【正文】 　　我公司生產(chǎn)部員工某某，在3個月前發(fā)生工傷，右手手指受傷，經(jīng)住院治療基本康復，但手指中的鋼釘還未拔除，已做工傷認定，但還未進行傷殘等級鑒定，醫(yī)生為其開具的病假條上建議進行適當?shù)墓しN工作。公司已電話通知其多次要求來上班，但都被其以上班不利養(yǎng)傷為由拒絕，但實際上，他在家里幫妻子打理自家診所，對于這種情況公司該如何處理？　　【回復】　　這是一個關(guān)于工傷員工違紀該如何進行處理的問題?！　∑鋵嵅蝗?，根據(jù)《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定，對于在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的員工，公司是不能依據(jù)該法第四十條、第四十一條解除勞動合同的?！　∫虼耍梢源_定，當工傷員工出現(xiàn)嚴重違反公司規(guī)章制度的情形時，公司照樣可以解除勞動合同。若既不請假，又拒絕上班的，則可按照公司的規(guī)章制度認定為曠工。　　麻煩的工傷認定　　【問題】　　我公司存在一個特殊情形，即公司生產(chǎn)區(qū)與宿舍區(qū)緊鄰，同屬一個廠區(qū)。根據(jù)《工傷保險條例》的有關(guān)規(guī)定，非工作時間發(fā)生的傷亡事故，是否會被認定為工傷存在比較大的不確定性，需要看具體情形方可確定。如果是非工作時間但在工作地點從事與工作有關(guān)的預備性或者收尾性工作而受傷，或者是上下班途中，發(fā)生的這起事故，則屬于工傷，單位應當按照《工傷保險條例》為其申報工傷認定，給予該員工工傷待遇。當然，由于公司申請工傷認定有一個月的時間限制，所以貴公司也可以將有關(guān)材料搜集好以后向有關(guān)部門提出工商認定的申請，由工傷認定部門確認該種情況是否屬于工傷。應該如何處理比較合適？如果勞動合同未寫明違約責任的，候選人提交書面辭職申請，是不是即使對方堅持不放，我們也可以錄用(包括簽訂合同、繳納各項保險)？如果明確寫明違約責任的，候選人及我們該如何應對？ 　　【回復】　　現(xiàn)代社會企業(yè)間的競爭日益激烈，企業(yè)的“挖人”現(xiàn)象和員工的跳槽現(xiàn)象也屢見不鮮?！　　秳趧雍贤ā返谌邨l規(guī)定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。因此，如果貴公司的候選人與原單位的勞動合同中，沒有對勞動者單方解除勞動合同附加其他約定的話，勞動者在行使單方解除權(quán)的時候，只須提前30日書面通知原單位，并不需要征得原單位的同意。否則，該候選人與原單位仍存在勞動合同關(guān)系?！薄哆`反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第六條規(guī)定：“用人單位招收尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。向原用人單位賠償下列損失：(一)對生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；(二)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失。一旦該候選人在沒有解除原勞動關(guān)系時被貴公司錄用，并且給原公司造成了經(jīng)濟損失，貴公司的用人成本就會大大上升?！　∪绻麆趧雍贤瑳]有明確約定違約責任，原公司要追究該候選人的法律責任的話，應該對候選人給公司造成的經(jīng)濟損失進行舉證。但是離職不等于違約，貴公司欲順利且合法地“挖”到該候選人，該候選人應該依法“正當離職”。那么，在什么特殊情況下可以解除勞動合同呢？　　【回復】　　無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同在解除勞動合同方面并沒有任何區(qū)別。這是就勞動合同方面，二者存在的惟一區(qū)別。同時，依據(jù)這些條款解除的是“勞動合同”，而不是“固定期限勞動合同”。因此，前述幾個解除勞動合同的依據(jù)同樣適用于無固定期限勞動合同?！　」灸芊耠S意辭退持假文憑的員工　　【問題】　　我公司一年多以前通過嚴格的應聘程序招聘了一名員工王某，并與其簽訂了為期3年的勞動合同。雖然其實際能力并不差，在試用期間受到領(lǐng)導的多次表揚，但我公司認為其對公司不誠實，因此想辭退該員工。《勞動合同法》第二十六條規(guī)定：采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，為無效合同。同時，該法第三十九條規(guī)定，因員工原因，按照第二十六條的規(guī)定致使勞動合同無效的，公司有權(quán)隨時解除勞動合同。從遇到的情況來看，貴公司在認為王某確實有該文憑的情況下，才作出了錄用決定。所以，王某在應聘過程中的做法是欺詐行為?！　‘斎?，貴公司需要有充分的證據(jù)證明在錄用王某時，貴公司并不知道其本科文憑為假，并且據(jù)此錄用了王某。那么，貴公司將面臨敗訴的風險。　　 做好你的規(guī)章制度　　【問題】 　　我單位建立了一些規(guī)章制度，其中有一條是：工資屬于公司機密，員工之間不得相互打聽，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，給予打聽者扣除工資、說出者扣除工資的處罰。類似貴公司這種規(guī)定在實踐中是比較多的。因此，并不違反什么法律法規(guī)。但是，這個條例已經(jīng)在2008年年初被廢止了。反倒是，依據(jù)我國的《行政處罰法》的規(guī)定，企業(yè)并無經(jīng)濟處罰的權(quán)限?！　∑髽I(yè)在實際操作中，對于規(guī)章制度內(nèi)容的設置要注意如下幾個方面：　?、俸戏ê侠?。不具有可操作性的條款對企業(yè)來說沒有比有更好，比如很多企業(yè)規(guī)定：“員工不遵守執(zhí)行領(lǐng)導合理指示的視為一般違紀”，何謂“合理”？各有各的說法，實際可操作性極弱。因此，規(guī)章制度的條款需要可操作性強的表述；③完備性。特別是在獎懲制度中，對于大錯不犯小錯不斷的員工，采用邏輯遞進的懲罰模式，能夠較好地達到治病救人的效果。因為應聘者肯定是先讀招聘廣告然后才會來應聘，這就使得招聘廣告成為用人單位履行告知義務的一個很好的證據(jù)?！　∮萌藛挝恍惺怪闄?quán)，除了通過面試時的交談可以行使以外，在新員工入職時，也可以要求新員工填寫入職信息表，以獲得與勞動合同有關(guān)的勞動者信息。如果貴公司規(guī)模確實很小，那么讓所有員工參與修訂會比較好；但如果貴公司規(guī)模并非很小，那么還是成立職工代表大會比較好?！　∫虼耍ㄗh在制度協(xié)商確定的過程中，可以將雙方已經(jīng)達成一致的條款先行確定，并公布執(zhí)行；對于無法達成一致的條款，可留待進一步討論、修改，直至雙方能夠達成一致。因此：　　既然不影響勞動合同的繼續(xù)履行，那么這種情況下，公司原則上無需和所有員工重新簽訂勞動合同?！　「鶕?jù)《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，員工提出辭職，原則上無需支付員工經(jīng)濟補償金?！　∮捎诓挥绊憽秳趧雍贤返睦^續(xù)履行，因此公司應當繼續(xù)履行《勞動合同》中約定的公司應當承擔的所有義務。今年初，我公司與王某又續(xù)簽了一年的合同。根據(jù)法律和公司的相關(guān)規(guī)定，我公司批準了其三個月假期的請求，并按時支付了其病假工資?！　∵@讓公司很納悶。結(jié)果，我們從部分知情人員那里了解到，王某其實并沒有生病，而是通過其在某醫(yī)院工作的姐夫開出假的病假證明，而且現(xiàn)在正在一個與我公司有競爭關(guān)系的公司工作。于是我們就和王某聯(lián)系，想聽聽他的解釋，因為我們畢竟沒有充分的證據(jù)證明他在欺騙公司?！　≌垎?，我們該如何處理此事？公司可以單方面解除與王某的勞動合同嗎？　　【回復】　　首先，可以說暫時貴公司還不能和王某解除勞動合同。而根據(jù)《勞動保障條例》和《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，職工患病、非因工負傷、殘廢，享受醫(yī)療期、醫(yī)療費、病假工資或救濟費等一系列的待遇?！　〉?，《勞動合同法》的規(guī)定并不說明醫(yī)療期內(nèi)的職工都不能解除勞動合同，因為第四十二條并未限制在此種情況下適用第三十九條的規(guī)定。”根據(jù)貴公司的情況，上述六個情形只有(二)、(四)、(六)可能被適用。因此，對情形(二)、(四)的適用也就顯得比較艱難。　　我國《刑法》第266條規(guī)定了詐騙罪，詐騙罪是指以非法占有為目的，用虛構(gòu)事實或者隱瞞真相的方法，騙取數(shù)額較大的公私財物的行為。因此騙取公私財物的數(shù)額只要達到兩千元就構(gòu)成詐騙罪了。從貴公司的情況來看，王某的工資應該不會低，三個月的病假工資夠得上貴公司向公安機關(guān)報案的了。當然了，若是王某最終被追究刑事責任了，那貴公司就可按《勞動合同法》第三十九條第(六)種情形的規(guī)定來處理了。具體建議是：規(guī)定職工請病假需有公司指定的醫(yī)院(有條件的公司可組織自己的醫(yī)務室)出具的證明方可批準，因突然發(fā)病須就近急救的，應在最短時間內(nèi)持急救醫(yī)院的急救證明到指定醫(yī)院開具病假證明。這樣，應可以基本避免再碰到類似情況了。當初，我公司僅與該員工簽訂過保密協(xié)議，并未簽訂競業(yè)限制協(xié)議，這使得我公司現(xiàn)在有點無所適從?！薄秳趧雍贤ā返诙龡l也規(guī)定公司有權(quán)與員工約定競業(yè)限制協(xié)議?！　〖热粏栴}已經(jīng)出現(xiàn)，我們就必須另外尋找解決問題的辦法?！蓖瑫r，該條還對商業(yè)秘密作了詳細表述，即不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息?！　∫虼?，針對貴公司所遇到的情況，當務之急是翻看本公司的規(guī)章制度和與該員工的保密協(xié)議，看是否把有關(guān)客戶資源和信息規(guī)定或約定為公司的商業(yè)秘密。說白了，貴公司只能吃啞巴虧。貴公司接著將有兩步工作要做。貴公司必須有充分的證據(jù)證明該離職員工未經(jīng)貴公司同意擅自使用了屬于貴公司商業(yè)秘密的有關(guān)客戶資源和信息，這樣才能在以后的維權(quán)道路上處于不敗之地。在這兩步都完成以后，視貴公司的損失情況而定。相信在上述措施實施后，貴公司的合法權(quán)益可以得到最大的維護?！　?單位是否能以辦理社保轉(zhuǎn)移為條件要求員工簽署競業(yè)限制協(xié)議　　【問題】 　　張某是我公司的環(huán)保水處理技術(shù)員，主要負責酒精廢水的處理工作?，F(xiàn)在，張某提出書面辭職報告。但是我們擔心張某會不同意簽這份協(xié)議，因此，我們打算暫時不給張某辦理社保轉(zhuǎn)移，直到他什么時候與我公司簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，我們再給他辦理社保轉(zhuǎn)移。而為員工辦理社保轉(zhuǎn)移屬于退工手續(xù)的一部分。即使是非法離職的員工，只要雙方的勞動關(guān)系根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定已經(jīng)解除，用人單位都有義務為員工辦理包括社保轉(zhuǎn)移在內(nèi)的退工手續(xù)。因此，不管員工是否合法離職，用人單位都不能拒絕為員工辦理社保轉(zhuǎn)移?！　≈劣诟倶I(yè)限制協(xié)議，是對用人單位合法利益的保護，有利于市場經(jīng)濟的有序運轉(zhuǎn)，因此法律對此持支持態(tài)度。其一，必須有競業(yè)限制補償金的規(guī)定。其二，競業(yè)限制的時限必須在兩年之內(nèi)?！　【唧w到貴公司這個案件，貴公司想以辦理社保轉(zhuǎn)移為條件讓張某與貴公司簽訂競業(yè)限制協(xié)議，這就違反了上述要件中的第三個要件：張某并非自愿的?！　∫虼?，現(xiàn)在貴公司合法的操作就是：為張某辦理社保轉(zhuǎn)移，同時跟張某協(xié)商，爭取能達成針對競業(yè)限制的協(xié)議，若無法達成協(xié)議，則只要張某不侵犯貴公司的商業(yè)秘密，貴公司就無權(quán)干涉張某的就業(yè)問題?！　〉S多員工的改簽合同工作受阻。勞動者擔心，所面對的企業(yè)股權(quán)發(fā)生變化，企業(yè)名稱改變則意味著企業(yè)的主體發(fā)生變化，將來管理發(fā)生變化，為此給職工利益造成損害怎么辦？請問，員工不同意重簽勞動合同，怎么辦？　　【回復】　　企業(yè)兼并，是指一個企業(yè)購買其他企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，使其他企業(yè)失去法人資格或改變法人實體的一種行為。第三十四條規(guī)定：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利義務的用人單位繼續(xù)履行。國家要求完善社會保險制度的配套實施，足額繳納各項社會保險，被兼并方企業(yè)職工的原勞動合同主要內(nèi)容不變，就能夠基本上保證職工利益不受侵犯。說明若不重簽，社保將無法辦理。如果是企業(yè)與職工解除合同，除嚴重違紀之外，則需要給員工經(jīng)濟補償。如果有特殊約定可以從其約定。簽訂了為期一年的書面勞動合同。于是在去年8月將其開除。他認為，雖然勞動法規(guī)定員工嚴重違紀時，用人單位有權(quán)單方解除合