地方實施辦法應(yīng)著力解決上述問題，使勞動合同法地方實施辦法起到填補空白，更加細(xì)化，適用廣泛，涵蓋全面，條款更為清晰，調(diào)整更加規(guī)范的作用。任何一部法律、法規(guī)都難以涵蓋其調(diào)整的社會關(guān)系的全部內(nèi)容和一切細(xì)節(jié)，人們對法律、法規(guī)條款的理解往往會有不同和分歧，實際適用中難免會發(fā)現(xiàn)法律、法規(guī)仍然有需要進(jìn)一步完善的內(nèi)容。其次，通過工會組織系統(tǒng)和信息渠道，廣泛搜集社會各界尤其是勞動者和各級工會對制定勞動合同法地方實施辦法的意見建議。首先，建議盡早啟動勞動合同法地方實施辦法的制定程序，著手調(diào)研和草案的起草工作。勞動合同法及其實施條例制定過程中，廣泛征求聽取了全國社會各界的意見建議，充分體現(xiàn)了民眾對國家立法的參與，這里面有立法機關(guān)和立法參與者的智慧，其中也傾注了全國總工會的心血。勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定不僅僅限于用人單位守法不侵權(quán)，工會組織和勞動者也需要處理好原則性與靈活性的關(guān)系，共同努力維系企業(yè)利益，共建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。慎提訴求，慎用 訴權(quán)。難怪有仲裁和審判人員嘆息，審理這類案件是仲裁、司法資源的浪費。有的勞動者誤讀勞動合同法，偏面甚至錯誤理解勞動立法的有關(guān)規(guī)定，訴求無理，沒有法律依據(jù)；有的勞動者為細(xì)枝末節(jié)針尖大的小事提請勞動仲裁，直至把官司打到訴訟的二審程序。但同時也表明勞動關(guān)系領(lǐng)域仍然存在較多問題，侵犯勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象在短期內(nèi)難以得到根本遏制，推動勞動立法更好地貫徹實施，加強維權(quán)工作是工會組織長期不懈的任務(wù)。此外，農(nóng)民工要求工傷賠償?shù)臓幾h也在明顯增多。許多仲裁機構(gòu)和基層法院已經(jīng)感到巨大的辦案壓力。雖然沒有達(dá)到 有人預(yù)想的井噴狀態(tài)，但是數(shù)量增多是普遍現(xiàn)象。上述立法的實施，為保障勞動者合法權(quán)益，方便勞動者通過法定程序依法維權(quán)，提供了有利的法律支持。七、宣傳、啟發(fā)、引導(dǎo)、化解勞動爭議2008年是勞動立法成果豐碩的一年，有四部重要的勞動法律、法規(guī)正式生效。也可以鼓勵支持勞動者提請勞動仲裁和訴訟，要求用人單位依法訂立勞動合同，并承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。以檢查促建會，以建會確保勞動合同法實施。另一方面聯(lián)合勞動保障部門、工商行政部門，通過工商注冊登記，對各類企業(yè)進(jìn)行拉網(wǎng)式、地毯式排查，不漏掉任何一個用人單位。工會組織也應(yīng)制定推動勞動合同法實施的相應(yīng)的工作計劃。工會組織的支持參與和配合，既是履行自身職責(zé)，也 是體現(xiàn)工會組織一貫堅持的合作立場與精神。將勞動合同簽訂率列入各級勞動保障部門考核目標(biāo)，并且爭取將其納入地方政府目標(biāo)管理考核體系。在勞動合同法實施，勞動法制日益健全的形勢下，對不訂立勞動合同等勞動違法行為